6. Kết cấu của đề tài
2.3.2.1Đặc điểm công việc
Nghề Y – nghề của lòng nhân ái, là một nghề cao quý, đƣợc xã hội trân trọng thông qua danh xƣng Thầy thuốc,nghề Y còn gắn liền với thuật ngữ quan trọng mà xã hội thƣờng gọi là Y ĐỨC. Hiện nay, đã có nhiều tổ chức thiện nguyện, nhiều tu sĩ đến làm không công ở các Bệnh viện trên thế giới đã thể hiện rõ lòng yêu nghề,
niềm say mê đối với công việc cứu chữa ngƣời. Những cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai luôn đƣợc yêu cầu phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện y đức, nỗ lực từng ngày để cứu ngƣời. Từ tấm lòng lƣơng y nhƣ từ mẫu, yêu nghề mà nảy sinh ra những đức tính cần thiết của các nhân viên y tế nhƣ tận tình, cẩn trọng, chu đáo khi chăm sóc bệnh nhân và trong những trƣờng hợp nguy kịch thì luôn chịu khó, chịu khổ, chấp nhận hy sinh, nỗ lực hết mình để cứu vớt tính mạng ngƣời bệnh. Đây cũng nhƣ một sự đặc trƣng của ngành Y.
Đây cũng là ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe nên đòi hỏi cán bộ nhân vên phải có trình độ chuyên môn cao và lòng yêu nghề. Tính chất công việc tại Bệnh viện khá phức tạp, tế nhị, khẩn trƣơng, liên quan trực tiếp đến tính mạng con ngƣời, nên mỗi một sơ sót nhỏ có thể dẫn đến hậu quả có khi không thể khắc phục đƣợc. Cƣờng độ lao động cao, có tính khẩn trƣơng và ý thức trách nhiệm trƣớc tính mạng ngƣời bệnh và dƣ luận xã hội. Đặc biệt là đội ngũ bác sĩ và các điều dƣỡng trƣởng phải giỏi chuyên môn và giàu kinh nghiệm. Những yêu cầu trên sẽ đƣợc học hỏi qua các khóa huấn luyện ngắn của Bệnh viện cho từng bộ phận hoặc từ đồng nghiệp. Trong thời gian học việc, nhân viên y tế sẽ đƣợc hƣớng dẫn hoặc quan sát nhân viên cũ làm việc để nắm bắt các công việc mình cần làm một cách nhanh nhất. Tuy nhiên, nhân viên ở các bộ phận chức năng sẽ có thời gian 3 tháng thử việc tại Bệnh viện. Trong thời gian này, nhân viên phải hoàn thành các chỉ tiêu mà Bệnh viện đề ra. Nếu hoàn thành tốt sẽ kí hợp đồng làm nhân viên chính thức của Bệnh viện thời hạn 1 năm. Trong thời gian 1 năm đó, nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ đƣợc kí hợp đồng tiếp tục, nhƣng nếu không hoàn thành tốt sẽ bị Bệnh viện thanh lý hợp đồng trƣớc thời hạn. Mỗi khoa phòng đều có chức năng và nhiệm vụ chuyên môn riêng nhằm hỗ trợ cho việc phát hiện và điều trị bệnh vì vậy sẽ có những cách thức làm việc khác nhau, do đó việc giải thích các quy trình chăm sóc bệnh, cách thức, công đoạn làm việc của mỗi phòng khoa chiếm một ý nghĩa quan trọng. Vấn đề giải thích các chuyên môn của mỗi khoa nên đƣợc tiến hành vào thời gian đầu khi nhân viên mới vào Bệnh viện chứ không nên để nhân viên làm
việc lâu năm rồi mới dần dần nhận ra. Bệnh viện có các cuộc họp giao ban đƣợc diễn ra mỗi buổi sáng giữa các trƣởng khoa, phòng với ban giám đốc nhằm thảo luận, đóng góp, phản hồi kết quả làm việc cho các nhân viên cấp dƣới và phân chia công việc phù hợp với khả năng.
2.3.2.2 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi cán bộ, nhân viên y tế phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn lẫn kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc học hỏi và trao đổi kiến thức. Điều này đƣợc thể hiện qua việc Bệnh viện liên tục tổ chức các chƣơng trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Cán bộ nhân viên khi đƣợc cử đi học do nhu cầu của Bệnh viện, sẽ đƣợc chi trả phụ cấp ƣu đãi theo nghề trong thời gian đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong thời gian đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, phụ cấp chức vụ, các phụ cấp khác thực hiện theo quy định của nhà nƣớc. Thời gian đào tạo đƣợc tính vào thời gian công tác liên tục, đƣợc biểu dƣơng, khen thƣởng nếu trong quá trình học tập đạt kết quả cao.
Chƣơng trình đào tạo của Bệnh viện gồm các chƣơng trình chính nhƣ: Đào tạo nhân viên mới:
Mọi nhân viên mới của Bệnh viện khi nhận việc thƣờng đƣợc các nhân viên cũ hƣớng dẫn sử dụng các cộng cụ, phƣơng tiện hỗ trợ công việc và quy trình làm việc. Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hàng tháng, nhân viên đƣợc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ qua các buổi tập huấn để đáp ứng nhu cầu công việc. Chƣơng trình đƣợc xây dựng tƣơng ứng với từng chƣc danh hay một nhóm chức danh công việc
• Đào tạo lực lƣợng cán bộ kế cận:
Bệnh viện luôn ƣu tiên nguồn lực nhân viên y tế, cán bộ nòng cốt đƣợc đào tạo nhằm trợ thành lực lƣợng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu dài hạn của Bệnh viện. Song song với việc đào tạo nội bộ tập trung theo chƣơng trình, Bệnh
viện sẽ chỉ định nhân viên để đào tạo các khóa tiến sĩ, thạc sỹ y - dƣợc, hoặc theo yêu cầu riêng của Bệnh viện.
• Đào tạo cấp quản lý, lãnh đạo:
Bệnh viện liên kết với các trƣờng, trung tâm lớn để xây dựng các chƣơng trình đào tạo, tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý cho nhân viên y tế lẫn phòng chức năng. Với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, có kiến thức toàn diện về chuyên khoa cũng nhƣ những kỹ năng cần thiết của một ngƣời lãnh đạo. Bệnh viện đƣa những ứng viên đƣợc đào tạo tới các cơ sở đào tạo để tham gia các khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn nhƣ các chƣơng trình đào tạo dành cho bác sĩ và dƣợc sĩ nhƣ chuyên khoa 1, chuyên khoa 2, bổ túc quản lý ngành y tế, bồi dƣỡng kiến thức y khoa, các chƣơng trình đào tạo hệ đại học, thạc sỹ chuyên ngành, đào tạo tin học quản lý và ngoại ngữ…
Nhìn chung, công tác đào tạo ở Bệnh viện đƣợc thực hiện khá đầy đủ, nâng cao trình độ chuyên sâu về nghiệp vụ cho nhân viên, nhƣng có một số chƣơng trình đào tạo vẫn chƣa xác nhận đƣợc hiệu quả sau đào tạo. Việc đào tạo còn hạn chế về tài liệu giảng dạy, hơn nữa do ngƣời chỉ đạo đào tạo tại chỗ ở Bệnh viện có thể chỉ có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhƣng không rành chuyên môn sƣ phạm vì vậy đôi khi khó truyền đạt hết nội dung cho ngƣời đƣợc đào tạo. Hoặc có thể ngƣời đào tạo có kiến thức sƣ phạm nhƣng không có kinh nghiệm về các tình huống làm việc trong thực tế nên hiệu quả cuộc đào tạo không cao.
Thăng tiến
Bệnh viện luôn có chính sách để thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng, tạo điều kiện về cơ hội đào tạo, thăng tiến cho mọi cán bộ nhân viên. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của cán bộ nhân viên y tế tiềm năng đƣợc ban hành nhƣ: Chính sách cắt giảm tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí, chức vụ của cán bộ Lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến cho các nhân viên cán bộ cấp dƣới; Chính sách quy hoạch cán bộ nồng cốt (cán bộ nguồn). Các chính sách bổ nhiệm và miễn nhiệm công bằng, minh bạch. Đặc biệt, chú trọng về phần lí lịch cá nhân và ƣu tiên Đảng viên. Khi có nhân viên nghĩ việc hoặc Bệnh
viện cần có nhân viên đảm nhiệm một vị trí nào đó, Bệnh viện thƣờng tuyển chọn tận dụng nguồn nhân lực sẵn có vì họ có sự hiểu nhất định về Bệnh viện và kinh nghiệm thực tiễn thông qua các cuộc bình bầu qui mô tùy theo chức vụ. Đây là cơ hội để nhân viên ra sức phát huy và tận dụng cơ hội khi thời cơ đến để có thể đạt đƣợc những thành công mà bản thân đã đặt ra trong công việc.
2.3.2.3 Lãnh đạo
Ở mỗi khoa phòng tại Bệnh viện đều có những Trƣởng khoa, Trƣởng phòng phụ trách và chịu trách nhiệm với khoa phòng mà mình quản lý. Giữa các chuyên khoa có sự hỗ trợ lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng và đồng bộ. Đồng thời giữa các phòng chức năng cũng có sự liên kết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Để có đƣợc điều này, vai trò ngƣời lãnh đạo ở từng bộ phận rất quan trọng và ngƣời lãnh đạo đó phải có tài. Trong thực tế, các bác sĩ trƣởng khoa phải kiểm soát, hƣớng dẫn, phân công các nhân viên y tế cấp dƣới cách khám và điều trị các loại bệnh theo chuyên khoa của mình, chỉ đạo giải quyết những trƣờng hợp có diễn biến bất thƣờng. Trƣởng phòng ở các phòng chức năng luôn hỗ trợ, cung cấp thông tin công việc cho nhân viên cùa mình hoàn thành nhiệm vụ nhƣ tổ chức thực hiện công tác tổ chức, quản lý cán bộ; công tác bảo vệ chính trị nội bộ; công tác hậu cần phục vụ trong quá trình khám bệnh, chữa bệnh; các hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện…Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tại Bệnh viện là dễ tiếp xúc với nhau, luôn đối xử công bằng giữa các nhân viên. Tuy nhiên, môi trƣờng ngành y là một môi trƣờng luôn gây nhiều áp lực và căng thẳng cho nhân viên, có nhiều trƣờng hợp, các trƣởng phòng – khoa đôi khi không kiểm soát đƣợc tâm trạng của mình mà có những lời lẽ khiển trách hơi mạnh, chỉ trích không có tính khuyến khích, xây dựng làm cho nhân viên bị tổn thƣơng lòng tự trọng, mặc dù đây là những trƣờng hợp nhân viên có lỗi. Hoặc những xung đột trong công việc, giữa các bác sĩ mới giỏi lý thuyết, bài bản nhƣng thiếu kinh nghiệm với những bác sĩ, điều dƣỡng lâu năm. Khi đó, việc thể hiện những thái độ không tích cực trong công việc của các nhân viên cấp dƣới là điều có thể xảy ra. Xét về năng lực thì những ngƣời thuộc cấp quản lý Bệnh viện đƣợc tuyển chọn từ những nhân viên làm việc lâu năm có kinh
nghiệm và năng suất làm việc tốt, các trƣờng khoa, trƣởng phòng và ban giám đốc là những ngƣời quản lý luôn nỗ lực hết mình trong công việc, cố gắng quan tâm một phần nào đó để thực hiện tâm tƣ nguyện vọng của cấp dƣới, xử lí các tình huống khiếu nại của nhân viên một cách hợp tình hợp lý. Gắn kết các thành viên trong cùng tập thể Bệnh viện qua các hoạt động văn nghệ, tổ chức hội chợ ẩm thực và những buổi liên hoan vào các dịp lễ, Tết. Song vẫn không tránh khỏi trƣờng hợp một số Trƣởng phó khoa chƣa quen với việc quản lý và chƣa phối hợp công việc tốt với nhau.
2.3.2.4 Đồng nghiệp
Theo tính chất công việc tại Bệnh viện thì các phòng ban đều phải có sự liên kết chặt chẽ với nhau, tất cả nhân viên làm việc đều thống nhất hƣớng đến một mục tiêu chung đó là khám và chữa trị cho ngƣời bệnh nên nhìn chung luôn có sự hợp tác và giúp đỡ giữa các đồng nghiệp cùng hoặc khác phòng, khoa. Mối quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên không bị giới hạn bởi nhân tố làm việc ở các khoa phòng khác nhau. Đặc biệt là bộ phận nhân viên y tế luôn chia sẽ kiến thức kinh nghiệm trong thời gian làm việc. Các cuộc họp giao ban, hội chuẩn đƣợc diễn ra hằng ngày nhằm chia sẽ, phân chia công việc hỗ trợ nhau cùng thực hiện tốt những mục tiêu chung.