6. Kết cấu của đề tài
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích phƣơng trình hồi quy tuyến tính là để xem xét mối quan hê tuyến tính của các nhân tố với mức độ ảnh hƣởng trong công việc của nhân viên. Sau khi xác định đƣợc 6 biến độc lập là Môi trƣờng làm việc; đặc điểm công việc; thu nhập và phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp.
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau: Yi = βo + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 ...+ βi*Xi
Trong đó: Y là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Xi : Các thang đo sự hài lòng (Biến độc lập) βo : Hằng số.
Dựa trên mô hình hồi quy, ta xác định mức độ ảnh hƣởng của các thang đo tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Bảng 2.9: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter
Mô hình R R 2 R2 điều chỉnh Sai số ƣớc lƣợng chuẩn
Thống kê thay đổi
R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 .825a .681 .670 .37163 .681 63.310 6 178 .000
[Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 09/2013]
Bảng 2.10: Kết quả phân tích phƣơng sai
Mô hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig 1 Hồi quy Số dƣ Tổng 52.462 24.583 77.045 6 178 184 8.744 .138 63.310 .000
Bảng 2.11: Kết quả phƣơng trình hồi quy Model Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.415 .240 -1.728 .086
Môi trƣờng làm việc .093 .044 .102 2.119 .035 .563 1.776 Đặc điểm công việc .063 .042 .065 1.474 .142 .834 1.199 Thu nhập và phúc lợi .136 .054 .124 2.511 .013 .622 1.608 Đào tạo và thăng tiến .657 .061 .597 10.719 .000 .473 2.116 Lãnh đạo .094 .053 .096 1.766 .079 .782 1.278 Đồng nghiệp .076 .047 .079 1.594 .113 .582 1.717
[Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 9/2013]
Sau khi có kết quả phân tích, ta thấy nhân tố “Đặc điểm công việc” có Sig.=
0.142 > 0.05; nhân tố “Lãnh đạo” có Sig.= 0.079 > 0.05; và nhân tố “Đồng nghiệp” có Sig.= 0.113 > 0.05 nên ba nhân tố này sẽ bị loại bỏ và do đó, không tác
động đến mức hài lòng chung của nhân viên.
Hệ số R2hiệu chỉnh ở bảng 2.9 bằng 0.670 tƣơng đối cao. Điều này cho thấy
mô hình hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứu này phù hợp với tập dữ liệu của mẫu ở mức 67%, tức là các biến độc lập giải thích đƣợc 67% biến thiên của biến phụ thuộc. Kết quả ở bảng 2.11 cho thấy hệ số Tolerance (độ chấp nhận của biến) đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2.116 < 10 nên không xảy ra hiện
Phƣơng trình hồi quy là: Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc = 0.102 * môi trƣờng làm việc + 0.65 * đặc điểm công việc + 0.124 * thu nhập và phúc lợi + 0.597 * đào tạo và thăng tiến + 0.096 * lãnh đạo + 0.079 * đồng nghiệp.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố “ Đào tạo và thăng tiến” là nhân
tố có ảnh hƣởng lớn nhất tới mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, bởi vì nó có hệ số hồi quy lớn nhất. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa = 0.000 tức là độ tin cậy cao, cho ta thấy mối quan hệ giữa nhân tố “ Đào tạo và thăng tiến” và mức độ thõa mãn chung của nhân viên là cùng chiều. Nghĩa là khi nhân tố đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá cao sẽ làm tăng mức độ hài lòng chung của họ. Kết quả hồi quy có
β = 0.657 với mức ý nghĩa thấp, điều đó có nghĩa khi tăng mức độ đào tạo và thăng
tiến lên 1 đơn vị thì sự hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0.657 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố “ Thu nhập và phúc lợi” là nhân tố thứ hai có mức ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung của nhân viên. Hệ số β > 0 với mức ý nghĩa rất thấp tức là độ tin cậy cao cho thấy giữa nhân tố “ Thu nhập và phúc lợi” và mức độ hài lòng của nhân viên có mối quan hệ tỉ lệ thuận. Kết quả hồi quy có β = 0.136 với mức ý nghĩa thấp nghĩa là tăng mức độ hài lòng về vấn đề đào tạo và thăng tiến lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0.136 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố “Môi trƣờng làm việc” là nhân tố cuối cùng có mức ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung của nhân viên làm việc tại Bệnh viện. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa thấp tức độ tin cậy cao, điều này cho thấy giữa nhân tố “Môi trƣờng làm việc” với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên có mối quan hệ tỉ lệ thuận. Kết quả
hồi quy cho thấy β = 0.093 có nghĩa là khi tăng mức độ hài lòng về thu nhập và
phúc lợi lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung trong công việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0.093 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2 này tác giả đã giới thiệu tổng quát về Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai bên cạnh đó cũng đã nêu ra thực trạng của Bệnh viện về các vấn đề về cơ cấu lao động, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên khi đến làm việc tại Bệnh viện. Ở đây, tác giả đã tiến hành kiểm tra, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả có 5 nhân tố đƣợc hình thành và tham gia quá trình phân tích hồi quy tuyến tính qua phần mềm SPSS cho thấy trong 6 nhân tố ban đầu chỉ còn lại 3 nhân tố có ảnh hƣởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên, đó là: môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi. Trong đó nhân tố môi trƣờng làm việc có mức ảnh hƣởng cao nhất, nhân tố thu nhập và phúc lợi có mức ảnh hƣởng thấp nhất.
Song song đó, kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng chung trong Bệnh viện là 3.5225. Mức độ hài lòng trung bình của các nhân tố môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi thấp hơn mức độ hài lòng chung, còn các nhân tố còn lại là đặc điểm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp thì lại có mức hài lòng trung bình cao hơn mức độ hài lòng chung. [Phụ lục C]
Kết quả ở chƣơng 2 sẽ tạo cơ sở để tác giả đƣa ra những giải pháp hữu ích ở chƣơng 3 này.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI.