Đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững chức năng nhiệm vụ của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác hơn. Là Công ty 100% vốn nước ngoài, hàng năm chú trọng đến việc đào tạo Tiếng Anh cho lao động gián tiếp. Nhưng chỉ Tiếng Anh thôi thì chưa đủ, Công ty cần nhận rõ vai trò của đào tạo chuyên môn. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo chuyên môn cụ thể hàng năm chỉ dừng lại ở việc khuyến khích khen thưởng để người lao động tự đào tạo.
Nhưng không phải là đào tạo một cách tràn lan cho tất cả mọi người lao động, làm như vậy sẽ gây lãng phí. Đào tạo cần gắn liền với nhu cầu. Công tác xác định kế hoạch đào tạo cần phải được làm tốt hơn do phòng Nhân sự xây dựng, cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty.
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng, đó là việc xác định đào tạo khi
nào, ở bộ phận nào? Cần đào tạo kỹ năng nào? Dựa trên:
Thứ nhất, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn, và dài hạn. Ví dụ, mục tiêu trong năm tới là đẩy sản lượng bán hàng lên cao hơn đồng nghĩa với việc tập trung chú ý đến Phòng Kinh doanh, đào tạo các kỹ năng cần thiết. Doanh thu có được là sự kết hợp làm việc của các phòng ban trong Công ty, việc xác định nhu cầu đào tạo cần được tính toán cụ thể sao cho hợp lý,tiết kiệm chi phí
nhất và đem lại hiệu quả cao.
Thứ hai, phân tích công việc, xây dựng yêu cầu cơ bản của từng vị trí để định hướng cho quá trình đào tạo.
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, đối chiếu với bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để thấy được những kỹ năng còn thiếu cần bổ sung. Thực tế công ty sử dụng hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong một năm làm việc, điều này cũng không dễ để trưởng bộ phận có căn cứ đưa ra nhu cầu đào tạo khi cần thiết, như vậy không đảm bảo tính kịp thời. Người lãnh đạo cần có khả năng nhìn nhận nhân viên, phát hiện những tố chất nhân viên còn thiếu để đề xuất tiến hành đào tạo kịp thời phù hợp với tính thời điểm của công việc. Không nên quá dựa vào cảm tính của người lãnh đạo mà cần kết hợp với những kết quả làm việc thực tế rồi từ đó tiến hành so sánh.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, việc quyết định đào tạo với số lượng bao nhiêu và bổ sung những kỹ năng gì cần được phối hợp giữa các phòng ban với Phòng Nhân sự. Để đảm bảo chính xác, yêu cầu các phòng ban liên quan tiến hành đánh giá đúng năng lực của nhân viên, trách nhiệm quản lý, giám sát lao động ở các phòng ban và phân xưởng sản xuất cần được nâng cao. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức để đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra.
Như vậy, quá trình xác định nhu cầu đào tạo phải cân đối giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của tổ chức, nhu cầu đào tạo xuất phát từ bản chất công việc cũng như tình hình thực hiện công việc của người lao đông. Một khi nhu cầu đào tạo được xác định chính xác sẽ tạo tiền đề cho các bước về sau đi đúng hướng, tiết kiệm chi phí đào tạo và hiệu quả đào tạo được nâng cao hơn.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo: Ở bước này, Phòng Nhân sự
cần hệ thống lại những kỹ năng và trình độ tương ứng của người lao động cần được đào tạo bổ sung. Số lượng cơ cấu học viên, thời gian và địa điểm đào tạo. Đối tượng được chọn đi đào tạo phải được lựa chọn kỹ để đảm bảo việc đào tạo hiệu quả. Ví dụ, phòng bán hàng có mục tiêu là doanh số bán hàng cụ thể và cao hơn năm trước, trong tình trạng khó khăn chung của nền kinh tế thì việc quan hệ đàm
phán với khách hàng cần khéo léo, như vậy kỹ năng giải quyết vấn đề hay kỹ năng đàm phán được đề xuất hàng đầu trong các kỹ năng mềm cần đào tạo. Đối với công nhân sản xuất, dựa vào kế hoạch về sản lượng mà trưởng bộ phận lựa chọn đối tượng đào tạo. Đối với những vị trí công việc quan trọng trong việc lắp ráp bình nóng lạnh như: phun lớp cách nhiệt, để đảm bảo được chính xác và hiệu quả cao thì người lao động phụ trách công việc này cần có những kiến thức về cơ khí cần thiết, việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật có vai trò quan trọng.
Xác định phương pháp đào tạo hợp lý: Trong đào tạo cần xác định phương
pháp đào tạo hợp lý cho từng loại lao động để vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí và hiệu quả của đào tạo. Đối với lao động trực tiếp, đa số chỉ là lắp ráp nên trước mắt đối với lao động mới chỉ cần thông qua kèm cặp chỉ bảo để họ làm quen hơn với công việc. Đối với lao động gián tiếp cần, các kiến thức kỹ năng ở tầm cao hơn cần xây dựng đào tạo một cách có hệ thống.
Cần có sự cam kết trách nhiệm giữa các bên liên quan: Cam kết người lao động về thực hiện nội quy trong quá trình đào tạo học tập cũng như khi kết thúc khóa học.
Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm giám sát chặt chẽ tiến trình của khóa học để kịp thời phát hiện những sai sót và những vấn đề phát sinh.
Đối với giai đoạn đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Sau mỗi khóa đào tạo,
phòng Nhân sự cần tiến hành khảo sát đánh giá kết quả đào tạo, phiếu này cần chi tiết, rõ ràng, khóa học. Việc đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện một cách thống nhất khách quan.