cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể, rõ ràng và hợp lý hơn. Công tác đánh giá thực hiện công việc cần được tổ chức khách quan, nghiêm túc. Phòng Nhân sự cần đưa ra biện pháp để xây dựng chính sách tiền thưởng đa dạng hơn.
Chế độ thưởng được công ty áp dụng nhiều năm nay và ít có sự thay đổi về hình thức, cuối năm người lao động xuất sắc sẽ được nhận tiền thưởng, như đến hẹn lại lên. Về cơ bản, công ty tiếp tục duy trì các hình thức thưởng hàng năm. Nhưng cần nghiên cứu phân loại nhỏ hơn. Ví dụ thưởng cho nhân viên xuất sắc hàng năm, cần chia ra những loại nhỏ chi tiết hơn cùng những tiêu chí đánh giá cụ thể. Mức thưởng cho nhân viên xuất sắc là khác nhau. Ví dụ, xuất sắc loại 1, xuất sắc loại 2…Kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể biểu diễn dưới dạng điểm số, qua đó việc sắp xếp theo thứ tự sẽ dễ dàng hơn.
Có thể xem xét đề xuất tiền thưởng hàng tháng, hàng quý, để đảm bảo khuyến khích người lao động kịp thời. Tuỳ với đặc điểm từng công việc mà đưa ra các tiêu chí xét thưởng khác nhau dựa vào những đặc trưng công việc. Việc xét thưởng ngoài việc dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc còn dựa vào thái độ làm việc của người lao động với tập thể, thông qua việc bình bầu so sánh giữa các cá nhân trong tập thể lao động với nhau và kết hợp các kết quả đánh giá để đưa ra những danh sách cuối cùng. Việc tiến hành bình bầu cá nhân lao động có thành tích xuất sắc tạo nên không khí thi đua sôi nổi trong công việc, người có thành tích tốt được vinh danh công khai để làm gương cho mọi người noi theo. Trong buổi thảo luận đánh giá chung của cả phòng ban cần được tổ chức sao cho không khí vui vẻ thân thiện không căng thẳng, người lãnh đạo trực tiếp cần tổng kết quả kết quả đánh giá sự hoàn thành công việc, khen thưởng động viên kịp thời cũng như đưa ra những lời nhận xét tế nhị, rồi có thể đưa ra danh sách đề cử, có thể tiến hành bình bầu công khai hoặc bỏ phiếu kín. Kết quả thu được là danh sách lao động có thành tích xuất sắc có phân loại cấp độ.
Đối với lao động gián tiếp: Có thể sử dụng chỉ tiêu xét thưởng như mức độ chuyên cần khi tham gia lao động, có đi sớm về muộn không, nghỉ việc có nhiều không?, mức độ hoàn thành công việc thông qua đánh giá thực hiện công việc, thái độ cư xử với đồng nghiệp, lãnh đạo.
Đặc biệt đối với nhân viên kinh doanh cần xây dựng định mức rõ ràng về việc tiêu thụ sản phẩm. Ví dụ, căn cứ vào số lượng bình nóng lạnh được bán ra ở một tỉnh trong một năm để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hay kết quả bán hàng của cả một vùng từ đó so sánh tốc tộ gia tăng doanh số bán hàng giữa các năm. Đối với nhân viên phòng Bảo hành có thể căn cứ vào tỷ lệ đáp ứng nhu cầu ngay của khách hàng…
Đối với lao động trực tiếp sản xuất: Thưởng tiết kiệm vật tư nhằm khuyến khích công nhân viên nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích công nhân viên hạ thấp mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm. Thưởng vượt mức kế hoạch sản phẩm, mức độ hoàn thành công việc. Công ty cũng đã xây dựng mức trợ cấp hàng tháng cho các trường hợp kể trên, xong cần tổng hợp lại để có mức thưởng lớn hàng năm để tạo kích thích cho người lao động. Xây dựng các danh hiệu xét thưởng cho khối công nhân và khuyến khích bằng vật chất, việc nhận được bằng khen cũng tạo động lực khuyến khích cho lao động. Ngoài ra cũng nên xây dựng những phần thưởng cho công nhân sản xuất: Một chuyến du lịch phù hợp, hay một khoá đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Theo học thuyết tăng cường tích cực đã nghiên cứu, công tác khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời thì nhân viên mới cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo với sự cố gắng của họ qua đó tạo động lực để cho họ lặp lại nhưng hành vi tích cực này. Lãnh đạo cần có sự ghi nhận bằng miệng, sau đó có những văn bản, bằng khen để tuyên dương khen thưởng tạo cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và thấy được tầm quan trọng của họ đối với tổ chức. Và thực hiện khen thưởng cần linh động hơn như tổ chức khen thưởng người lao động vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần cá nhân người lao động cũng như tập thể người lao động có thành tích tốt trong công tác chứ không nhất nhất khen thưởng vào cuối năm. Công ty cũng có thể áp dụng thêm các hình thức thưởng thâm niên để tuyên dương cũng như động viên người lao động có thời gian đóng góp lớn cho công ty, điều này làm cho người lao động gắn bó hơn, họ cảm thấy được bù đắp cho khoảng thời gian dài làm việc và cống hiến.