II/ Nhóm hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực
4. Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công việc, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện một các có chủ định và hợp lý, tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp cao nhất của người lao động. Mặt khác các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu hiệu quả đến mức độ có thể thể nhất.
Định hướng: là chương trình được thiết kế nhằm giúp đỡ người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.
Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về; + Chế độ làm việc bình thường hàng ngày.
+ Các việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc. + Tiền công và phương thức trả công.
+ Tiền thưởng và cá phúc lợi dịch vụ.
+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. + Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp.
+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
+ Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp. + Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
Cần quy định rõ về người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển và người có quyền và chịu trách nhiệm ra quyểt định tuyên chuyển. Khi thuyên chuyển cần bảo đảm sự phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí làm việc mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động. khi thuyên chuyển cần căn cứ mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại của người lao động với mức tiền công ở vị trí việc làm mới. Việc thuyên chuyển đối với những người lao động “có vấn đề” cần phải thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có biện pháp gíáo dục trong khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận.
Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn.
Mục đích của việc đề bạt là biên chế người lao động voà một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là là có giá trị cao hơn vị trí của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Đề bạt lao động có hai loại: Đề bạt ngang hoặc Đề bạt thẳng.
Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và các thủ tục đề bạt rõ ràng nhất quán. Một chính sách tốt thể hiện quan điểm của nhà quản lý là khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn và công việc tốt hơn cho người lao động.
Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỉ luật, hoặc là để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ cán bộ không đáp ứng hay do sức khoẻ không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình thình thực hiện công việc của người lao động.
Thôi việc: là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế, sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân.
Trên thực tế thường xảy ra ba dạng thôi việc là: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc.
- Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn: giảm quy mô sản xuất. thừ biên chế do sáp nhập, tổ chức lại sản xuất, hoặc do tính chất của sản xuất. Tổ chức cần đưa ra các quýet định hợp lý: Ai bị mất việc trước tiên? Ai được gọi lại làm việc trước tiên? Quyết định đó có thể được lựa chọn trên cơ sở thâm niên làm việc hoặc những người có hoàn cảnh khó khăn. Tổ chức có thể đưa ra những cam kết ký hợp đồng lao động để giúp người lao động không bất ngờ khi bị mất việc làm. Tổ chức cũng cần có các biện pháp hỗ trợ theo luật định và theo khả năng kinh tế của doanh nghiệp để giảm bớt khó
khăn cho người lao động như bồi thường, trợ cấp thôi việc, đào tạo học nghề mới, giới thiệu việc làm mới…
- Sa thải: Có hai dạng sa thải lao động: Người la động bị đuổi việc do lý do kỷ luật lao động. Đây là hình thức cao nhất của kỷ luật lao động. Người lao động có thẻ bị sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp. Sau khi khỏi bệnh, họ sẽ được trở lại làm việc.
- Tự thôi việc: là dạng thôi việc do nguyên nhân vè phía người lao động. Dạng này đơn giản nhất, ít gây ra những vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp nhưng lại tạo ra các vị trí trống. Các vị trí đó càn người thay thế. Tuy nhiên nếu thấy không cần thiết, tổ chức có thể xoá bỏ vị trí đó. Đồng thời cần phỏng vấn để tìm nguyên nhân của sự thôi việc.
- Hưu trí: Không phải là sự thôi việc mà là sự chia tay của những người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi hưu của pháp luật, nó cho phép người lao động được nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích ngoài lao động và đồng thời mở ra những vị trí trống và cơ hội nghề nghiệp cho những người khác.