Trong giai đoạn 2009-2011, tiền lương của công ty luôn biến động qua hàng năm và có xu hướng tăng lên.
Bảng 2.4: Tình hình thực hiện quỹ lương giai đoạn 2009-2011
Đơn vị: Triệu đồng Tiêu chí Năm20 09 Năm 2010 Năm 2011 Tỷ lệ tăng tương đối (2010 so với 2009) % Tỷ lệ tăng tương đối (2011so với 2010)% Tổng Doanh thu 505569 669869 998228 32,5 49,02
Quỹ tiền lương chung - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp
11231 1289 9942 13878 1591 12287 19204 2436 16768 23,57 23,43 23,59 38,38 53,11 36,47 Lao động bình quân 152 171 207 12,5 21,05
Năng suất lao động bình quân 3326 3917 4822 17,77 23,1
Tiền lương bình quân 73,88 81,16 92,77 9,85 14,31
(Nguồn: Số liệu phòng nhân sự và sự tính toán của sinh viên)
Có thể thấy được quỹ tiền lương chung của cả Công ty tăng trong giai đoạn 2009-2011, hàng năm, căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để xét duyệt tăng lương hàng năm cho người lao động. Do vừa là doanh nghiệp sản xuất, vừa là doanh nghiệp tiêu thụ nên mức lương trung bình của lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp có sự chênh lệch đáng kể. Có thể so sánh vào năm 2011, tiền lương bình quân của lao động trực tiếp là 2,03 triệu đồng/ tháng, lao động gián tiếp có mức lương bình quân là 13,7 triệu đồng/ tháng.
Sở dĩ có sự chênh lệnh tiền lương như vậy có thể giải thích là do, Nhà máy của công ty chủ yếu là lắp ráp các linh kiện và được nhập khẩu đến 80% ở nước ngoài, công nhân ít phải tiếp xúc với điều kiện độc hại nên mức lương bình quân thấp. Tiền lương cho lao động gián tiếp ở đây còn bao gồm tiền lương cho Tổng giám đốc.
Qua bảng thống kê, có thể nhận thấy tốc độ tăng NSLĐ bình quân lớn hơn tốc độ tăng TLBQ. So với năm 2009, vào năm 2010 tốc độ tăng của NSLĐ bình quân là 17,77% lớn hơn tốc độ tăng của TLBQ là 9,85%. Như vậy có thể nói công ty đã đảm bảo nguyên tắc trả lương. Giữ tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương để đảm bảo cải tiến kỹ thuật, mở rộng sản xuất kinh doanh. Nhưng do là công ty 100% vốn nước ngoài nên khoản lợi nhuận hàng năm phải được chuyển về Italy.
Về giá trị tuyệt đối, quỹ tiền lương chung có gia tăng đáng kể đảm bảo lớn hơn tốc độ lạm phát hàng năm. Việc tăng lương có tác dụng rất lớn đến việc kích thích lao động, đảm bảo đủ cho nguời lao động có đủ điều kiện để tái sản xuất sức lao động cũng như chăm sóc những người phụ thuộc.
Như đã phân tích ở trên, có sự chênh lệch lớn giữa tiền lương cho lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, đây cũng là hạn chế mà doanh nghiệp cần có những điều chỉnh. Để đảm bảo chất lượng cuộc sống của lao động cũng như đảm bảo mức cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác trong khu vực.Với mức tiền lương cao hơn có thể tránh khỏi việc lao động thời vụ rời khỏi công ty bất cứ lúc nào, điều này cũng có ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hàng năm, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động mà Phòng Nhân sự tổng hợp cân nhắc trình bảng tăng lương cho tổng giám đốc, Thời gian gần đây, mức tăng lương bình quân là 14,31%. Đã lên đến 50% đối với những lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc, điều này tạo động lực rất lớn cho người lao động phấn đấu.
Để tính lương công ty TNHH Ariston Thermo Việt Nam đã áp dụng công thức tính sau:
TLi= MLi*(Tthực tế/Tkế hoạch) Trong đó:
TLi: Tiền lương cơ bản của lao động thứ i làm theo lương thời gian MLi: Mức lương cơ bản của lao động thứ i (theo tháng)
Tthực tế là số giờ làm việc thực tế trong tháng,
Ngoài ra, tiền lương làm thêm giờ, tiền trợ cấp (nếu có) cũng được tính theo quy định của bộ luật lao động, đối với lao động trực tiếp sản xuất quy định nghỉ chủ nhật, lao động gián tiếp được quy định nghỉ thứ 7 và chủ nhật, thời gian quy định chuẩn là 8h/ngày.
Mức lương cơ bản của từng lao động do ban giám đốc quyết định trên cơ sở trình độ của người lao động và quy định về mức lương tối thiểu của nhà nước mà hai bên chấp nhận khi kí kết hợp đồng lao động.
Công ty xác định hình thức trả lương theo thời gian
Với hình thức này người lao động có thể nhìn thấy trước tiền lương mà họ nhận được hàng tháng, người lao động sẽ tích cực đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Nhưng áp dụng hình thức trả lương này có nhiều nhược điểm đó là: Nó chưa gắn liền lương thực tế của người lao động với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc, do công việc mà họ đảm nhận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác. Nên hình thức trả lương này mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.
Thủ tục tính lương của Công ty diễn ra theo các bước sau:
Chuẩn bị bảng chấm công hàng ngày thông qua dữ liệu quẹt thẻ trên hệ thống. Các phòng ban sau không quy định nơi làm việc cơ bản, cho nên không trả lương theo thời gian: Phòng Kinh doanh, tổng giám đốc, giám đốc kỹ thuật, giám đốc tài chính. Các nhân viên khác căn cứ vào dữ liệu quẹt vân tay để tiến hành trả công.
Đăng ký nghỉ phép trên hệ thống Nhân sự: Trưởng bộ phận sẽ tiến hành phê duyệt thông tin vắng mặt của nhân viên trong phòng trên hệ thống Nhân sự
Chốt bảng chấm công, từ đó có thông tin về thời gian làm việc thực tế trong tháng của nhân viên. Căn cứ để tính tiền lương cho mỗi nhân viên.
Bảng chấm công được chốt vào ngày 28 hàng tháng, Công ty sẽ thực hiện chi trả lương cho nhân viên thông qua chuyển khoản sau khi được sự phê duyệt của Tổng giám đốc.
Công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự nên việc kê khai thời gian cũng như việc tính thời gian lao động thực tế rất chính xác, đảm bảo tính công bằng cho
người lao động. Người lao động được hưởng mức lương đúng tương ứng với thời giam gia làm việc.
Tuy nhiên đối với Tổng giám đốc, giám đốc kỹ thuật, giám đốc tài chính, nhân viên kinh doanh lại không áp dụng công thức tính lương này. Do đặc thù riêng của công việc, quy định này cũng hợp lý. Ví dụ, nhân viên kinh doanh mà ngồi văn phòng thì sẽ không đảm bảo sản lượng bán ra như mục tiêu đã đặt ra, họ buộc phải đi khảo sát thị trường, đến các nhà phân phối để tiến hành việc chào bán sản phẩm.
Chế độ tiền lương:
Công ty thanh toán tiền làm thêm giờ theo quy định của bộ luật lao động:
Vào ngày làm việc bình thường: 150% mức lương bình thường Vào ngày nghỉ tuần : 200% mức lương bình thường
Vào ngày lễ: 300% mức lương bình thường
Trong trường hợp nếu công ty bố trí cho nhân viên nghỉ bù thời gian làm việc ngoài giờ thì công ty sẽ chỉ thanh toán phần chênh lệch giữa tỷ lệ tính lương ngoài giờ theo quy định của Bộ luật lao động và mức lương bình thường, hiện tại như sau:
Vào ngày làm việc bình thường: 50% mức lương bình thường Vào ngày nghỉ tuần: 100% mức lương bình thường
Vào ngày lễ: 200% mức lương bình thường
Nhân viên quản lý sẽ không được tính lương ngoài giờ nhưng được tinh nghỉ bù vào những ngày khác tùy theo yêu cầu công việc.
Ví dụ: Tính thu nhập của Chị Lương Thị Dung- Công nhân vào Tháng 2/2011 Theo thống kê trên hệ thống nhân sự, và tổng hợp thời gian làm việc thực tế có số liệu thống kê là:
- Mức lương cơ bản: 1.350.000 đồng - Phụ cấp: 565.880 đồng
- Số ngày nghỉ không lương: 5 ngày - Số ngày nghỉ hưởng lương: 6 ngày - Số giờ làm việc trong tháng: 192 giờ - Số giờ làm việc thực tế: 104 giờ
- Tổng số giờ làm thêm ngày thường: 27 giờ, Tlt1=27 - Tổng số giờ làm thêm ngày nghỉ: 16 giờ, Tlt2= 16 Theo chế độ, công nhân làm việc 8 tiếng/ ngày.
Có thể tính được tổng thời gian thực tế của công nhân trong tháng (Kể cả những ngày nghỉ hưởng lương):
Tthực tế= 104+6*8= 152 (Giờ)
Như vậy, lương theo thời gian mà công nhân này nhận được trong tháng được tính theo công thức:
TL1=MLi*(Tthực tế/Tkế hoạch)
= 1350000*152/192= 1.068.750 (đồng)
Với số tiền phụ cấp hàng tháng cũng được phân bổ tương tự: Số tiền phụ cấp cho công nhân tháng 2/2011 là: 565880*152/192= 447.988 (đồng)
Số tiền làm thêm giờ được tính dựa trên mức lương cơ bản, mức phụ cấp và số giờ làm thêm thực tế:
Có thể tính được tổng mức lương và mức phụ cấp theo giờ trong tháng của công nhân này là:
ML= (1350000+565880)/192= 9978,54 (đồng/ giờ) Số tiền làm thêm vào ngày thường phải trả cho nhân viên là: TLlt1= ML*1.5*Tlt1
= 9978,54*1,5* 27=404.130,87 (đồng)
Số tiền làm thêm vào ngày nghỉ phải trả cho nhân viên là: TLlt2=ML*2*Tlt2
= 9978,54*2*16= 319.313,28 (đồng)
Vậy tổng số tiền làm thêm giờ phải trả cho nhân viên vào tháng 2/2011 là TLlt= TLlt1+TLlt2= 404130,87+319313,28= 723444 (đồng)
Có thể tham khảo bảng lương của Công nhân Lương Thị Dung ở phần phụ lục Qua câu hỏi: Tiền lương đã có tác dụng kích thích anh/ chị làm việc chưa? được xây dựng trong bản hỏi có thể đánh giá được phần nào sự hài lòng cũng như tác động của tiền lương đến việc tạo động lực cho người lao động.
50 lao động gián tiếp), có tới 18 lao động trực tiếp chưa thấy được tác dụng kích thích lao động của tiền lương, bộ phận lao động gián tiếp có 5 lao động. Như vậy, có tới khoảng 23% số lao động được điều tra không hài lòng về mức lương hiện tại. Chủ yếu rơi vào bộ phận sản xuất. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của cá nhân, khi người lao động cảm thấy không hài lòng sẽ không nhiệt tình làm việc. Công ty lại áp dụng chế độ trả lương theo thời gian, rất khó đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng ngày. Người lao động chỉ cần đến đúng giờ, làm việc không hăng hái trách nhiệm nhưng cũng nhận được mức lương như nhau đối với những lao động có cùng trình độ. Có thể nói trả lương theo thời gian không khuyến khích người lao động sử dụng hiệu quả thời gian làm việc đặc biệt là đối với công nhân sản xuất. Chỉ cần kéo dài thời gian làm việc trong quy định, người lao động có thể nhận thêm một số tiền tương ứng mà nhiều khi không xét đến hiệu quả công việc. Hơn nữa, việc tính số giờ công làm việc thực tế của công nhân gặp khó khăn, vì có những truờng hợp, do công nhân không quẹt được thẻ giờ ra vào nên thời gian không hiện trên hệ thống. Việc báo cáo thống kê sẽ không còn chính xác khi tại chỗ quẹt thẻ không được lắp đặt camera.
Tác dụng cơ bản của tiền lương là đảm bảo tái sản xuất sức lao động, khi nó không có tác dụng kích thích thì nhà quản lý cần phân tích kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng. Ở đây, có thể nghiên cứu trả lương theo sản phẩm ở bộ phận sản xuất cho phù hợp, xem xét tăng lương thích hợp đối với người lao động để đảm bảo tác dụng kích thích vật chất của tiền lương.
2.2.1.2. Tiền thưởng
Việc trích quỹ khen thưởng nhân viên có tác dụng khuyên khích động viên phát huy khả năng của người lao động có kinh nghiệm trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tham gia tích cực hơn vào quá trình sản xuất được quy định cụ thể và có xu hướng tăng hàng năm.
Công ty áp dụng chế độ khen thưởng thường xuyên, khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc khi kết thúc năm thực hiện kế hoạch. Mức thưởng phụ thuộc vào sự đóng góp của người lao động cho công ty. Căn cứ để xét thưởng chủ yếu là kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Ví dụ, đối với nhân
viên kinh doanh, chỉ tiêu cơ bản nhất chính là doanh số bán hàng của từng khu vực, nếu hoàn thành hay vượt kế hoạch được giao, người lao động sẽ có những phần thưởng xưng đáng. Công ty thường không công khai tiền thưởng, không có nhiều mức thưởng khác nhau, và chỉ áp dụng thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc, chưa xây dựng chế đọ tiền thưởng cho tập thể có thành tích tốt trong năm.
Nguồn tiền thưởng hàng năm được xây dựng khoảng 3,5% so với tổng quỹ lương.
Vào dịp Tết nguyên đán hàng năm, người lao động được thưởng tháng lương thứ 13, mức thưởng chính là tháng lương cao nhất trong năm.
Thưởng cho nhân viên xuất sắc hàng năm, căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, số năm công tác tại công ty để lựa chọn ra nhân viên xuất sắc của từng bộ phận. Thực tế trong năm 2011, phòng Kế toán xét thưởng 3/9 nhân viên trong phòng có thành tích xuất sắc...Mức thưởng bằng hai lần tháng lương cao nhất trong năm.
Công ty chủ yếu áp dụng hình thức thưởng là bằng tiền chuyển khoản, ngoài ra hàng năm công ty cũng có phần thưởng là chuyến du lịch nước ngoài đối với người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc. Trong năm 2011, đã có 22 người lao động có thành tích đặc biệt xuất xắc được nhận phần thưởng là chuyến du lịch Mỹ trong thời gian 12 ngày.
Hàng năm, công ty tổ chức buổi tiệc chào đón năm mới, tổng kết năm cũ. Các cá nhân có thành tích xuất xắc được tuyên dương và nhận bằng khen khích lệ.
Chương trình thi đua khen thưởng của công ty không thu hút được người lao động bình bầu thi đua, đa số là quyết định của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Chưa xây dựng các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng. Hơn nữa, tiền thưởng của các vị trí ngang nhau thì bằng nhau cho dù kết quả thực hiện công việc của họ khác nhau do đó không thực sự khuyến khích người lao động, không đảm bảo nguyên tắc công bằng, một bộ phận người lao động cảm thấy không hài lòng khi họ dù đã thực sự cố gắng, nhiệt huyết với công việc nhưng tiền thưởng lại là như nhau giữa những vị trí công việc tương đương.
Thermo Việt Nam, câu hỏi được đưa ra là : Anh/ chị có cảm thấy hài lòng về các hình thức thưởng và mức thưởng của Công ty hiện nay không?
Qua điều tra đánh giá có thể thấy, đa phần người lao động cảm thấy bình thường với mức thưởng và hình thức thưởng của Công ty. Tỷ lệ hài lòng là 15%, bình thường là 78%, không hài lòng là 7%. Dựa trên phân tích thực hiện khen thưởng cho nhân viên và kết quả điều tra thực tế, có thể thấy tiền thưởng rất có tác động kích thích đối với một bộ phận nhỏ, đa phần người lao động cảm thấy bình thường. Có thể lý giải là do các hình thức thưởng của Công ty chưa đa dạng, ít thay đổi hàng năm. Phần lớn người lao động hoàn thành công việc đều nhận được tiền thưởng là ba tháng lương vào dịp cuối năm và đều đặn hàng năm. Như vậy đối với những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và chưa đến mức xuất sắc, các hình thức thưởng nên đa dạng hơn, và mức thưởng nên có sự khác biệt giữa các cá nhân.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ cho bộ phận bảo hành, bộ phận sản xuất, phòng kinh doanh là rõ ràng, đối với các bộ phận khác nhân viên xuất sắc đánh giá theo cơ cấu, chưa thực sự sát với tình hình thực tế. Đây cũng có