Hệ số tương quan “r” Pearson correlation coefficient: Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng một thống kê có tên là hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được kí hiệu bởi chữ “r” nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng.
Công thức của” r” như sau:
∑i
N
(Xi-X)(Yi-Y) (N-1)SxSy
Trong đó N là số quan sát và SX, SY là độ lệch chuẩn của từng biến X, Y. Trị tuyệt đối “r” cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
r —> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt. r —> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu. Mô hình hồi quy bội:
Khi kết luận được hai biến có liên hệ chặt chẽ với nhau, đồng thời giả định rằng đã cân nhắc kỹ bản chất của mối liên hệ tiềm ẩn giữa hai biến, và xem như đã xác định đúng hướng của mối quan hệ nhân quả có thật giữa chúng thì ta có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của chúng bằng mô hình hồi quy tuyến tính trong đó một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích - Y) và biến kia là biến độc lập (hay biến giải thích - X). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán được mức độ của biến phụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của biến độc lập.
Phương pháp phân tích hồi qui đa biến được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng văn hóa đến sự cam kết gắn bó với công ty của nhân viên. Mô hình dự đoán như sau: 0 1* 1 2* 2 3* 3 .... i* i i Y X X X X Trong đó: Y: Biến phụ thuộc 0 1* 1 2* 2 3* 3 .... i* i i Y X X X X i X : Biến độc lập 0 : hằng số i : các hệ số hồi qui i
: thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu
Biến phụ thuộc sự cam kết gắn bó và biến độc lập là các nhân tố văn hóa được rút ra từ quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính bội giả định rằng biến phụ thuộc có phân phối chuẩn đối với bất kỳ kết hợp nào của các biến độc lập trong mô hình.
Kết quả phân tích tương quan hồi qui đa biến sẽ giải quyết mục tiêu giải thích mối tương quan và mức độ tác động của từng yếu tố độc lập đối với yếu tố phụ thuộc. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tinh bội:
Hệ số xác định R2 (coeficient of determination) thường được dùng là thước đo sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính. Công thức tính R2 xuất phát từ ý tưởng:
toàn bộ biến thiên quan sát được của biến phụ thuộc được chia thành hai phần - phần biến thiên do hồi quy và phần biến thiên không do hồi quy hay còn gọi là phần dư.
Người ta sử dụng R2 theo quy tắc R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng thích hợp, R2 càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu.
Vì R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình. Do đó, càng đưa thêm nhiều biến độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng. Điều này không có nghĩa là phương trình càng có nhiều biến thì sẽ càng phù hợp hơn với tập dữ liệu.
Khi kiểm định các giả thuyết trên, để rút ra các kết luận, ta so sánh mức ý nghĩa quan sát sig. với mức ý nghĩa ta chọn cho kiểm định là 5% (p = 0.05). Nếu các giá trị khác 0 và sig. < 0,05 thì những giá trị đó có ý nghĩa về mặt thống kê. Và ngược lại nếu các giá trị khác 0 và sig. > 0,05 thì những giá trị đó không có ý nghĩa về mặt thống kê.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, dò tìm sự vi phạm của giả định trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện, Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi, phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
3.3.5 Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó theo các yếu tố cá nhân
Phân tích ANOVA, nhằm kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó của nhân viên, theo từng đặc tính cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức danh hiện tại và hôn nhân. Điều kiện để phân tích ANOVA là:
- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.
- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất. 3.4. XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các lý thuyết về xây dựng thang đo và các yếu tố văn hóa . Thang đo danh xưng được vận dụng để thiết kế câu hỏi cho nhiều sự lựa chọn. Thang đo Likert 5 điểm (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý) được dùng để đo lường một tập hợp các phát biểu của một cấu
trúc. Như đã trình bày trong chương 1, các khái niệm nghiên cứu là các yếu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Để thiết kế câu hỏi cho nhiều lựa chọn, thang đo danh xưng được vận dụng để đo lường. Các câu hỏi như giới tính, tuổi tác, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập liên quan đến yếu tố nhân khẩu cũng được thiết kế dựa trên thang đo danh xưng (phụ lục 1).
Tham khảo kết quả nghiên cứu của Ricardo & Jolly (1997) và luận văn “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT ” của Trương Hoàng Lâm (2012), các thang đo dưới đây được điều chỉnh, bổ sung dựa trên kết quả thu được qua thảo luận nhóm tại giai đoạn nghiên cứu định tính.
Bảng 3.2 Xây dựng các thang đo Khái
niệm Diễn giải Mã hóa Nguồn
Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
GT1 Trương Hoàng Lâm, 2012
Công ty luôn có bảng thông tin chi tiết cho từng vị trí công việc của anh/chị
GT2 Trương Hoàng Lâm, 2012
Công ty khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận
GT3 Tác giả
Giao tiếp
Anh/ chị dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn đề liên quan
GT4 Tác giả
Anh/ chị được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình
ĐTPT1 Trương Hoàng Lâm, 2012
Các chương trình đào của công ty hiện nay là phù hợp với công việc
ĐTPT2 Tác giả
Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/ chị cơ hội học tập, phát triển cá nhân
ĐTPT3 Tác giả
Đào tạo và phát triển
Anh/ chị có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc
ĐTPT4 Trương Hoàng Lâm, 2012
Công ty anh/chị có chính sách khen thưởng và công nhận công lao rất công bằng
PTCN1 Bùi Trần Tây, 2012
Công ty thực hiện các chế độ khen thưởng đúng như cam kết với nhân viên
PTCN2 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/ chị được khen thưởng và công nhận dựa trên
chất lượng công việc
PTCN3 Tác giả
Phần thưởng và công nhận
Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng đến người lao động
PTCN4 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/chị được phép học hỏi những sai lầm khi thực
hiện sự thay đổi mà không bị khiển trách
CNRS1 Trương Hoàng Lâm, 2012 Lãnh đạo luôn ủng hộ anh/chị cả vật chất lẫn tinh
thần để thực hiện những ý tưởng mới
CNRS2 Tác giả
Anh/ chị được khuyến khích thử các phương pháp khác so với những phương pháp trước đây mọi người đã làm CNRS3 Trương Hoàng Lâm Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Anh/Chị được lãnh đạo chia sẻ, động viên những cải tiến không hiệu quả
CNRS4 Tác giả
Anh/ chị thích làm việc với những đồng nghiệp cùng bộ phận
LVNH1 Trương Hoàng Lâm
Những thành viên trong bộ phận anh/ chị sẵn sàng hợp tác với nhau như một đội
LVNH2 Bùi Trần Tây, 2012
Các nhóm khác nhau trong công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau
LVNH3 Tác giả
Làm việc nhóm
Công ty luôn khuyến khích anh/ chị làm việc theo nhóm
LVNH4 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/ chị được các cấp quản lý chia sẻ thông tin về
mục tiêu chiến lược của Công ty
ĐHKH1 Tác giả
Lãnh đạo doanh nghiệp luôn xây dựng mục tiêu rất cụ thể để mọi người hướng đến
ĐHKH2 Trương Hoàng Lâm, 2012 Công ty có các chiến lược phát triển rõ ràng ĐHKH3 Tác giả
Định hướng về kế hoạch
tương lai Các cấp quản lý luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến tình hình kinh doanh của Công ty
ĐHKH4 Trương Hoàng Lâm, 2012
Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, khen thưởng trong Công ty là công bằng
CBNQ1 Trương Hoàng Lâm, 2012 Xét nâng lương hay thăng chức đều rõ ràng và minh
bạch
CBNQ2 Tác giả
Tiền lương và phân bổ thu nhập giữa các thành viên trong công ty là công bằng
CBNQ3 Trương Hoàng Lâm, 2012 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Các cấp quản lý luôn nhất quán trong việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên
Anh/chị được tự do thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của mình
HQQĐ1 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/chị được phép tham gia vào việc ra quyết định
quan trọng của bộ phận
HQQĐ2 Tác giả
Các quyết định sáng suốt của cấp quản lý mang lại lợi ích lâu dài cho Công ty
HQQĐ3 Trương Hoàng Lâm, 2012 Hiệu quả trong việc ra quyết định
Công ty thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra quyết định
HQQĐ4 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty
CKGB1 Bùi Trần Tây, 2012
Anh/chị rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty
CKGB2 Trương Hoàng Lâm, 2012 Anh/chị cảm thấy tự hào là nhân viên của công ty CKGB3 Tác giả Anh/chị hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển
của tổ chức CKGB4 Trương Hoàng Lâm, 2012 Sự cam kết gắn bó với tổ chức
Anh/chị không có ý định thay đổi công ty khi có điều kiện thích hợp
CKGB5 Tác giả
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods - F17; thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ và các dữ liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, tác giả đã thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng, thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có cơ sở đánh giá đúng mức ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của cán bộ công nhân viên đang làm việc. Tác giả cũng xây dựng thang đo Likert từ 1 đến 5 và thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu n = 210. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và những kết quả nghiên cứu cụ thể thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 18.0.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện như đã trình bày trong chương 3 tác giả đã phát ra 230 bảng câu hỏi. Đối tượng là các nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17, thời gian thực hiện trong tháng 3/2014. Kết quả thu được sau khi loại bỏ các phản hồi không hợp lệ như trả lời thiếu hoặc các câu trả lời đều giống nhau, số mẫu nghiên cứu chính thức của đề tài là n = 210 với tỷ lệ phản hồi hợp lệ là 84% được đưa vào xử lý và phân tích.
4.2 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 4.2.1 Giới tính 4.2.1 Giới tính
Kết quả khảo sát cho thấy có 83 người nam (39.5%) và 127 người nữ (60.5%) tham gia trả lời bảng câu hỏi. Tỷ lệ nữ tham gia vào nghiên cứu này nhiều hơn nam cũng phù hợp với tính chất công việc tại một công ty chế biến thủy sản.
Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính Giới tính Số người Phần trăm (%)
Nam 83 39.5
Nữ 127 60.5
Tổng cộng 210 100
Nguồn: Số liệu điều tra (2014), phụ lục 3 4.2.2 Nhóm tuổi
Bảng phân bố mẫu theo “nhóm tuổi” cho thấy tổng số người tham gia vào nghiên cứu này chiếm đa số thuộc nhóm tuổi từ 18 đến 25 có 84 người (40%) và từ 26 đến 35 có 78 người (37.1%). Tiếp theo là nhóm tuổi từ 36 đến 50 với 34 người (16.2%), từ 50 trở lên có 14 người (6,7%). Điều này cho thấy đa số nhân viên trong công ty đều ở độ tuổi trẻ và tậm tâm với công việc sẽ tạo ra được năng suất và hiệu quả cao trong công việc đòi hỏi phải có sức khỏe và sự khéo léo trong công ty sản xuất chế biến thủy sản.
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo nhóm tuổi
Nhóm tuổi Số người Phần trăm (%)
Từ 18 - 25 tuổi 84 40
Từ 26 - 35 tuổi 78 37.1
Từ 36 - 50 tuổi 34 16.2
Trên 50 tuổi 14 6.7
Tổng cộng 210 100
4.2.3 Trình độ học vấn
Theo bảng phân tích trình độ học vấn: Trong tổng số 210 mẫu khảo sát thì có 114 người (54,3%) có trình độ phổ thông; trình độ trung cấp và cao đẳng 55 người (26,2 %); trình độ đại học 38 người (18,1% ); có 3 người (1,4%) có trình độ sau đại học. Công ty có số lao động có trình độ phổ thông cao vì trong các phân xưởng chế biến nhiều khâu sản xuất phải dùng lao động thủ công như phi lê cá, bóc vỏ tôm...nên dùng lao động có trình độ phổ thông cao là phù hợp.
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Trình độ Số người Phần trăm (%) Phổ thông 114 54.3 Trung cấp - Cao đẳng 55 26.2 Ðại học 38 18.1 Sau Ðại học 3 1.4 Tổng cộng 210 100
Nguồn: Số liệu điều tra (2014), phụ lục 3 4.2.4 Chức danh công việc
Kết quả điều tra cho thấy tổng số người tham gia vào nghiên cứu này chiếm đa số thuộc nhóm có công việc chuyên môn là công nhân, nhân công trực tiếp sản xuất với 148 người (70,5 %); Trưởng/phó phòng ban hoặc tương đương với 22 người (10,5%); nhân viên văn phòng với 38 người (18,1%); Ban Giám đốc có 2 người (1,0%). Công ty F17 chuyên làm về chế biến thủy sản nên số lao động trực tiếp là công nhân chiếm đa số.
Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo chức danh công việc
Chức danh Số người Phần trăm (%)
Ban Giám đốc 2 1
Trưởng/phó phòng ban hoặc tương đương 22 10.5
Nhân viên phòng ban/các bộ phận 38 18.1
Công nhân, nhân công trực tiếp sản xuất 148 70.5
Tổng cộng 210 100
Nguồn: Số liệu điều tra (2014), phụ lục 3 4.2.5 Thu nhập
Bảng phân bố mẫu theo “thu nhập” cho thấy tổng số người tham gia vào nghiên cứu này chiếm đa số thuộc nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng với 145 người (69,0%), tiếp theo là nhóm có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng với 54 người (25,7%) còn lại là nhóm có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng có 11 người (5,2%).
Bảng 4.5 Phân bố mẫu theo thu nhập
Thu nhập Số người Phần trăm (%)
Dưới 5 triệu đồng 145 69
Từ 5 - 10 triệu đồng 54 25.7
Trên 10 triệu đồng 11 5.2
Tổng cộng 210 100
Nguồn: Số liệu điều tra (2014), phụ lục 3 4.2.6 Tình trạng hôn nhân
Theo bảng phân tích mẫu về tình trạng hôn nhân thì số người độc thân có 129 người (61,4%) vì số lao động trong công ty có độ tuổi trẻ từ 18 đến 35 chiếm tỷ lệ cao