2010-2012.
Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-Gas, tác giả đã quan sát, thu thập số liệu để phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, đồng thời kết hợp với việc khảo sát ý kiến 100 người lao động hiện đang làm việc tại Công ty làm cơ sở đưa ra các nhận xét. (Xem phụ lục 03: Mẫu phiếu điều tra quan điểm của cán bộ công nhân viên Công ty VT-Gas về công tác quản trị nguồn nhân lực, phụ lục 04: Kết quả điều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-Gas và phụ lục 05: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo)
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện thành công mục tiêu, chiến lược phát triển mà Tổng Công Ty đặt ra cho Công ty VT-Gas giai đoạn từ 2010 đến 2015, cần phải kết hợp đồng bộ nhiều yếu tố như Kỹ thuật - Công nghệ, năng lực tài chính, cơ sở vật chất hiện có và quy mô của thị trường .v.v. Nhưng yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thành công mục tiêu, chiến lược phát triển chính là yếu tố nguồn nhân lực. Chính vì vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực đã được ban lãnh đạo Công ty đặt ra ngay từ khi bắt đầu thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển. Kết quả thực hiện chỉ tiêu sản lượng và số lượng lao động thời điểm cuối mỗi năm, cụ thể được thể hiện trong Bảng 2.6.
Bảng 2.6: Kết quả thực hiện chỉ tiêu sản lượng và số lao động cần thiết qua các năm
Chỉ tiêu Thực trạng Tỷ lệ tăng 2012 so với 2010 (c-a/a) 2010(a) 2011(b) 2012(c) Mức sản lượng (Tấn) (d) 48.775 55.848 59.705 22.4% Tổng số lao động (Người) (e) 101 109 116 14.9% Hệ số co giãn lao động (e/d) 66.5%
Theo kết quả đạt được từ năm 2010 đến 2012, cho thấy khi tỷ lệ tăng sản lượng bình quân hàng năm là 7.5% (22.4%/3năm), thì tỷ lệ lao động tăng 5% (14.9/3năm) và hệ số co giãn lao động so với mức sản lượng là 66.5%.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc", và xác định được nhu cầu nguồn nhân lực nội tại, đưa ra định hướng để thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, thực tế tại Công ty việc triển khai thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thật sự tốt, vẫn còn tồn tại một số mặt chưa được. Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty hiện nay chưa dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển lao động từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu công tác chuyên môn.
Sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý. Một số lao động có năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả, có kinh nghiệm, có nhiều cống hiến vào sự phát triển của Công ty, nhưng chưa được hưởng chế độ thù lao phù hợp, chưa được thăng tiến. Trong khi đó, một số lao động chưa có thành tích trong lao động, chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng do quen biết hay người thân của lãnh đạo nên vẫn được thăng tiến, sắp xếp, bố trí công việc. Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa đảm bảo sắp xếp, bố trí đúng người, cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết. Có những thời điểm chỗ này thừa lao động, chỗ khác lại thiếu hoặc chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc chung.
Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty nên tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động theo trình độ chuyên môn, năng suất lao
động, mức đóng góp cho sự phát triển của Công ty và kinh nghiệm công tác, có như vậy người lao động mới chuyên tâm làm việc và có nhiều đóng góp vào mục tiêu, chiến lược phát triển lâu dài của Công ty. Công tác này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, ham học hỏi, cần cù, chịu khó để có một đội ngũ lao động có chất lượng và tận tâm với công việc. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, vừa là để nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để có nhiều cống hiến cho Công ty và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ và để tạo tính cạnh tranh nhằm thu hút người tài từ bên ngoài. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác hoạch định nguồn nhân lực mà Công ty cần quan tâm, một yếu tố quan trọng góp phần vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty trong dài hạn.