6. Kết cấu của đề tài
2.4.4 Đánh giá thang đo và phân tích nhân tố
2.4.4.1 Đánh giá thang đo
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, ta sẽ đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha & phân tích nhân tố EFA. Theo đề tài nghiên cứu này, các thang đo đƣợc chọn khi chúng có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. [9 – 33]
Hệ số tƣơng quan biến tổng (Item – Total Correclation): Là hệ số tƣơng quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tƣơng quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo. Vì vậy trong đánh giá độ tin cậy các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại [9 – 33].
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach’ Alpha cho các thag đo sự hài lòng
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu
loại biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach’ Alpha nếu loại biến Môi trƣờng làm việc ĐK1 10.39 4.554 0.437 0.792 ĐK2 10.11 4.869 0.499 0.752 ĐK3 10.44 4.063 0.694 0.650 ĐK4 10.46 3.989 0.686 0.653
Cronbach’ Alpha: 0.771 N of Items 4
Đặc điểm công việc (1)
CV5 10.95 3.470 0.503 0.504
CV6 10.72 3.190 0.469 0.519
CV7 10.72 3.179 0.514 0.484
CV8 10.69 4.119 0.195 0.708
Cronbach’ Alpha: 0.632 N of Items 4
Đặc điểm công việc (2)
CV5 7.28 2.266 0.535 0.611
CV6 7.05 2.036 0.489 0.668
CV7 7.05 1.992 0.560 0.573
Cronbach’ Alpha: 0.708 N of Items 3
TN9 9.89 2.380 0.555 0.259
TN10 10.03 2.553 0.503 0.317
TN11 10.37 3.125 0.012 0.760
TN12 9.96 2.596 0.369 0.412
Cronbach’ Alpha: 0.529 N of Items 4
Thu nhập và phúc lợi (2)
TN9 6.84 1.589 0.580 0.689
TN10 6.98 1.592 0.633 0.634
TN12 6.91 1.486 0.563 0.713
Cronbach’ Alpha: 0.760 N of Items 3
Đào tạo và thăng tiến (1)
ĐT13 10.61 3.284 0.649 0.706
ĐT14 10.54 3.119 0.653 0.702
ĐT15 10.48 3.121 0.677 0.690
ĐT16 10.54 3.804 0.410 0.820
Cronbach’ Alpha: 0.786 N of Items 4
Lãnh đạo
LĐ17 11.15 4.303 0.672 0.810
LĐ18 10.89 3.869 0.768 0.767
LĐ19 11.12 4.258 0.645 0.821
LĐ20 10.83 4.195 0.652 0.819
Cronbach’ Alpha: 0.846 N of Items 4
Đồng nghiệp
ĐN21 7.27 2.090 0.600 0.670
ĐN22 7.17 2.021 0.587 0.686
ĐN23 7.14 2.078 0.588 0.683
Cronbach’ Alpha: 0.761 N of Items 3
Mức độ hài lòng chung của nhân viên
HL1 6.94 1.789 0.640 0.630
HL2 7.21 1.852 0.593 0.685
HL3 6.99 1.978 0.553 0.728
Cronbach’ Alpha: 0.763 N of Items 3
[Nguồn : Điều tra của tác giả, tháng 09/2013]
Nhận xét:
- Hệ số Cronbach’ Alpha của nhân tố “Đặc điểm công việc” là 0.632 < 0.6 nhƣng hệ số tƣơng quan biến tổng của biến CV8 (Công việc thú vị, anh (chị) yêu thích và hiểu rõ công việc đang làm) = 0.195 < 0.3 nên ta loại. Sau khi loại biến, hệ số Cronbach’ Alpha tăng lên 0.708 nên tác giả quyết định giữ lại thang đo này.
- Hệ số Cronbach’ Alpha của nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” là 0.529 < 0.6 và trong thang đo này có biến TN11 (Tiền lƣơng đƣợc trả đúng hạn và đầy đủ) có hệ số tƣơng quan biến tổng = 0.012 < 0.3 nên ta phải loại ra khỏi thang đo. Hệ số Cronbach’ Alpha sau khi loại biến tăng lên là 0.760
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’ Alpha cho thấy, tất cả 6 nhóm nhân tố đều lớn trên 0.6 nên ta nhận. Trong đó có 2 biến kể trên tác giả sẽ loại khỏi mô hình nghiên cứu tiếp theo.
2.4.4.2 Phân tích nhân tố
Phƣơng pháp trích “Principal Components” với phép xoay “Varimax” đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố. Sau khi các biến quan sát của nhân tố đã bị loại khỏi thang đo qua đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố đƣợc tiến hành. Nhƣ vậy, từ số biến quan sát ban đầu là 23 biến quan sát chỉ còn lại 21 biến. Kết quả mong đợi nhất là khi tiến hành phân tích 21 biến quan sát này sẽ đƣợc rút gọn thành 6 nhân tố bao gồm: Môi trƣờng làm việc; điều kiện công việc; thu nhập và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến.
Trƣớc khi tiến hành phân tích nhân tố, ta cần kiểm tra mức độ phù hợp của phƣơng pháp này qua việc tính hệ số KMO and Bartlett’s Test. Trị số KMO trong trƣờng hợp này khá lớn, đạt 0.777 và Sig.= 0.000 < 0.001 cho thấy 21 biến này có tƣơng quan với nhau và hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. [Phụ lục B]
- Kết quả phân tích EFA lần 1 : Với 21 biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố EFA theo tiêu chuẩn Eigevalue > 1, kết quả có 6 nhân tố đƣợc rút trích. Tổng phƣơng sai trích bằng 66.353% , điều này cho thấy 6 nhân tố giải thích đƣợc 66.353% biến thiên của dữ liệu. Trong phép xoay Varimax, ta sẽ loại những biến nào có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5. Nhƣ vậy, kết quả có 1 biến không đạt yêu cầu là “Anh (chị) làm việc trong môi trƣờng sạch sẽ thoải mái” . [Phụ lục B1]
- Kết quả phân tích EFA lần 2 : Sau khi loại biến “Anh (chị) làm việc trong môi trƣờng sạch sẽ thoải mái” thì có 20 biến đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố
EFA theo tiêu chuẩn Eigenvalue > 1 thì kết quả có 6 nhân tố đƣợc rút trích. Tổng phƣơng sai trích là 68.379% biến thiên của dữ liệu và trong phép xoay Varimax ta thây tất cả các biến quan sát có hê số truyền tải đều lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu. [Phục lục B2]
Đặt tên và giải thích nhân tố
+ Nhân tố thứ nhất gồm: Anh (chị) đƣợc cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài nguyên khác để hoàn thành công việc hiệu quả; Anh (chị) không bị áp lực trong công việc mình làm; Bệnh viện đảm bảo các tốt điều kiện an toàn lao động. Đặt tên nhóm nhân tố này là Môi trường làm
việc.
+ Nhân tố thứ hai gồm: Công việc đƣợc phân bổ hợp lý, đúng chuyên môn; Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn; Thƣờng xuyên nhận đƣợc ý kiến nhân xét về hiệu quả công việc của cấp trên. Đặt tên nhóm nhân tố này là Đặc điểm công việc.
+ Nhân tố thứ ba gồm: Anh (chị) hài lòng về mức lƣơng hiện tại, tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc; Anh (chị) hài lòng về sự công bằng thỏa đáng trong chính sách lƣơng thƣởng và phụ cấp tại Bệnh viện; Phúc lợi từ Bệnh viện hấp dẫn hơn những Bệnh viên khác. Đặt tên nhóm nhân tố này là Điều kiện và phúc lợi
+ Nhân tố thứ tƣ gồm: Anh (chị) đƣợc giới thiệu và định hƣớng công việc chuyên môn rõ ràng trong ngày đầu tiên làm việc; Có nhiều cơ hội thăng tiến; Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc đƣợc thực hiện công bằng và hợp lý; Tôi đƣợc Bệnh viện tạo điều kiện để học tập và phát triển bản thân. Đặt tên nhóm nhân tố này là Đào tạo và thăng tiến
+ Nhân tố thứ năm gồm: Cấp trên không phân biệt và luôn đối xử công bằng với cấp dƣới; Lãnh đạo là ngƣời có năng lực, tầm nhìn, lãnh đạo tốt;
Ngƣời quản lý trực tiếp luôn lắng nghe ý kiến, quan tâm và hỗ trợ nhân viên; Khi giao việc, ngƣời quàn lí trực tiếp luôn cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cho Anh (chị). Đặt tên nhóm nhân tố này là Lãnh đạo. + Nhân tố thứ sáu gồm: Đồng nghiệp của Anh (chị) luôn hòa đồng , thân thiết với nhau; Luôn quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp tốt trong công việc; Anh (chị) học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm từ đồng nghiệp của mình. Đặt tên nhóm nhân tố này là Đồng nghiệp.
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích phƣơng trình hồi quy tuyến tính là để xem xét mối quan hê tuyến tính của các nhân tố với mức độ ảnh hƣởng trong công việc của nhân viên. Sau khi xác định đƣợc 6 biến độc lập là Môi trƣờng làm việc; đặc điểm công việc; thu nhập và phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp.
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau: Yi = βo + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 ...+ βi*Xi
Trong đó: Y là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Xi : Các thang đo sự hài lòng (Biến độc lập) βo : Hằng số.
Dựa trên mô hình hồi quy, ta xác định mức độ ảnh hƣởng của các thang đo tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Bảng 2.9: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter
Mô hình R R 2 R2 điều chỉnh Sai số ƣớc lƣợng chuẩn
Thống kê thay đổi
R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 .825a .681 .670 .37163 .681 63.310 6 178 .000
[Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 09/2013]
Bảng 2.10: Kết quả phân tích phƣơng sai
Mô hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig 1 Hồi quy Số dƣ Tổng 52.462 24.583 77.045 6 178 184 8.744 .138 63.310 .000
Bảng 2.11: Kết quả phƣơng trình hồi quy Model Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.415 .240 -1.728 .086
Môi trƣờng làm việc .093 .044 .102 2.119 .035 .563 1.776 Đặc điểm công việc .063 .042 .065 1.474 .142 .834 1.199 Thu nhập và phúc lợi .136 .054 .124 2.511 .013 .622 1.608 Đào tạo và thăng tiến .657 .061 .597 10.719 .000 .473 2.116 Lãnh đạo .094 .053 .096 1.766 .079 .782 1.278 Đồng nghiệp .076 .047 .079 1.594 .113 .582 1.717
[Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 9/2013]
Sau khi có kết quả phân tích, ta thấy nhân tố “Đặc điểm công việc” có Sig.=
0.142 > 0.05; nhân tố “Lãnh đạo” có Sig.= 0.079 > 0.05; và nhân tố “Đồng nghiệp” có Sig.= 0.113 > 0.05 nên ba nhân tố này sẽ bị loại bỏ và do đó, không tác
động đến mức hài lòng chung của nhân viên.
Hệ số R2hiệu chỉnh ở bảng 2.9 bằng 0.670 tƣơng đối cao. Điều này cho thấy
mô hình hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứu này phù hợp với tập dữ liệu của mẫu ở mức 67%, tức là các biến độc lập giải thích đƣợc 67% biến thiên của biến phụ thuộc. Kết quả ở bảng 2.11 cho thấy hệ số Tolerance (độ chấp nhận của biến) đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2.116 < 10 nên không xảy ra hiện
Phƣơng trình hồi quy là: Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc = 0.102 * môi trƣờng làm việc + 0.65 * đặc điểm công việc + 0.124 * thu nhập và phúc lợi + 0.597 * đào tạo và thăng tiến + 0.096 * lãnh đạo + 0.079 * đồng nghiệp.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố “ Đào tạo và thăng tiến” là nhân
tố có ảnh hƣởng lớn nhất tới mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, bởi vì nó có hệ số hồi quy lớn nhất. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa = 0.000 tức là độ tin cậy cao, cho ta thấy mối quan hệ giữa nhân tố “ Đào tạo và thăng tiến” và mức độ thõa mãn chung của nhân viên là cùng chiều. Nghĩa là khi nhân tố đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá cao sẽ làm tăng mức độ hài lòng chung của họ. Kết quả hồi quy có
β = 0.657 với mức ý nghĩa thấp, điều đó có nghĩa khi tăng mức độ đào tạo và thăng
tiến lên 1 đơn vị thì sự hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0.657 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố “ Thu nhập và phúc lợi” là nhân tố thứ hai có mức ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung của nhân viên. Hệ số β > 0 với mức ý nghĩa rất thấp tức là độ tin cậy cao cho thấy giữa nhân tố “ Thu nhập và phúc lợi” và mức độ hài lòng của nhân viên có mối quan hệ tỉ lệ thuận. Kết quả hồi quy có β = 0.136 với mức ý nghĩa thấp nghĩa là tăng mức độ hài lòng về vấn đề đào tạo và thăng tiến lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0.136 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố “Môi trƣờng làm việc” là nhân tố cuối cùng có mức ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung của nhân viên làm việc tại Bệnh viện. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa thấp tức độ tin cậy cao, điều này cho thấy giữa nhân tố “Môi trƣờng làm việc” với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên có mối quan hệ tỉ lệ thuận. Kết quả
hồi quy cho thấy β = 0.093 có nghĩa là khi tăng mức độ hài lòng về thu nhập và
phúc lợi lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung trong công việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0.093 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2 này tác giả đã giới thiệu tổng quát về Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai bên cạnh đó cũng đã nêu ra thực trạng của Bệnh viện về các vấn đề về cơ cấu lao động, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên khi đến làm việc tại Bệnh viện. Ở đây, tác giả đã tiến hành kiểm tra, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả có 5 nhân tố đƣợc hình thành và tham gia quá trình phân tích hồi quy tuyến tính qua phần mềm SPSS cho thấy trong 6 nhân tố ban đầu chỉ còn lại 3 nhân tố có ảnh hƣởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên, đó là: môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi. Trong đó nhân tố môi trƣờng làm việc có mức ảnh hƣởng cao nhất, nhân tố thu nhập và phúc lợi có mức ảnh hƣởng thấp nhất.
Song song đó, kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng chung trong Bệnh viện là 3.5225. Mức độ hài lòng trung bình của các nhân tố môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi thấp hơn mức độ hài lòng chung, còn các nhân tố còn lại là đặc điểm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp thì lại có mức hài lòng trung bình cao hơn mức độ hài lòng chung. [Phụ lục C]
Kết quả ở chƣơng 2 sẽ tạo cơ sở để tác giả đƣa ra những giải pháp hữu ích ở chƣơng 3 này.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI.
3.1 Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của Bệnh viện đến năm 2020
Mục tiêu chung của Bệnh viện đến năm 2020: Xây dựng Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai có cơ sở vật chất hiện đại, đội ngũ chuyên môn và quản lý đạt trình độ cao trong khu vực và ngang tầm quốc tế. Tiếp tục xây dựng hệ thống y tế theo hƣớng hiệu quả và phát triển, nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của nhân dân về vấn đề bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ, đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Mục tiêu cụ thể:
+ Vƣơn lên vị trí dẫn đầu về Bệnh viện có chất lƣợng cao nhất tỉnh Đồng Nai bằng cách đầu tƣ cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực.
+ Quán triệt sâu sắc đƣờng lối của Đảng về xây dựng nền Y tế xã hội chủ nghĩa. Phát triển toàn diện công tác khám chữa bệnh, nghiên cứu khoa học, đào tạo, chỉ đạo tuyến, tăng cƣờng hợp tác quốc tế.
+ Kết nạp ít nhất 120 đảng viên mới. Xây dựng Đảng “ Trong sạch – Vững mạnh”, Đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 75% trở lên.
+ Phát triển qui mô giƣờng bệnh, nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh. Thực hiện tốt công tác giáo dục nâng cao y đức.
+ Không ngừng nâng cao trình đô chuyên môn kỹ thuật và phong cách giao tiếp làm hài lòng bệnh nhân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời dân về cung ứng dịch vụ y tế.
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Theo kết quả nghiên cứu ở chƣơng 2, với mức hài lòng trong công việc trung