II/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quan trị nhân lực tạ
2.Giải pháp về duy trì và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp.
Tiền lương của đội ngũ nhân viên thuộc ngành xây lắp được quy đinh khá rõ ràng. Nhưng công ty chưa ra quy chế lương đối với đội ngũ nhân viên làm việc về thương mại và dịch vụ. Hai mảng hệ thống này là hoàn toàn khác nhau. Do vậy cần tách bạch hai hệ thống phân hệ này về tiền lương, tiền thưởng và phương pháp quản lý.
Hệ thống tiền thưởng của công nhân chủ yếu dựa trên hệ số thưởng, và mức hoàn thành công việc. Đối với công nhân lao động trực tiếp, công ty chưa có quy chế thưởng về các ngày nghỉ lễ tết theo nhà nước quy đinh.
Ngoài ra, đối với những chế độ về phụ cấp cũng không được quy định rõ ràng. Do vậy, công ty cần có những quy định cụ thể về lương thưởng theo hàng tháng, định kì với người lao động. Ví dụ, đối với công nhân lao động
trực tiếp,, mức thưởng, phụ cấp có thể quy đổi ra thành tiền và trao trực tiếp cho công nhân.
Đối với nhân viên thuôc khối quản lý, công ty có thể đưa ra những phụ cấp, thưởng bằng hiện vật và các dịch vụ khác như: kỳ nghỉ, cung cấp dịch vụ tài chính cho nhân viên, tạo điều kiện tham gia các hoạt động của công ty.
Công ty có thể tổ chức những buổi tiệc cuối năm, hoặc vào những ngày lễ kỉ niệm để tạo ra không khí vui vẻ và tinh thần làm việc cho nhân viên và công nhân.
2.2 Giải pháp về giáo dục và đào tạo
Hàng năm công ty nên tổ chức, lên kế hoạch các chương trình đào tạo và phát triển cho đội ngũ công nhân, đội ngũ quản lý trong công ty. Những chương trình đào tạo cần có sự phối hợp giữa các phòng ban. Nhưng trước khi lên kế hoạch đào tạo và phát triển thì cần có những lưu ý như:
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty.
- Xác định mục tiêu đào tạo (kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và cần có được sau khi đào tạo, số lượng người, thời gian đào tạo).
- Lựa chọn đối tượng đào tạo (người được chon đào tạo phải cam kết phục vụ lâu dài tại công ty).
- Xác định phương pháp đào tạo. - Dự tính chi phí đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo (sau khi đào tạo xong hoặc đánh giá từng giai đoạn đào tạo theo hàng năm cho đến khi kết thúc đào tạo).
Đối với các chương trình đào tạo, hàng năm công ty nên mở những lớp đào tạo thường xuyên cho công nhân lao động, nhằm nâng cao tay nghề, nâng cao khả năng làm việc và khả năng thích ứng, sáng tạo của công nhân. Đối
với công nhân, ngoài đào tạo, nên tổ chức những kỳ thi nhăm nâng cao bậc thợ, bậc lương cho công nhân tạo ra sự gắn bó lâu dài cho công nhân.
Có các chương trình cho công nhân học thêm thành kỹ sư, học tại chức, cao đẳng…Tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, tạo chính sách khác về giáo dục và đào tạo nhằm giữ chân người lao động, tạo động lực, niềm tin cho người lao động gắn bó với công ty.
2.3 Giải pháp về môi trường làm việc
Do đặc thù của ngành, môi trường làm việc khá độc hại. Người công nhân và kỹ sư thường xuyên phải công tác xa nhà. Do vậy, công ty cần đưa ra những chính sách tiền lương một cách thỏa đáng và có những chính sách khác để bảo vệ sức khỏe cho người công nhân.
Do tính chất công việc luôn tồn tại những nguy hiểm tiềm ẩn. Do vậy công nhân cần có những trang bị về quần áo lao động, trang thiết bị lao động cần thiết cho mỗi vị trí làm việc.
Công ty cần trang bị những kiến thức về an toàn lao động cho công nhân, để họ có thể tự bảo vệ cho mình và cho những người xung quanh.
Ngoài ra do tính chất công việc thường xuyên phải xa nhà, do vậy công ty cần có những chính sách về sắp xếp ngày nghỉ hợp lý để công nhân có thể vể thăm nhà.
Trong công tác tuyển dụng lao động, đối với công nhân lao động trực tiếp và mang tính thời vụ. Cần có những chương trình tuyển dụng lao động tại chỗ nhằm cắt giảm chi phí, giảm bớt những công nhân đã vào biên chế phải công tác quá xa nhà.
Đối với đội ngũ nhân viên trong khối quản lý, môi trường làm việc thì an toàn nhưng lại nhàm chán. Công việc đơn điệu nhưng lại quá nhiều và có rất nhiều nghiệp vụ khó. Do vậy, công ty cần có những chính sách hợp lý về luân
chuyển công tác sao cho không ảnh hưởng nhiều đến công việc nhiều đến công việc và tạo điều kiện cho nhân viên thay đổi không khí làm việc.
Có thể có thêm những chương trình đại hội công ty, tổ chức các buổi tổng kết năm với sự tham gia của các nhân viên và công nhân nhằm khích lệ và tuyên dương, khen thưởng người lao động.
2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo..
Trong công ty, phong cách lãnh đạo chủ yếu là phong cách lãnh đạo trực tiếp. Tôi nói gì, bảo làm gì thì anh phải tuân lệnh và làm theo. Nhưng sự khen thưởng và khích lệ đối với người lao động lại không được thừa nhận đúng lúc cho dù bằng tinh thần hay về mặt tài chính. Do vậy, để duy trì tính thống nhất cao trong công ty cần có những chính sách khen thưởng kịp thời. Bản thân người lãnh đạo cũng phải học tập thái độ đối với công nhân. Cần có sự động viên tinh thần hợp lý và kịp thời với người nhân viên.
Tuy nhiên, không nên duy trì một kiểu phong cách lãnh đạo trực tiếp, hoàn toàn chuyên quyền và hoàn toàn quyết định trong công việc. Người lãnh đạo cần biết lắng nghe người công nhân phản ánh tình hình công việc và đề xuất cách giải quyết. Nhà lãnh đạo, các nhà lãnh đạo cần đưa ra ý tưởng gợi mở nhằm khuyến khích công nhân phát biều ý tưởng và đề xuất của họ. Đặc biệt đối với những nhà lãnh đạo cấp thấp cần phải lắng nghe ý kiến trực tiếp của công nhân nhiều hơn và tổng hợp ý kiến rồi đề xuất mức lên cấp lãnh đạo cao hơn. Sự phối kết hợp giữa các cấp lãnh đạo trong công ty cần được duy trì nhịp nhàng.
Đôi khi, cần thực hiện quản lý theo mục tiêu. Giao khoán công việc cho công nhân, cấp dưới, chỉ quản lý công việc bằng mục tiêu. Điều này giúp cho nhân viên thỏa sức sáng tạo và cố gắng hơn trong công việc.
lược đào tạo về phong cách lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và cả cấp cơ sở nhằm tạo nên sự kết hợp giữa các cấp và các bộ phận phân hệ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});