4. Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:
3.4 Phân tích côngviệc
3.4.1 Qua số liệu của công ty
Đây là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, công ty đã giao cho bộ phận nhân sự phải phân tích đặc điểm từng công việc chuyên môn, xây dựng lên bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc sao cho phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công việc phân tích công việc bao gồm các hoạt động cụ thể nhƣ mô tả đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó và những yêu cầu cần thiết đối với ngƣời thực hiện công việc nhƣ trình độ chuyên môn, các kỹ
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang32 năng cần thiết, tuổi tác, giới tính… Sau khi tiến hành phân tích công việc, bộ phận nhân sự phải làm bảng báo cáo trình giám đốc xem xét. Thông qua bảng phân tích công việc, công ty xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng và những điều cần thiết mà ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có. Điều này góp phần không nhỏ đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng của công ty. Dựa vào bảng phân tích công việc, mà khâu tuyển dụng nhân sự ở công ty diễn ra hiệu quả hơn, tuyển đúng ngƣời, đúng công việc tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Với mỗi vị trí công việc, tùy theo từng đặc điểm công việc mà bảng mô tả công việc là khác nhau.
Chẳng hạn với vị trí là công nhân gia công thép công ty đƣa ra bảng mô tả công việc nhƣ sau:
Bảng 3.2: Mô tả công việc vị trí công nhân gia công thép của công ty
Vị trí công việc: Công nhân gia công thép
Chức vụ: Công nhân Nhiệm vụ:
+ Thực hiện các công việc liên quan đến việc lắp ráp, tạo hình cọc bằng thép. Yêu cầu của công việc:
+ Là lao động phổ thông. + Có sức khỏe tốt.
+ Nhanh nhẹn, hoạt bát và có tính sáng tạo trong công việc. + Trung thực, thật thà.
Quyền lợi đƣợc hƣởng:
+ Đƣợc hƣởng mọi chế độ theo quy định của nhà nƣớc. + Đƣợc hƣởng lƣơng và các chế độ phụ cấp khác.
+ Đƣợc hƣởng các chế độ đãi ngộ của công ty nhƣ nghỉ ngày lễ, tết.
+ Thời gian làm việc: 8h/ngày (sáng 7h30 – 11h30, chiều 1h30 – 5h30), chủ nhật đƣợc nghỉ.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang33
3.4.2 Qua kết quả đánh giá của công nhân viên trong công ty
Thông qua việc khảo sát 45 cán bộ công nhân viên tại công ty về đặc điểm công việc hiện tại của họ em thống kê đƣợc kết quả sau:
Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát về đặc điểm công việc
Khối lƣợng công
việc Đặc điểm công việc Định nghĩa trách nhiệm về công việc rõ ràng
Vừa sức 53.33% Phù hợp với khả
năng 46.67%
Hoàn toàn
không đồng ý 13.33%
Quá tải 28.89% Trái nghề 24.44% Không đồng ý 20.00%
Muốn nhận thêm việc khác 17.78% Chƣa phát huy hết khả năng/sở trƣờng 28.89% Bình thƣờng 15.56% Đồng ý 24.44% Hoàn toàn đồng ý 26.67%
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Đặc điểm công việc của từng nhân viên đƣợc đánh giá qua Bảng 3.3 nhƣ sau:
Về khối lƣợng công việc hiện tại của CNV: Số ngƣời cho rằng công việc
hiện tại của mình ở mức độ vừa sức là 53.33%, quá tải là 28.19%, và số ngƣời muốn nhận thêm việc khác để tăng thu nhập thì có 17.78% đã cho thấy sự phân bố nguồn nhân lực của công ty là không hợp lý. Có những ngƣời thì lại phải làm quá nhiều việc trong khi đó vẫn có những ngƣời lại làm việc ít và thấy nhàn rỗi là 17.78% đã gây ra hiện tƣợng lãng phí nguồn nhân lực tại công ty.
Về đặc điểm công việc hiện tại của CNV: Phần lớn những ngƣời đƣợc
khảo sát đều cho rằng công việc phù hợp với khả năng của mình chiếm 46.67%, nhƣng bên cạnh đó tỷ lệ số ngƣời làm việc trái nghề và số ngƣời chƣa phát huy đƣợc hết khả năng/sở trƣờng của mình cũng tƣơng đối cao tƣơng ứng là 24.44%, 28.89%.
Về việc định nghĩa rõ ràng trách nhiệm công việc cho CNV: Với ý kiến
này số ngƣời đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 51.11%, số ngƣời cảm thấy bình thƣờng chiếm 15.56% còn lại 33.33% là số ngƣời không đồng ý và hoàn toàn
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang34 không đồng ý. Chứng tỏ số ngƣời chƣa đƣợc quy định trách nhiệm, công việc rõ ràng cũng khá cao.
Tóm lại: Phân tích công việc đƣợc thực hiện để làm rõ vai trò, nhiệm vụ của từng công việc trong công ty và đƣa ra các yêu cầu cho công việc đó để có thể sắp xếp và tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc và khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có của công ty. Nhƣng qua Bảng 3.3 kết quả thống kê số liệu khảo sát cho thấy tình hình phân tích công việc tại công ty là chƣa tốt, chƣa mang lại hiệu quả cao trong việc tối đa hóa nguồn nhân lực tại công ty.
3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa Bê Tông DIC –Tín Nghĩa
3.5.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Bảng 3.4:Tình hình tuyển dụng nhân sự theo trình độ qua các năm
Đơn vị: Ngƣời Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh ( %) 2012/2011 2013/2012 Số lao động tuyển dụng 4 7 10 175% 142.9% Đại học, cao đẳng 2 3 3 150% 100% Trung cấp và LĐPT 2 4 7 200% 175% Số lƣợng thôi, nghỉ việc 0 2 4 - 200%
(Nguồn: Theo báo cáo tuyển dụng nhân sự)
Theo số liệu của Bảng 3.4 thì:
Qua 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013 số lƣợng lao động tuyển dụng
tăng dần qua các năm. Cụ thể, năm 2011 số lƣợng lao động tuyển dụng là 4 ngƣời nhƣng đến năm 2012 là 7 ngƣời tăng 3 ngƣời so với năm 2011 tƣơng đƣơng với tốc độ tăng là 75%. Đến năm 2013, số lƣợng lao động tuyển thêm là 10 ngƣời tăng 3 ngƣời so với năm 2012 tƣơng ứng với tỷ lệ tăng là 42.9%. Nguyên nhân của việc gia tăng số lƣợng lao động tuyển dụng là do trong mấy năm vừa qua,
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang35 doanh nghiệp hoàn thiện bộ máy tổ chức, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô hoạt động để thu hồi vốn đầu tƣ vì vậy nhu cầu về lao động tăng lên.
Số lƣợng lao động có trình độ ngày càng tăng lên trong các năm tuyển
dụng. Chẳng hạn năm 2011 doanh nghiệp chỉ tuyển thêm 2 ngƣời có trình độ cao đẳng, đại học nhƣng đến năm 2012 con số tuyển thêm là 3 ngƣời tăng 1 ngƣời so với năm 2011 tƣơng đƣơng với tốc độ tăng là 50%. Năm 2013 doanh nghiệp tuyển thêm 3 ngƣời trình độ cao đẳng, đại học bằng với số ngƣời tuyển thêm của năm 2012. Nguyên nhân là do công ty cần thêm những lao động có trình độ đảm nhiệm chức năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong việc mở rộng sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó thì số lao động có trình độ trung cấp và lao động phổ thông
cũng tăng dần qua các năm để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Cụ thể, năm 2011 có 2 ngƣời sang đến năm 2012 là 4 ngƣời tăng 2 ngƣời. Đến năm 2013 thì số lao động này đã lên tới 7 ngƣời tăng 3 ngƣời so với năm 2012 tƣơng ứng với tốc độ tăng là 75%. Với sự gia tăng của nguồn nhân lực cho thấy công ty đang tích cực trong việc mở rộng sản xuất tăng doanh thu của toàn công ty.
Số lƣợng lao động thôi, nghỉ việc của công ty cũng tăng dần qua các năm. Chẳng hạn, năm 2011 số lao động thôi, nghỉ việc là 0 ngƣời, năm 2012 là 2 ngƣời và 2013 con số đã là 4 ngƣời. Những ngƣời lao động này có cả công nhân và nhân viên trong công ty. Và nguyên nhân họ thôi, nghỉ việc là:
Các lý do cá nhân, do nhà ở xa đi lại không tiện, do hoàn cảnh gia đình….
Do bị ảnh hƣởng từ bạn bè và ngƣời thân làm việc ở công ty khác tác động.
Do áp lực của công việc, từ cấp trên xuống quá lớn.
Do họ tìm đƣợc một công việc khác phù hợp hơn với mức lƣơng cao hơn và có cơ hội thăng tiến hơn.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang36
3.5.2 Nguồn tuyển dụng tại công ty
Do đặc thù của công ty là sản xuất với quy mô vừa và nhỏ, vì vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài đƣợc tiến hành tƣơng đối đơn giản. Việc tuyển dụng do bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn tiến hành.
Nguồn ứng viên nội bộ chỉ tiến hành khi thanh trừ ban quản lý hoặc thiếu nhân lực cấp cao. Ứng viên có thể tự ứng tuyển vào vị trí mình muốn hoặc công ty sẽ đề cử các ứng viên để mọi ngƣời bầu chọn. Đối với nguồn ứng viên nội bộ, tuy số lƣợng ứng viên và nhu cầu tuyển dụng rất thấp nhƣng đây là phƣơng pháp tuyển dụng thuận lợi trong việc chọn những ứng cử viên giỏi về chuyên môn, am hiểu về công ty và có năng lực lãnh đạo để tạo sự ổn định trong nội bộ công ty.
Phần lớn lao động trong công ty đƣợc tuyển dụng từ bên ngoài thông qua website và các công ty cung ứng lao động đối với nguồn lao động có trình độ. Đối với lao động phổ thông thì công ty thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và đăng bảng thông báo trƣớc cổng công ty.
Do tính chất đặc thù của công việc thì công ty còn sử dụng thêm một lƣợng lớn lao động thời vụ. Nhằm giảm thiểu chi phí về nhân sự và giải quyết các vấn đề về sự thiếu hụt lao động và dƣ thừa lao động khi không có công việc.
3.5.3 Nội dung, quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa Bê Tông DIC –Tín Nghĩa
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang37
Sơ đồ 3.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
(Nguồn: Phòng tổng hợp)
Đây là quy trình tuyển dụng mà công ty đang áp dụng để tuyển nhân viên khi cần.
Nội dung quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của bộ phận nhân sự, phòng quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: Chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ hoặc không cần bằng cấp… Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, bộ phận nhân sự sẽ tính toán, cân đối nguồn nhân sự để đƣa ra nhu cầu tuyển dụng cụ thể nhƣ: Số lƣợng cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng, trình độ ra sao, thời gian bao lâu, chi phí cho tuyển dụng là bao nhiêu ...
Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn thi tuyển
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang38
Bảng 3.6: Mẫu bảng xác định nhu cầu tuyển dụng
STT Cấp cần tuyển Chức danh
Số
lƣợng Thời gian Lý do tuyển
1 Cấp lãnh đạo Thay thế nghỉ việc Tuyển mới Dự trù nhânlực 2 Vị trí nhân viên Thay thế nghỉ việc Tuyển mới Dự trù nhânlực 3 Vị trí công nhân Thay thế nghỉ việc Tuyển mới Dự trù nhânlực (Nguồn: Phòng tổng hợp)
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự đƣợc công ty tiến hành sau khi xác định đƣợc công việc và nhu cầu tuyển dụng. Tùy từng vị trí công việc mà cách thức thông báo tuyển dụng cũng khác nhau. Với vị trí là công nhân trực tiếp lao động, công ty sử dụng hình thức giới thiệu qua ngƣời quen, dán quảng cáo và phát tờ rơi... Nhƣng đối với những vị trí quan trọng, công ty đăng thông báo lên internet, báo chí... nhằm nhanh chóng tìm đƣợc ứng viên thích hợp với chi phí phù hợp nhất. Nói chung là khâu thông báo tuyển dụng của công ty đƣợc làm tốt.Vì vậy số lƣợng hồ sơ thu đƣợc của các ứng viên thƣờng vƣợt chỉ tiêu. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn ứng viên.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang39 Bảng 3.7: Chi phí tuyển mộ Đơn vị tính: 1000đ Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 % 2012/2011 2013/2012 Tổng chi phí 816 1.505 2.290 184% 152% Số lao động tuyển mới 4 7 10 175% 142.9% Chi phí/ngƣời 204 215 229 105.4% 106.5%
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Nhận xét về chi phí tuyển mộ của công ty đƣợc thể hiện ở Bảng 3.7:
Mấy năm qua công ty đã quan tâm chú ý đến công tác tuyển mộ, chi phí
đầu tƣ cho công tác tuyển mộ tăng dần qua các năm. Cụ thể, năm 2011 chi phí cho công tác tuyển mộ là 816.000 vnđ, năm 2012 là 1.505.000 vnđ và năm 2013 là 2.290.000 vnđ. So với năm 2011thì năm 2012 tăng689.000 vnđ tƣơng ứng với tỷ lệ tăng là 84%. Tƣơng tự, năm 2013 chi phí tuyển mộ tăng hơn năm 2012 là 785.000 vnđ tƣơng ứng với tỷ lệ tăng là 52%.
Chi phí tuyển mộ cho một ngƣời mới cũng tăng dần qua các năm.
Nguyên nhân có thể là do số lƣợng tuyển dụng lao động có trình độ qua các năm tăng nên dẫn đến chi phí tuyển mộ tăng kéo theo đó sẽ làm cho chi phí tuyển mộ trên một lao động sẽ cao thêm vào đó là sự phát triển của xã hội đẩy các loại giá cả lên cao hơn.
Bảng 3.8: Tỷ lệ tuyển chọn nhân lực
Chỉ tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Cần tuyển Số hồ sơ ứng tuyển Cần tuyển Số hồ sơ ứng tuyển Cần tuyển Số hồ sơ ứng tuyển Nhân viên 1 3 3 12 3 20 Tỷ lệ chọn 1/3 1/4 1/7 Công nhân 3 10 4 20 7 42 Tỷ lệ chọn 1/3 1/5 1/6 (Nguồn: Phòng tổng hợp)
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang40 Theo số liệu Bảng 3.8 ta thấy: Tỷ lệ chọn nguồn nhân lực của công ty tăng dần qua các năm. Điều này chứng tỏ công ty có uy tín, có tiếng hơn, số lƣợng ứng viên tham gia tuyển dụng ngày càng nhiều. Điều này cho thấy, việc thông báo nhu cầu tuyển dụng đƣợc công ty đƣợc tiến hành khá hiệu quả. Với vị trí là nhân viên, tỷ lệ chọn năm 2013 là 1/7. Nghĩa là trong 7 hồ sơ nộp chỉ có 1 hồ sơ trúng tuyển và đƣợc lựa chọn. Với vị trí là công nhân, tỷ lệ chọn là 1/6, nghĩa là cứ 6 hồ sơ nộp vào thì chỉ có một hồ sơ trúng tuyển.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sự sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bƣớc tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Sau khi nghiên cứu hồ sơ, công ty sẽ loại những hồ sơ không đạt yêu cầu. Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trƣởng bộ nhân sự, trƣởng phòng hoặc trƣởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Công ty sử dụng phỏng vấn nhƣ một phƣơng pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ và công ty. Tùy từng vị trí, đặc thù công việc mà nội dung cuộc phỏng vấn là khác nhau. Với vị trí là lao động trực tiếp, công ty chỉ phỏng vấn sơ qua về cách giao tiếp kèm theo là kỹ năng thực hiện công việc. Với những vị trí là lao động gián tiếp nhƣ nhân viên văn phòng, quản lý kinh doanh… thì phỏng vấn về những kinh nghiệm có đƣợc ở nơi làm việc cũ, trình độ chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc thực tế.
Bước 5: Ra quyết định
Giám đốc công ty là ngƣời ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ đƣợc kí kết giữa giám đốc công ty và ngƣời lao động. Sau khi đƣợc