- Dạy thay ,ôn luyện tăng gấp
HIỆU TRƯỞNG P.H.TRƯỞNG
P.H.TRƯỞNG 2 P.H.TRƯỞNG 1 H. CHÍNH T.VỤ CÁC TỔ TRƯỞNGXÃ HỘI CÁC.TỔ TRƯỞNGTỰ NHIÊN G.VỤ QUẢN SINH HỌC SINH GV.TỔ XÃ HỘI GV.TỔ TỰ NHIÊN
đang phát triển; nhà quản lý ở các nhà trường cần thiết lập một cơ chế làm việc thích ứng, hiệu quả.
Trước hết BGH nhà trường cần xây dựng chương trình kế hoạch từ tổng quát đến cụ thể,tức là xây dựng kế hoạch của cả năm học cho đến tuần học. Trong hội nghị công chức hằng năm (cần chủ động tiến hành vào tháng 7,8) BGH sẽ xây dựng kế hoạch năm học chuyển đến tận cá nhân để mỗi CBGV nhà trường nắm được cụ thể chương trình hành động và tự hoạch định được phần công việc của mình trong năm học. Mặt khác mỗi tháng kế hoạch cũng được phát cho giáo viên với những chương trình cụ thể hơn hoặc những điều chỉnh cần thiết.
Cần sử dụng khoa học những hệ thống thông tin bảng biểu để tạo điều kiện cho các giáo viên dễ quan sát về lịch hoạt động trong tuần ,những vấn đề cần làm cần điều chỉnh. Bố trí trong các phòng sinh hoạt tổ nhóm một máy tính và phòng văn thư thường trực những hệ thống sổ sách cần thiết để giáo viên chủ động đến thực hiện các quy chế chuyên môn vào điểm chấm điểm ghi chép kiến nghị trên những Finle của riêng mình... Hiện nay mỗi nhà trường cần thực hiện nối mạng Intenet nội bộ người quản lý có thể thông qua mạng mà kiểm tra được quy chế vào điểm những phản ánh của giáo viên thông qua các Finle của họ hoặc khuyến khích họ chủ động thực hiện gửi thư điện tử hay thư tay phản ánh hoặc cố vấn những hoạt động quản lý.
Đương nhiên người quản lý cũng cần có những thông tin kiểm tra hoạt động của giáo viên.Trong điều kiện hiện tại có thể thu những thông tin này từ nhiều nguồn: học sinh, CMHS và chính từ các đồng nghiệp của họ.
Tạo dựng kế hoạch và thông tin giúp con người tận dụng thời gian,tránh được những cuộc hội họp dài bất tận.Tuy nhiên điều quan trọng lại được đặt vào người quản lý;ở đây đòi hỏi nhà quản lý phải biết thu thập thông tin và xử lý kết luận những thông tin ấy. Bằng những hình thức khác nhau người quản lý phải cho người được kiểm tra những ưu khuyết của họ giúp họ điều chỉnh và làm công tác thưởng phạt.
Tổ chức tốt công tác giáo vụ, hành chính, trong trường.
Hầu hết giáo viên giảng dạy tại các trường THPTBC chủ yếu là giáo viên thỉnh giảng nên thời gian tham gia các hoạt động khác của nhà trường còn hạn chế. Việc quản lý nền nếp dạy và học trong trường THPT dân lập đều do bộ phận giáo vụ, hành chính thực hiện. Hiệu trưởng cần phân công cho bộ phận này lên kế hoạch triển khai nhiệm vụ quản lý giáo viên và học sinh. Cụ thể:
Chức năng giáo vụ: Điều phối giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo việc giảng dạy trong nhà trường ổn định và đồng bộ; kiểm tra việc thực hiện quy chế chuyên môn của giáo viên, bám sát phân phối chương trình giảng dạy, thi cử của các tổ bộ môn; quản lý học sinh thực hiện các nội quy của nhà trường đề ra, phối hợp cùng giáo viên chủ nhiệm nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật cho học sinh trong các hoạt động học tập và rèn luyện.
Chức năng hành chính, văn thư: Quản lý, lưu trữ hồ sơ cán bộ, nhân viên, học bạ học sinh và các tài liệu của nhà trường một cách khoa học theo quy định của ngành; soạn thảo các văn bản quản lý nội bộ và các ngành chức năng liên quan; giúp việc ban giám hiệu điều phối mọi hoạt động của nhà trường liên quan đến đối nội và đối ngoại.
Xây dựng bộ phận quản sinh.
Do lực lượng thiếu, các giáo viên đều trẻ, ít kinh nghiệm nên trong các nhà trường THPTBC cần có bộ phận quản sinh. Cán bộ quản sinh được tuyển là người năng động thích ứng và nhạy cảm với các vấn đề học sinh, có nghiệp vụ để phát hiện hoá giải các hành vi tiêu cực trong học sinh. Hình thức bố trí quản sinh gần giống với hình thức bố trí giám thị trong cảc trường thời Pháp thuộc.
Vị trí của người quản sinh là luôn gắn bó với học sinh về thời gian,khoảng cách. Học sinh luôn ở trong tầm ngắm của họ ở ngoài lớp học trong phạm vi nhà trường. Người quản sinh cũng phải xuất hiện và có mặt kịp thời hỗ trợ giáo viên trong những tình huống gay cấn ở lớp học thậm chí phải thay thế giáo viên trong trường hợp khuyết, hoặc vì một lý do nào đó giáo viên không có mặt.
Quản sinh thực hiện việc ghi chép và chuyển giao các kết quả theo dõi đánh giá cho hội đồng vào các ngày sinh hoạt trong tuần, giúp cho các giáo viên chủ nhiệm có đầy đủ thông số hơn về tình hình lớp từ đó mà định phương pháp quản lý. Mặt khác các kết quả này giúp cho ban thi đua nhìn nhận và đánh giá khách quan hơn công sức của GVCN và các học sinh trong tập thể lớp học.
Sự can thiệp của quản sinh (cùng với các lực lượng khác ) góp phần rất quan trọng vào việc ổn định nề nếp kỷ cương trường học. Do có vị trí tiếp cận gần và có nhiệm vụ cụ thể là quản lý học sinh nên vai trò của người quản sinh cao hơn bảo vệ và thường xuyên hơn so với giáo viên chủ nhiệm (đặc biệt GV trường công lập làm chủ nhiệm). Hình ảnh người quản sinh là hình ảnh của một giáo viên chủ nhiệm phụ làm nhiệm vụ cảnh sát. Việc xây dựng lực lượng quản sinh ở trường THPTBC vùng nông thôn dù có phải tốn thêm kinh phí hạch toán nhưng hiệu quả rất cao.
Tăng cƣờng công tác tổng kết rút kinh nghiệm.
Điểm yếu của các trường THPTBC là đội ngũ giáo viên thỉnh giảng chiếm đa số nên khâu tổng kết những việc đã làm, rút kinh nghiệm để làm tốt hơn các công việc sắp tới không thực hiện được đều đặn mà chủ yếu là do hiệu trưởng làm việc trực tiếp với từng giáo viên để củng cố, để rút kinh nghiệm. Như vậy sẽ khó nhìn thấy cái tổng thể mạnh, yếu của từng cá nhân, từng tổ chuyên môn và và cả của toàn trường.
Việc tổng kết rút kinh nghiệm của nhà trường sau một quý hoặc một học kì, một năm học là điều kiện cần phải được thực hiện trong các trường THPTBC, để bản thân mỗi cá nhân nhận thức được mình đã làm được gì và chưa làm được gì, góp phần nâng cao chất lượng, uy tín cho nhà trường. Về phía lãnh đạo trường, thông qua tổng kết rút kinh nghiệm thường kì cũng thấy được điểm mạnh, điểm yếu của mình, của cán bộ giáo viên khác để kịp thời điều chỉnh tăng cường các biện pháp quản lý hữu hiệu.
Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên , trong điều kiện nguồn nhân lực có chất lƣợng còn khan hiếm.
- Việc tuyển mộ các nguồn từ bên ngoài tổ chức không phải lúc nào cũng dễ dàng. Theo cách làm hiện nay (đặc biệt việc tuyển mộ giáo viên mới) hầu hết là chỉ tuyển qua hồ sơ. Hiệu trưởng nhà trường sẽ gặp phải một số vấn đề sau:
- Hồ sơ giả : Hiện nay một số trường đại học đã nâng điểm học và thi nâng cấp bằng "hợp pháp" để giải quyết nhiều mục đích, và người sử dụng nhân lực bị lừa, hoặc bị ép phải nhận vì loại bằng nằm trong diện tuyển thẳng.
- Các cơ sở giới thiệu xúc tiến việc làm thực hiện những nội dung maketing dởm vì lợi ích của mình. Rất khó có thể xác định được một giáo sinh tốt khác với một học sinh học hệ mở rộng như thế nào ? Bởi văn bằng như nhau. Một kiểu người giả bằng thật thậm chí người giả còn có bằng thật đẹp hơn.
- Phải chấp nhận tuyển người vì lý do thiếu hụt bộ môn mặc dù biết là yếu.
Công tác lựa chọn. Công tác lựa chọn hiện nay (tuyển giáo viên) có những cải tiến đáng kể nhưng nhìn chung vẫn chưa thoát khỏi tình trạng bất cập. Quy trình lựa chọn hiện nay diễn ra như sau:
- Thu nhập hồ sơ đăng ký danh sách với Sở (bất kỳ ai có nguyện vọng) - Kiểm tra trắc nghiệm (bằng hai tiết giảng).
- Kết luận sơ bộ - gửi về Sở để cân đối - Sở ra quyết định.
Trong các bước này Hiệu trưởng là chủ tịch hội đồng xét tuyển và đơn vị tuyển người có 50% giám khảo tham dự theo hình thức bốc thăm dành quyền đánh giá. Mặc dù tính chất tuyển lựa mang màu sắc dân chủ hơn nhưng vẫn có những sơ suất .
- Hệ thống chuyên gia đánh giá giúp việc của Hiệu trưởng chỉ có 50% (đồng nghĩa với 50% quyền quyết định ).
- Số thành viên tham gia tuyển đông (3 thành phần: Sở nội vụ - Sở giáo dục- Trường) thì khả năng khống chế các tiêu cực của Hiệu trưởng càng bị suy giảm và sức ép từ các phía gia tăng.
- Do qui trình lựa chọn được thiết lập không có khâu sơ tuyển (Lẽ ra ở khâu này quyền quyết định phải thuộc về người sử dụng nhân lực) nên khi lựa chọn
xong những bất cập khác tiếp tục nảy sinh. Vì không được tập việc (thực chất là quá trình kiểm tra thử thách) nên số giáo sinh giỏi chữ mà không giỏi nghề hoặc giáo sinh bằng thật người giả kém hoặc không có năng lực làm việc.
Giải pháp cứu cánh cho thực trạng này có lẽ không gì hơn là thực hiện đúng bài bản của lý luận. đặc biệt đối với các trường THPTBC vùng nông thôn, mỗi biên chế cần thiết và vô cùng giá trị vì họ là lực lượng nòng cốt nắm giữ các vị trí quan trọng của nhà trường và là người chủ, người chi phối các lực lượng hợp đồng khác các cán bộ quản lý cần thực hiện đúng quy trình tuyển lựa dưới đây.
1. Hoàn tất đơn xin việc - 2. Phỏng vấn chọn lựa sơ bộ - 3. Trắc nghiệm - 4. Nghiên cứu hồ sơ và thông tin cơ bản - 5. Phỏng vấn chọn lựa sâu - 6. Kiểm tra sức khoẻ -7. Giao việc. [30, tr. 10]
Đương nhiên để đối đầu với những thách thức đã nêu rất cần thực hiện việc đánh giá lại sau một thời gian giao việc (Trước khi biên chế ), vì hiện nay đội ngũ biên chế nhà nước rất khó thực hiện sa thải khi mà quyền lực không hoàn toàn thuộc về người hiệu trưởng. Đây là một phương thức ngăn chặn từ xa buộc nhân viên mới tuyển phải nỗ lực và giảm được nhiều sức ép.
Tuyển mộ thêm nguồn đáp ứng nhu cầu bức xúc về thiếu lực lượng và tạo cơ hội để chọn lựa lực lượng cơ hữu.
Hiện nay ở một nhà trường THPTBC vùng nông thôn tồn tại nhiều loại giáo viên (Biên chế nhà nước-Biên chế nhà trường tức cơ hữu- Thỉnh giảng công lập - Giáo viên nghỉ chế độ- Giáo sinh hợp đồng theo năm). Để khuyến khích người làm việc các nhà trường cần có kế hoạch nguồn lực mang tính chiến lược
Xây dựng lực lượng giáo viên cơ hữu, các giáo viên thuộc loại này là những sinh viên tốt nghiệp đã hợp đồng tại trường và bị loại khỏi xét tuyển biên chế. Họ sẽ được xét vào đối tượng cơ hữu nếu thoả mãn các điều kiện : công tác tại trường 2 năm học trở lên được Hội đồng sư phạm của nhà trường xét tuyển và tự nộp 6% số tiền bảo hiểm bảo hiểm xã hội. Các chế độ khác được tính như một GV diện biên chế nhà nước. Để có nguồn này nhà quản lý phải thuyết trình làm rõ về quyền lợi và nghĩa vụ cho các giáo sinh thuộc nhóm
Tuyển mộ hiểu rõ cơ chế chính sách áp dụng cho họ. Phải thực hiện những cam kết nghiêm túc mà trước hết là xét tuyển dụng họ một cách nghiêm túc và ký biên chế họ vào lực lượng cơ hữu, thực hiện chế độ nộp BHXH hàng tháng cho họ. Mặt khác cần tạo ra những cơ chế về việc làm, khen thưởng kịp thời cả về vật chất và tinh thần với họ. Tạo ra sự công bằng giữa họ và nhóm giáo viên biên chế,sao cho không có sự phân biệt giữa hai nhóm này.
Trong thực tiễn Hải Phòng nếu GV biên chế được cung ứng tỷ lệ 1,0 Gv/lớp (gần 50%),thì số lượng cơ hữu phải đảm bảo được 30%.Tức là nhà trường có được lực lượng ổn định để chủ động các hoạt động chuyên môn của mình trên cơ bản tránh lệ thuộcvào các trường công lập như hiện nay.
Tổ chức hợp đồng với các giáo viên nghỉ chế độ còn sức khoẻ năng lực và các giáo sinh mới. Tận dụng nguồn GV hưu trí có sẵn trên địa bàn khu vực để mời hợp đồng. đối với lực lượng này cần chú ý một số nguyên tắc sau:
- Có đủ sức khoẻ, tuổi đời không quá 65 tuổi. Nhiệt tình công tác. - Có khả năng giảng dạy đạt hiệu quả.
- Có khả năng tham gia đào tạo bồi dưỡng giáo sinh trẻ.
Các giáo sinh mới tốt nghiệp được mời hợp đồng giảng dạy với các cam kết - Hợp đồng lương theo giờ dạy và công tác tại trường ít nhất 1 năm học. Họ sẽ được bố trí giảng dạy thực nghiệm tại trường ở những lớp đầu cấp và chịu sự giám sát chuyên môn . Lực lượng này sẽ bị buộc chấm dứt hợp đồng nếu vi phạm quy chế chuyên môn và các quy định dành cho giáo chức bậc THPT.
Hai loại giáo viên này nên hạn chế về số lượng vì các giáo viên nghỉ chế độ thường có những hạn chế về sức khoẻ,sự nhạy bến về cái mới chậm chạp do vậy thường không bắt kịp với những biến động trong giáo dục hiện nay. Nhóm giáo sinh mới ra trường chưa đủ thâm niên nghiệp vụ,chưa có thời gian gắn bó với trường nên thường có tâm lý thích chuyển đổi đến trường công lập.Vì vậy chất lượng giảng dạy bấp bênh.để tránh ảnh hưởng tới cơ cấu ổn định và chất lượng giảng dạy, đồng thời chống được những thay đổi bất thường chỉ nên bố trí số lượng 10%.
giảng trên nguyên tắc chọn người có thâm niên cao,khả năng giảng dạy chắc chắn, biết chia sẻ khó khăn với nhà trường có tinh thần trách nhiệm và chủ động được thời khoá biểu. Nên tập trung chọn lựa những giáo viên thuộc bộ môn khoa học cơ bản và xếp họ xen kẽ với lực lượng biên chế cơ hữu của trường ở những lớp cuối cấp.
Mục tiêu về số lượng giáo viên trong trường bán công thực hiện 2,0 giáo viên/lớp ( Giảm 10% so với THPT ).Đây là cách tinh giảm biên chế ở mức độ vừa,nó đảm bảo cho giáo viên có đủ thời gian học tập,nghiên cứu đồng thời có cơ hội tăng thêm thu nhập.Mặt khác nó tạo ra bước đệm ổn định khi quy mô nhà trường tăng hoặc giảm thất thường.
Công tác Xã hội hoá / hay định hướng và huấn luyện và phát triển nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của các giáo viên.
Đối với trường THPTBC ở vùng nông thôn nguồn nhân lực (Giáo viên) là cực kỳ quan trọng.Quá trình xây dựng đội ngũ đòi hỏi phải tuyển được người có khả năng thực sự; đồng thời tiến hành bồi dưỡng nhanh tiến tới chuẩn để họ không những đủ sức làm việc như một giáo chức ở trường THPT mà còn tham gia quản lý,điều chỉnh (chỉ huy) lực lượng giáo viên thỉnh giảng vốn rất giỏi tay nghề. Và đặc biệt phải năng động làm được nhiều việc để thích ứng với hoàn cảnh nguồn nhân lực của trường luôn trong tình trạng thiếu lực lượng can thiệp tại chỗ.
Công tác đánh giá thẩm định chất lượng công tác.
Mặc dù còn gặp nhiều trở ngại đặc biệt chưa có chuẩn giáo viên THPT nhưng các nhà trường THPTBC vùng nông thôn Hải Phòng hiện nay rất cần thiết phải xây dựng được những chuẩn đánh giá thì mới thực hiện công tác quản lý nhân lực (đặc biệt giáo viên) một cách hiệu quả được. Cần tập trung xây dựng hệ thống tiêu chí và minh chứng mức hoàn thành cho CBGV, đặc