4. Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:
2.3 Nội dung quản trịnguồn nhânlực
2.3.1.1Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lƣợng và hiệu quả cao.
2.3.1.2Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc,chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Phân tích môi trƣờng,xác định mục tiêu và chiến lƣợc chodoanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.
Dự báo khối lƣợng công việc hoặc xác định khối lƣợng côngviệc và tiến
hành phân tích công việc.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điểuchỉnh và đề ra
các chính sách,kế hoạch,chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chƣơng trình quản trịnguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong các năm.
Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang17
2.3.2Phân tích công việc a. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sự làm bảng mô tả tài nguyên nhân sự nhƣ tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự cho phù hợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn.
b. Các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo công việc,phân tích công việc Dự báo nhu cầu,xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu,khả năng điều chỉnh Kế hoạch chƣơng trình Chính sách
Phân tích môi trƣờng,xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lƣợc
Thực hiện thu hút,đào tạo,phát triển,trả công,động viên khuyến khích và kích thích
quan hệ lao động
Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang18 Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao ngƣời ta thƣờng dùng các phƣơng pháp phối hợp hoặc riêng lẻ nhƣ sau:
Bảng khảo sát
Quan sát
Phỏng vấn
Bấm giờ
Chụp ảnh
c. Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Giúp công tác tuyển dụng có đƣợc nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúng với công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lƣợng lao động cao,giảm chi phí sử dụng.
Giúpcho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lực chuyên môn.
Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quan đến đến nhân sự.
Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động khác trong vấn đề tuyển chọn nhân viên.
2.3.3Tuyển dụng 2.3.3.1Khái niệm
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trƣớc đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụng còn là một quá trình tuyển mộ,tuyển chọn sao cho tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc khi tổ chức có yêu cầu.
2.3.3.2Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu nhƣ tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc và bản thân ngƣời đƣợc tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp với năng lực và sở trƣờng của mình thì ngƣời đó sẽ hƣớng thú với công việc và hoàn thành tốt mọi việc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất lƣợng sản phẩm.Còn nếu trong trƣờng hợp ngƣợc lại thì đơn vị sẽ mất đi một
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang19 khoản chi phí lớn trong quá trình tuyển dụng,còn ngƣời đƣợc tuyển dụng không đủ năng lực sẽ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng,chán nản,làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan đến ngƣời khác.
Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng của sức lao động do thị trƣờng cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,các phƣơng pháp và phƣơng thức tuyển dụng.
Lý do tuyển dụng
Sự phát triển của doanh nghiệp,nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi chiến lƣợc khinh doanh dẫn đến dòi hỏi phải cần thêm ngƣời.Sự cải tiến về công nghệ,áp dụng khoa học kỹ thuật mới mà xuất hiện những công việc mới,những nghề nghiệp mới, có sự thay đổi về số lƣợng cơ cấu nhân sự nhƣ:một số nhân sự về hƣu,mất sức,chuyển công tác,thăng chức,bị sa thải,kỉ luật….
Quy trình tuyển dụng
Trong thực tế,tùy vào yêu cầu của công việc,đặc điểm của doanh nghiệp,trình dộ của hội đồng tuyển chọn mà có thể thay đổi linh hoạt các bƣớc và nội dung trình tự của tuyển dụng theo Sơ đồ 2.2.
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang20
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt đƣợc một số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đƣợc các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên nhƣ: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phƣơng diện nhƣ: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
Phải ghi chép từng đặc điểm cần lƣu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính xác nhất.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang21 Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ cách đạo đức tốt, nhƣng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một ngƣời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hƣởng tới chất lƣợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bƣớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bƣớc tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lƣơng bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới.
Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang22
Tóm lại:Tuyển dụng là quá trình phức tạp và tốn kém,tùy theo từng trƣờng hợp cụ thể và tùy theo sự cần thiết về nhân sự của từng công ty mà áp dụng các hình thức khác nhau.
2.3.4Đào tạo và phát triển 2.3.4.1 Khái niệm
Các khái niệm giáo dục, đào tạo,phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự: Là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân,giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.Còn phát triển nhân viên thì chú trọng đến các công việc tƣơng lai trong tổ chức,doanh nghiệp.
2.3.4.2Mục đích của việc đào tạo và phát triển
Trong các tổ chức,vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm thỏa mãn các mục tiêu sau:
Về nhân viên
Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng,kiến thức mới để có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ,kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Khi nhân viên không đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhận công việc mới thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Giúp nhân viên mới mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của tổ chức.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Về phía nhà quản lý
Đào tạo,phát triển giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề của tổ chức,đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang23 Khi tổ chức có đƣợc đội ngũ nhân viên với kiến thức,kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ là nền tảng quan trọng cho tổ chức trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên kế thừa.
2.3.4.3Các phƣơng pháp đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo phổ biến áp dụng cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp,ở những chức vụ khác nhau từ thấp đến cao nhất,trong quá trình làm việc đều rút ra những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:Kèm cặp,hƣớng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đối với việc đào tạo ngoài nơi làm việc thƣờng áp dụng các phƣơng pháp đào tạo sau:
1. Phƣơng pháp nghiên cứu tình huống.
2. Trò chơi quản trị.
3. Phƣơng pháp hội thảo.
4. Chƣơng trình liên hệ với các trƣờng Đại học.
5. Phƣơng pháp nhập vai.
6. Phƣơng pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.
2.3.5Đánh giá nhân viên
2.3.5.1Mục đích của việc đánh giá nhân viên
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh sữa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc.
Kích thích,động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,ghi nhận,hỗ trợ.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang24 Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo,trảlƣơng,khen thƣởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu tổ chức,….
Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
Tăng cƣờng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới.
2.3.5.2Trình tự thực hiện
Các doanh nghiệp thƣờng áp dụng nhiều cách khác nhau.Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thƣờng thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
2. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp.
3. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá về
kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
4. Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá.
5. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
2.3.5.3Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện
Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên.
Phƣơng pháp so sánh cặp.
Phƣơng pháp bảng điểm.
Phƣơng pháp lƣu giữ.
Phƣơng pháp quan sát hành vi.
Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu.
Phƣơng pháp phân tích định lƣợng.
2.3.6Tổ chức hệ thống trả công lao động
Theo tổ chức lao động quốc tế,tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận tên gọi hay cách thức tính nhƣ thế nào,mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang25 bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động,hoặc bằng pháp luật,pháp quy quốc gia,do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng đƣợc viết ra hay bằng miệng,cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
2.3.6.1Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng
Thu hút nhân viên.
Duy trì những nhân viên giỏi.
Kích thích động viên nhân viên.
Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
2.3.6.2Các hình thức tiền lƣơng
Tiền lƣơng trả theo thời gian:
Nhân viên đƣợc trả lƣơng theo thời gian làm việc giờ ngày,tuần,tháng hoặc năm.Tiền lƣơng thời gian đƣợc sử dụng đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc,đƣợc tính trên cơ sở số lƣợng thời gian làm việc,và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian.
Tiền lƣơng trả theo nhân viên:
Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trƣờng lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thƣờng áp dụng cách trả lƣơng theo nhân viên.Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đƣợc trả lƣơng theo khả năng mà họ đã đƣợc đào tạo,giáo dục và sử dụng.Hình thức trả lƣơng này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề,đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới.
Tiền lƣơng trả theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc,nhân viên đƣợc trả lƣơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lƣơng theo
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang26 kết quả thực hiện công việc nhƣ:Trả lƣơng theo sản phẩm,trả lƣơng theo lũy tiến,khoán tiền lƣơng theo nhóm,…Hình thức tiền lƣơng này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt,làm cho nhân viên hăng say với công việc và mang lại hiệu quả kinh tế rất cao.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang27
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN
BÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA 3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát
Nhằm mục địch giải thích rõ hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa thì ngoài việc sử dụng số liệu thứ cấp của công ty em còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp từ việc khảo sát cảm nhận của CBCNV tại công ty về hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty.
Đối tƣợng khảo sát là toàn bộ cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa. Với số phiếu phát ra là 53 phiếu khi thu về đƣợc 49 phiếu và bị thất lạc mất 4 phiếu. Trong số phiếu thu về có 4 phiếu không đạt yêu cầu, vậy tổng số phiếu đạt yêu cầu là 45 phiếu. Trong đó có: