8. Cấu trúc của luận văn
3.1.2. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Trong QLGD nói chung, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói chung mỗi biện pháp quản lý phát triển được coi là một thành tố của hệ thống biện pháp quản lý giáo dục. Vì vậy, sự vận hành của mỗi thành tố đó phải đảm bảo trong mối tương tác qua lại hữu cơ, gắn bó với nhau sao cho hiệu quả của mỗi biện pháp hợp lại sẽ đem lại sự phát triển tối ưu của hệ thống. Hay nói cách khác: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ đưa ra phải được tổ chức một cách hợp lý sao cho tác động có hệ thống và đồng bộ đến các thành tố của quá trình đào tạo nhằm tạo ra những thay đổi của quá trình đào tạo theo hướng đảm bảo chất lượng và phát triển nhà trường.
3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Đây là nguyên tắc then chốt thể hiện yêu cầu phát triển biện chứng của sự vật, chúng ta không thể duy ý chí, tự đặt ra các giải pháp mà không căn cứ vào thực tiễn.
Khi đề xuất giải pháp phải tính đến yếu tố phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế hay không. Đề xuất giải pháp dù hay đến mấy nhưng không phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn thì giải pháp đó chỉ tồn tại ở dạng lý thuyết.
Vì thế, tính thực tiễn ở đây có nghĩa là khi đề xuất giải pháp phải phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, thực trạng của nhà trường, của địa phương, xu thế phát triển xã hội. Nhà quản lý không được áp đặt ý kiến chủ quan khi thực hiện phát triển ĐNGV mà phải xuất phát từ thực trạng của nhà trường.
3.1.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Kế thừa việc đề ra hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đòi hỏi phải căn cứ vào thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các biện pháp quản lý phát triển truyền thống, áp dụng các thành tựu của khoa học quản lý giáo dục, cập nhật tính hiện đại của thời đại, đồng thời vận dụng CNTT trong quản lý phát triển giảng viên ở nhà trường.
3.1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Khả thi là có khả năng thực hiện được. Như vậy, các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường phải thực hiện được và mang lại hiệu quả thiết thực góp phần nâng cao chất lượng mở rộng quy mô, khẳng định thương hiệu nhà trường. Tính khả thi của các biện pháp quản lý chất lượng đào tạo được đo bởi hiệu quả từ các biện pháp quản lý đó mang lại.
3.1.2.5. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích của cá nhân và tập thể
Để triển khai có hiệu quả các đề xuất giải pháp, nhà quản lý lãnh đạo cần quan tâm đến tính hài hòa các lợi ích. Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo, công tác bồi dưỡng phải gắn liền với sử dụng có hiệu quả để tạo ra động lực thúc đẩy phát triển của cá nhân, thúc đẩy sự phát triển của nhà trường.
3.2. Các biện pháp phát triển ĐNGV của Trƣờng CĐKTKT Điện Biên
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra thực trạng đội ngũ giảng viên cũng như việc phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm gần đây nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học cũng như yêu cầu nhiệm vụ của trường, Chúng tôi đề xuất các biện pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên.
3.2.1. Biện pháp1. Bồi dưỡng nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức, nghề nghiệp cho giảng viên nghiệp cho giảng viên
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Đây là một trong những yêu cầu đầu tiên đối với các giảng viên trường cao đẳng, đại học nhằm nâng cao nhận thức cho ĐNGV về Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên để toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ, từ đó mỗi giảng viên thấy rõ được vai trò, nhiệm vụ của mình để tu dưỡng, học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, cùng tập trung đoàn kết xây dựng đội ngũ giảng viên ngày một lớn mạnh để phục vụ cho sự nghiệp chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược của ngành Giáo dục. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ còn đóng vai trò mở đường, tạo tiền đề cho việc thực hiện các nhóm biện pháp khác.
3.2.1.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
Tuyên truyền về mục đích ý nghĩa của việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ và coi đó là việc làm thường xuyên, liên tục dưới nhiều hình thức đa dạng phong phú để tạo nền tảng tư tưởng, nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Cụ thể hóa các Chủ trương, Chỉ thị, Nghị quyết… về việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thành chương trình, kế hoạch hành động cụ thể để triển khai thực hiện trong từng thời điểm thích hợp. Triển khai kế hoạch hành động cụ thể cho cán bộ giảng viên, từ đó từng cá nhân thấy được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ để có hướng phấn đấu, rèn luyện vươn lên.
3.2.1.3. Điều kiện thực hiện biện pháp
Định kỳ tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm theo chuyên đề về công tác phát triển đội ngũ giảng viên, tranh thủ những ý kiến tham gia đóng góp, thảo luận trong buổi họp để có hướng tập trung giải quyết nhằm đáp ứng các tâm tư nguyện vọng, giải tỏa những vướng mắc của giảng viên, từ đó giúp cho giảng viên thấy thoải mái để phấn đấu.
Trong các cuộc họp thường kỳ hàng tháng của Ban Giám hiệu với toàn thể cán bộ giảng viên, đưa thêm nội dung cùng bàn luận về chiến lược phát triển trường trong giai đoạn tới và nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó mỗi cán bộ giảng viên, công nhân viên có ý thức tích cực thực hiện tốt các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mà nhà trường đề ra.
Tạo điều kiện, cơ hội cho đội ngũ giảng viên được mở rộng quan hệ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm thông qua việc tổ chức thăm quan, học tập mô hình các trường có nhiều thành tích trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nhằm lấy thực tế để tác động đến nhận thức của mỗi giảng viên về vấn đề này.
3.2.2. Biện pháp 2. Lập kế hoạch, quy hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với sự phát triển của Trường sự phát triển của Trường
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
Muốn phát triển đội ngũ giảng viên, trước hết phải định hình được đội ngũ, vì vậy việc lập quy hoạch, kế hoạch nhằm tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm bảo đảm cho đội ngũ giảng viên nhà trường phát triển ổn định đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cả và nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài.
Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên còn giúp nhà quản lý thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường.
Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển về số lượng, có cơ cấu hợp lý, chất lượng được củng cố và nâng cao.
Về số lượng: Phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng giảng viên ở các bộ môn, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu, tình trạng một số giảng viên dạy vượt giờ chuẩn quá nhiều.
Về chất lượng: Tiến tới tất cả giảng viên đều đạt và vượt chuẩn; tăng số lượng giảng viên chính, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH.
Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên ngành đào tạo.
Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không tăng, có khi còn giảm sút. Vì vậy, mục tiêu của việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ là nhằm làm cho đội ngũ đủ số lượng, nâng cao chất lượng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường.
3.2.2.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐKTKT Điện Biên là biện pháp cần thiết phải tiến hành trước hết nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện một trường vừa mới được nâng cấp lên thành trường cao đẳng, chất lượng ĐNGV còn thấp, cơ cấu không đồng bộ cả về chuyên môn và thâm niên công tác. Chính vì vậy, công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp để nâng cao chất lượng. Công việc cụ thể được tiến hành theo các nội dung như:
- Về số lượng:
Phải xây dựng được một quy hoạch tổng thể ĐNGV của nhà trường trong từng giai đoạn, vì đây là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự nghiệp giáo dục - đào tạo của nhà trường. Trong quá trình quy hoạch luôn chú ý đến tính cân đối,
hợp lý của đội ngũ, vừa phải bảo đảm thực hiện được nhiệm vụ giảng dạy trước mắt, vừa bảo đảm được nhiệm vụ giảng dạy lâu dài, đáp ứng đủ số lượng GV cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.
Việc quy hoạch ĐNGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng thời gian, giai đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội của 02 tỉnh Điện Biên, Lai Châu và của đất nước.
Để có thể thực hiện tốt công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV, trước hết cán bộ quản lý nhà trường cần phải có một tầm nhìn chiến lược, có những dự đoán, dự báo chính xác với xu thế phát triển và cũng cần được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý cũng như cung cấp cho họ những phương pháp nghiên cứu một cách khoa họcTrên cơ sở khảo sát thực tiễn, dự báo xu thế phát triển nhà trường để từ đó xây dựng một kế hoạch mang tính chiến lược nhằm phát triển ĐNGV một cách phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Căn cứ vào chỉ tiêu bên chế được giao hàng năm và số lượng giảng viên hiện có để từ đó xác định số lượng giảng viên cần phải bổ sung, xác định nguồn tuyển chọn. ĐNGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn như: chọn những giảng viên đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về trường; tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật giáo dục.
Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi và hợp đồng lao động có thời hạn trước khi tuyển dụng chính thức. Đối tượng tuyển dụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính sách, là con, em của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu.
Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ, năng lực.
Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá trình giảng dạy nếu xét thấy có GV không đáp ứng được yêu cầu, giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy ĐNGV của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng cố.
- Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV của Nhà trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.
+ Việc cải thiện cơ cấu ĐNGV phải bắt đầu từ từng bộ môn, từng khoa; đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giảng viên đầu ngành, những bộ môn có nhiều giảng viên mới vào nghề; những bộ môn có nhiều giảng viên tuổi đã cao, nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.
+ Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giảng viên phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự.
Song song với việc giải quyết đủ số lượng giảng viên, Nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng giảng viên có trình độ cao ( tiến sĩ, thạc sĩ), Giảng viên đầu ngành ở tất cả các bộ môn. Việc bồi dưỡng giảng viên không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường.
Việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy ở các khoa.
- Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường được thể hiện trên các mặt: Phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển ĐNGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt trình độ chuyên môn của ĐNGV phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ sư phạm nhà trường có thể tiến hành bằng cách:
+ Cử giảng viên đi học nâng cao trình độ trong và ngoài nước, việc cử đi học phải có sự chọn lọc ngay từ đầu theo đúng quy hoạch để đào tạo được những giảng viên giỏi thật sự, tránh hiện tượng trình độ không tương xứng với năng lực chuyên môn.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển chọn bổ sung đội ngũ sư phạm nhà trường cần thực hiện theo một quy trình nhất định, căn cứ vào các tiêu