6. Kết cấu của đề tài
2.3.1Thực trạng nhân sự: Cơ cấu lao động tháng 8 năm 2013
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3- a: Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Nam 419 40%
Nữ 613 60%
Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai lực lƣợng điều dƣỡng và hộ lí chiếm tỷ lệ cao nên cơ cấu lao động theo giới tính chủ yếu là nữ, do đó nữ chiếm tới 60% còn nam chỉ chiếm 40% trên tổng số lao động.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3- b: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%) Dƣới 30 tuổi 265 26% 30 – 40 tuổi 364 35% 40 – 50 tuổi 320 31% Trên 50 tuổi 83 8% Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Tính tới thời điểm này tổng số nhân viên tại Bệnh viện là 1032 ngƣời, trong đó lực lƣợng lao động trẻ dƣới 30 tuổi chiếm tới 26%, là nguồn lao động dễ dàng tiếp thu các ứng dụng khoa học kỹ thuật nhanh chóng, nhƣng lại thiếu kinh nghiệm chuyên môn trong công tác y tế. Độ tuổi từ 30 tuổi đến 40 tuổi chiếm 35%, từ 40 tuổi đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao hơn với 31%, còn từ 50 tuổi trở lên chỉ có 8% .
Cơ cấu lao động theo thâm niên
Bảng 2.3- c: Cơ cấu lao động theo thâm niên
Thâm niên Số lƣợng Tỷ lệ (%) Dƣới 1 năm 103 10% Từ 1 đến 5 năm 235 23% Từ 5 đến 10 năm 204 20% Trên 10 năm 490 47% Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Dựa vào số liệu trên bảng, những nhân viên có thâm niên dƣới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp chỉ với 10%. Trong khi đó, những nhân viên có thâm niên dƣới 10 năm chiếm 43% (trong đó từ 1 đến 5 năm chiếm 23%, từ 5 năm đến 10 năm chiếm 20%). Còn lại là lực lƣợng nhân viên nòng cốt chiếm tỷ lệ cao nhất 47% với thời gian làm việc trên 10 năm.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.3 - d: Cơ cấu lao động trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Lao động phổ thông 137 13%
Trung cấp, cao đẳng 570 55%
Đại học trở lên 325 32%
Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là trình độ trung cấp và cao đẳng với 61%. Trong đó nhân viên có trình độ từ đại học trở lên cũng chiếm tới 32% còn lại là lao động phổ thông gồm 13%. Theo tính chất công việc thì nguồn nhân lực tại Bệnh viện có trình độ tƣơng đối cao, vì vậy cần phải có nhiều chính sách đãi ngộ và tạo điều kiện phát triển để giữ chân ngƣời lao động.
Cơ cấu lao động theo phòng ban làm việc
Bảng 2.3 - e: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc
Vị trí làm việc Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Bác sĩ 237 23% (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Điều dƣỡng 475 46%
Nhân viên văn phòng 70 7%
Kỹ thuật viên 42 4%
Hộ lí 135 13%
Khác 73 7%
Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Với cơ cấu lao động này, lực lƣợng điều dƣỡng viên, hộ sinh viên chiếm tỷ lệ cao gấp đôi so với lực lƣợng bác sĩ. Tỷ lệ bác sĩ/điều dƣỡng viên theo quy định của Bộ Y tế là 1/3 hoặc 1/3,5 nên ta có thể thấy Bệnh viện tƣơng đối thiếu cán bộ điều dƣỡng. Lực lƣợng hộ lí cũng chiếm 13%, còn lại là nhân viên các khối văn phòng, kỹ thuật viên và thành phần khác với tỉ lệ lần lƣợt là 7%, 4% và 7%. Các thành phần khác bao gồm tổ bảo vệ, giữ xe, tài xế cấp cứu và chuyển viện.
Cơ cấu lao động theo thu nhập
Bảng 2.3 - f: Cơ cấu lao động theo thu nhập
Thu nhập Số lƣợng Tỷ lệ (%) Dƣới 3 triệu đồng / tháng 58 6% Từ 3 – 5 triệu đồng / tháng 320 32% Từ 5 – 9 triệu đồng / tháng 435 42% Trên 9 triệu đồng / tháng 209 20% Tổng số 1032 100%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Thu nhập của nhân viên Bệnh viện tính tới thời điểm tháng 8 năm 2013 dao động từ 3 – 9 triệu là chiếm đa số (trong đó từ 3 triệu tới 5 triệu chiếm 32%, từ 5
triệu tới 9 triệu chiếm 42%) mức thu nhập trên 9 triệu đồng / tháng chiếm 20%. Đây là thu hập hàng tháng của nhân viên bao gồm tiền lƣơng căn bản, tăng ca, tiền thƣởng và các phụ cấp khác nhƣng vẫn có 6% dƣới 3 triệu đồng / tháng.
Tình hình tăng giảm nhân sự trong 3 tháng
Bảng 2.4: Tình hình tăng giảm nhân sự trong 3 tháng
Năm Tổng số
lao động Nghỉ việc Tỷ lệ Tuyển mới Tỷ lệ
2011 1045 40 3.83% 57 5.45%
2012 1062 63 5.93% 30 2.82%
8/2013 1032 54 5.23% 80 7.75%
[Nguồn: Phòng nhân sự - Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai]
Trong khoảng thời gian từ năm 2011 trở lại đây, do số lƣợng bệnh nhân đến khám và chữa bệnh ngày càng tăng, tổng số lần khám chữa bệnh ngoại trú tăng đều qua các năm. Từ năm 2006 tổng số lƣợt khám là 478.260 lƣợt khám/năm đến năm 2012 tổng số lƣợt khám là 750.127 lƣợt/năm. Số giƣờng nội trú thực kê tăng hàng năm từ 600 giƣờng trong năm 2006 lên 940 giƣờng năm 2012. Do đó, nhu cầu về nhân sự tại Bệnh viện cũng tăng lên đáng kể, đến cuối năm 2012 số lƣợng nhân viên đã là 1062 ngƣời. Mức này, một phần thể hiện tốc độ phát triển của Bệnh viện để kịp thời đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh của ngƣời dân; một phần cho thấy định hƣớng chiến lƣợc phát triển lâu dài qua việc phát triển lực lƣợng lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên, cán bộ y tế có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao.
Số lƣợng nhân viên đặc biệt là cán bộ y tế tuyển hàng năm nhiều, cụ thể trong năm 2011 tuyển 57 lao động cho nhiều chuyên khoa và phòng ban; năm 2012 tuyển dụng 30 lao động; đến tháng 8/2013 tuyển dụng thêm 60 lao động cộng với sự bổ sung 10 bác sĩ đào tạo từ nƣớc ngoài về. Nhƣng số lƣợng nhân sự nghĩ việc hoặc chuyển ra ngoài làm cũng chiếm một con số đáng kể. Trong số những nhân viên nghĩ việc, có ngƣời đã có thời gian dài làm việc và có bề dày kinh nghiệm. Trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghĩ việc ngày càng tăng, tới tháng 8/2013 số lƣợng ngƣời nghĩ việc là 54 nhân viên trong đó có 36 nhân viên điều dƣỡng và bác sĩ nghĩ việc ra làm
cho các Bệnh viện khác, 9 bác sĩ xin nghĩ để du học nƣớc ngoài... Đó là thống kê sơ bộ số lƣợng nhân viên có kỹ năng cao, nhiều kinh nghiệm và đã có thời gian dài cống hiến cho Bệnh viện. Bên cạnh đó, số lƣợng nhân viên ở các tổ bảo vệ, giữ xe, tài xế Bệnh viện cũng thay đổi liên tục, hàng năm phải tuyển dụng thêm để đảm bảo lực lƣợng phục vụ Bệnh nhân.
Hiện nay, việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trên thị trƣờng lao động nói chung và tại Bệnh Viện Đa khoa Đồng Nai nói riêng. Cụ thể, sự thay đổi lực lƣợng lao động trung cấp và cao đẳng không những ảnh hƣởng nhiều đến Bệnh viện mà vấn đề chính còn nằm ở sự biến động của lực lƣợng lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc ở các chuyên khoa, có thể họ là những ngƣời đã làm việc cho Bệnh viện trong thời gian dài 5-10 năm, cũng có những nhân viên chỉ mới làm việc trong Bệnh viện khoảng dƣới 3 năm nhƣng năng lực và những đóng góp cho Bệnh viện là rất lớn. Đối với những trƣờng hợp nhân viên gắn bó lâu dài với Bệnh viện xin nghĩ việc sang làm ở các Bệnh viện khác có mức lƣơng và điều kiện làm việc tốt hơn, thì vấn đề họ nghĩ việc là một quyết định khó khăn. Việc này gây ra sự thiếu hụt nhân nhân sự có kinh nghiệm chuyên môn và phải mất thời gian để đào tạo lại cho lực lƣợng mới tuyển đó. Bệnh viện phải tuyển dụng lao động mới, điều này gây tốn kém về thời gian và chi phí ảnh hƣởng đến hoạt động khám và điều trị bệnh của Bệnh viện. Hơn nữa, sự ra đi của những nhân viên này không chỉ ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh mà nó còn trực tiếp ảnh hƣởng đến những nhân viên khác đang làm việc tại Bệnh viện gây tâm lý hoang mang, cũng nhƣ tƣ tƣởng tìm việc mới.