Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên. Dưới đây là nguyên nhân chủ yếu có thể kể đến.
Thứ nhất, Kho bạc Lạng Sơn xác định cầu đào tạo dựa trên yêu cầu về hoạt động trong năm kế hoạch của tổ chức, chưa kết hợp với việc phân tích đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức. Bên cạnh đó đơn vị cũng chưa xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng cần có đối với một cán bộ công chức trên một vị trí công việc cụ thể
hoặc một nhóm công việc cụ thể. Do đó, phòng Tổ chức cán bộ vẫn chưa có căn cứ làm chuẩn mực cho việc xác định cầu đào tạo của từng cán bộ công chức trong từng loại công việc hoặc từng nhóm công việc (thiếu bản mô tả công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó).
Thứ hai, Kho bạc tỉnh cũng chưa nhân thức được hết tầm quan trọng của việc xác định một mục tiêu đào tạo cụ thể nên việc xác định mục tiêu còn chung chung.
Thứ ba, phòng Tổ chức cán bộ chưa thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến nội dung các chương trình đào tạo hiện có; các cơ sở đào tạo bên ngoài chỉ mời chào các chương trình có sẵn do vậy nội dung còn mang tính dập khuôn.
Thứ tư, có sự chậm trễ trong việc đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp giảng dạy mới, tâm lý thụ động trông chờ vào Kho bạc Nhà nước.
Thứ năm, Kho bạc Lạng Sơn chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa cụ thể và thiếu chính xác. Trong thực tế có công chức tốt nghiệp đại học tại chức bằng giỏi nhưng thực tế xử lý công việc còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc chưa được tiến hành một cách đầy đủ, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa chỉ rõ được những yếu kém/hạn chế trong thực hiện công việc của cán bộ. Các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được áp dụng vì vậy chưa có những thống kê rõ ràng và đầy đủ về tác dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của đơn vị.
Cuối cùng, nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế, phụ thuộc nhiều vào đơn vị cấp trên. Đều này ảnh hưởng đến tiến độ mở lớp cũng như việc trang bị cơ sở vật chất cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
Nguyên nhân chung của những hạn chế là do toàn thể đội ngũ lao động của đơn vị chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Kho bạc tỉnh chưa có sự điều tra một cách tổng thể, chính thức về hiện trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc tỉnh để có thể phân loại nguồn nhân lực từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Bên cạnh đó việc đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo còn mang tính hình thức.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH LẠNG SƠN