Đây là quá trình mà qua đó lựa chọn thay thế được chọn và sau đó quản lý thông qua thực hiện để đạt được các mục tiêu kinh doanh. Quyết định có hiệu lực là kết quả của một quá trình có hệ thống, với việc xác định rõ ràng các yếu tố, đó là việc xử lý một chuỗi riêng biệt của các bước (Drucker, 1967). Chúng ta biết rằng nếu các quyết định đưa ra nhưng không được thực thi hoặc việc thực hiện, phối hợp giữa các bộ phận không ăn khớp với nhau, đi ngược lại với mục tiêu chung mà các quyết định đưa ra, nếu điều này xảy ra sẽ tạo ra một nét văn hóa chung không tốt trong doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với những nhà quản lý, những nhà lãnh đạo khi đưa ra các quyết định để tạo ra một sự đổi mới thì họ phải là người thực hiện trước tiên. Một doanh nghiệp khi khẳng định trong doanh nghiệp mình tồn tại văn hóa doanh nghiệp khi nó được thể hiện được một qui trình đó là : Cấp quản lý cao nhất đưa ra các quyết định và các quyết định này sẽ được chuyển tới những bộ phận liên quan để theo dõi việc thực hiện, nhìn nhận, đánh giá tính thực thi của quyết định đó. Nếu quyết định đưa ra được thực hiện một cách miễn cưỡng và không mang lại kết quả thì chính cấp quản lý đưa ra quyết định cần phải sửa đổi và phải cho ra một quyết định khác có tính khả thi cao. Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
Giả thuyết H8: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H: Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
Bảng 1.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung
H1 Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H2 Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H3 Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H4 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H5 Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn vó với tổ chức của nhân viên.
H6 Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H7 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H8 Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H
Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm văn hóa doanh nghiệp, vai trò và tầm quan trọng của VHDN, các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình, một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên. Giới thiệu các khái niệm, mô hình và tầm quan trọng của cam kết gắn bó với tổ chức. Tổng hợp và đánh giá các mô hình nghiên cứu ở trong và ngoài nước. Trọng tâm của chương 1 là đưa ra mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết về nghiên cứu đề xuất có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS - F17