6 Cơ cấu lao động theo 3 nghề quan trọng nhất
2.2.2.2 Đo lường sự thực hiện côngviệc
Công tác đo lường bằng công cụ gì, thông qua phương pháp đánh giá nào không có quy định chính thức.
- 6 tháng/ lần công ty có thống kê về kết quả làm việc cho các kỹ sư, nhưng mới chỉ đơn thuần là thống kê kết quả làm việc của người lao động, chưa đưa ra sự đo lường kết quản công việc đó xem đã đạt được đến mức nào và tương quan với người lao động khác ra sao. Kết quả thống kê này cũng chưa được sử dụng cho công tác đánh giá thực hiện công việc mà nhằm điều tra trình độ kỹ sư.
(Phụ lục 4: Phiếu điều tra trình độ kỹ sư năm 2010)
Nhận xét: mặc dù công ty chưa đưa ra công cụ đo lường và áp dụng các phương pháp đo lường chính thức, xong, trong quá trình tìm hiểu tại trung tâm kiểm định địa chất và kiểm định chất lượng công trình , họ đã áp dụng các phương pháp đánh giá theo riêng mình:
Tại Trung tâm kiểm định địa chất và kiểm định chất lượng công trình: áp dụng
phương pháp xếp hạng đơn giản. Nhân viên được sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất. Dựa trên kết quả thống kê của tháng, người lao động nào có năng suất lao động cao nhất được xếp cao nhất, các thứ tự tuần tự giảm dần.
2.2.2.3Thông tin phản hồi
Việc phản hồi về kết quả đánh giá phải bao gồm 2 loại thông tin: thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức.
- Hiện tại, công ty mới thực hiện công tác phản hồi thông tin cá nhân, tức là những thông tin về các quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến người được đánh giá sau khi xem xét kết quả đánh giá. Các thông tin được thông báo trong cuộc họp của phòng, ban, đơn vị xí nghiệp, sau đó được gửi lên phòng nhân sự. Kết quả thưởng và đánh giá thi đua được phòng nhân sự thông báo về từng phòng ban, cơ sở.
- Người lao động chưa có cơ hội cung cấp thông tin phản hồi cho tổ chức. Nguyên nhân là do chưa tổ chức được các buổi phỏng vấn đánh giá tạo cơ hội trao đổi giữa người lãnh đạo trực tiếp và người lao động. Đây là một thiếu sót lớn trong hệ thống đánh giá của công ty.
Điều tra về đánh giá của người lao động đối với sự phản hồi kết quả đánh giá: Kết quả thu được từ câu hỏi 8 và 9
Biểu đồ 2.5 Sự quan tâm của người lao động về kết quả đánh giá Biểu đồ 2.6 Sự hài lòng về kết quả đánh giá của người lao động
Phân tích kết quả điều tra:
- Mặc dù tỷ lệ hài lòng về kết quả đánh giá cao nhưng người lao động lại phần lớn không quan tâm về kết quả đánh giá. Sự không quan tâm này cho thấy người lao động chưa thấy được tác động của kết quả thực hiện công việc, dù kết quả có thế nào thì quyền lợi của họ không bị ảnh hưởng nhiều.
Thiếu sự trao đổi thông tin, sự bàn bạc thông qua phỏng vấn đánh giá đã khiến cho kết quả đánh giá giảm đi tính ứng dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác. Do vậy, người lao động không thấy được đầy đủ tầm quan trọng của kết quả đánh giá
- Tỷ lệ % ý kiến “Không hài lòng” cũng là một lo ngại. Gần 40% người lao động được hỏi chưa cảm thấy hài lòng về kết quả.
Nếu không thực hiện phỏng vấn đánh giá, thu thập thông tin phản hồi, thì gần 40% người lao động trên đây sẽ không được giải đáp thắc mắc, điều này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của họ.
- Kết quả câu hỏi 11 về đánh giá của người lao động về hiệu quả của công tác đào tạo cũng góp phần cho thấy tác động của việc thiếu phản hồi thông tin sau đánh giá
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của người lao động về hiệu quả của đào tạo
Kết quả điều tra cho thấy: có 78,23% người lao động nhận thấy công ty chưa cử đúng người đi đào tạo. Kết quả này hoàn toàn có thể thay đổi nếu công ty dành thời gian cho các hoạt động phỏng vấn đánh giá, tạo cơ hội cho người quản lý và người lao động tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, kiến thức để chọn được đúng người cần tham gia đào tạo.
Nhận xét chung: Khâu phản hồi thông tin thực hiện chưa hiệu quả
- Khâu phản hồi thông tin được thực hiện hết sức đơn giản, mới chỉ là thông báo lại kết quả cho người lao động.
- Thiếu hoạt động rất quan trọng là phỏng vấn đánh giá. Do vậy, cần bổ sung để hoàn thiện được hệ thống đánh giá.
- Thiếu các hoạt động phỏng vấn đánh giá đã làm giảm hiệu quả hoạt động đào tạo, tiền lương.