5. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân sự của bệnh viện
Suốt hơn 60 năm thành lập, đội ngũ cán bộ nhân viên bệnh viện đã ngày càng vững mạnh với chuyên môn tay nghề vững chắc, chuyên sâu. Đến cuối năm 2013 tổng nhân sự đã lên 856 cán bộ nhân viên, tăng nhiều so với các năm trƣớc đây (năm 2004 bệnh viện có 627 nhân viên). Bệnh viện tồn tại hai thành phần nhân sự là nhân viên đƣợc biên chế và nhân viên hợp đồng. Nhân sự biên chế là những nhân sự đã qua thời gian làm dài, đạt đủ chuyên môn làm việc của bệnh viện đƣợc Ban giám đốc bệnh viện thông qua dựa trên ý kiến phê duyệt của bộ phận đánh giá nhân sự.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong tổng số 856 cán bộ hiện có, Bệnh viện có 411 cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên chiếm hơn 50%, số cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng chủ yếu là y tá và các điều dƣỡng viên. Phân bổ lao động ở các đơn vị theo trình độ đƣợc thể hiện ở bảng và biểu đồ sau:
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa TW Thái Nguyên
ĐVT: người Phòng ban Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ BS CK I,II Tiến sĩ Phó Giáo Sƣ Tổng cộng Ban Giám đốc 3 1 2 6 Khối phòng, ban 41 8 26 1 1 77 Khối Trung tâm 26 2 12 1 2 1 44 Khối Cận lâm sàng 72 32 68 17 4 2 1 196 Khối lâm sàng 233 31 215 42 6 4 2 533 Tổng cộng 372 73 321 61 16 8 5 856 43% 9% 37% 7% 2% 1% 1% Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ BS CK I,II Tiến sĩ Phó Giáo Sư
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa TW Thái Nguyên
Qua biểu đồ 3.2 ta thấy, mặc dù số lƣợng lao động có trình độ đại học cao tuy nhiên số lao động có trình độ cao nhƣ Bác sĩ chuyên khoa, Tiến sĩ, Phó giáo sƣ – Tiến sĩ lại rất thấp chỉ chiếm 4%. Trong thời gian tới bệnh viện cần có thêm nhiều hình thức khuyến khích, tạo điều kiện hơn nữa để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ học tập, tay nghề.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Tại bệnh viện, số lao động nữ thƣờng cao gấp 3 lần số lao động nam tập trung chủ yếu ở lực lƣợng y tá và điều dƣỡng. Lực lƣợng lao động nam chủ yếu là các bác sỹ. Phân bổ lao động theo giới tính tại bệnh viện đƣợc thể hiện qua bảng 3.3.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện Đa khoa TW Thái Nguyên
ĐVT: người
Phòng ban Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam
Ban Giám đốc 0 6 0 6 0 6 0 6 Khối phòng, ban 47 20 47 22 49 23 51 26 Khối Trung tâm 13 10 25 16 27 16 27 17 Khối Cận lâm sàng 151 41 143 36 147 39 154 42 Khối lâm sàng 399 120 401 119 401 119 410 123
Tổng cộng 610 197 616 199 624 203 642 214
Về độ tuổi, tại bệnh viện số lao động từ 20 đến 35 tuổi có 212 ngƣời chiếm 24,8%; Số lao động từ 36 đến 50 tuổi có 492 ngƣời chiếm 57,5%; Số lao động trên 50 tuổi có 152 ngƣời chiếm 17,8%. Cơ cấu này khá hợp lý, đảm bảo luôn có lực lƣợng kế cận số lao động chuẩn bị nghỉ hƣu đồng thời tạo điều kiện cho số lao động trẻ học tập trực tiếp các kinh nghiệm từ lao động có kinh nghiệm cao hơn. Phân bổ lao động theo độ tuổi tại bệnh viện đƣợc thể hiện qua bảng 3.4.
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa TW Thái Nguyên
ĐVT: người
Phòng ban 20-35 36-50 >50 Tổng cộng
Ban Giám đốc 1 5 6
Khối phòng, ban 21 43 13 77
Khối Trung tâm 8 25 11 44
Khối Cận lâm sàng 62 107 27 196 Khối lâm sàng 121 316 96 533
Tổng cộng 212 492 152 856
Tỷ lệ 24.8% 57.5% 17.8%
3.2.2. Một số chính sách nhân sự tại bệnh viện đa khoa trung ương Thái Nguyên
- Chính sách tuyển dụng việc làm: Xây dựng và thực hiện quy chế tuyển dụng nhân sự công bằng, công khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Chính sách lƣơng thƣởng: Ngoài đƣợc hƣởng lƣơng theo hệ thống lƣơng do nhà nƣớc quy định, có thêm phụ cấp lƣơng thƣởng và các phúc lợi khác.
- Chính sách đào tạo và phát triển:
+ bệnh viện luôn coi đào tạo nguồn nhân sự là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong quản lý nguồn nhân sự. Các khóa đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài.
+ Phát triển đội ngũ lãnh đạo trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm: Triển khai công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cƣờng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp khi cần thiết, bổ nhiệm ngƣời có tài năng phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với sở trƣờng, năng lực của từng ngƣời.
- Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của nhà nƣớc về chế độ, chính sách đối với ngƣời lao động: Bệnh viện cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của nhà nƣớc về chế độ, chính sách đối với ngƣời lao động nhƣ: BHXH, BHYT, chế độ nghỉ phép, nghỉ dƣỡng sức để phục hồi sức khỏe,…. ngoài ra bệnh viện còn áp dụng một số chế độ, chính sách riêng nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo sự gắn bó lâu dài của ngƣời lao động với bệnh viện nhƣ: chế độ trợ cấp khó khăn thƣờng xuyên và đột xuất chế độ du lịch, tham quan, nghỉ mát, chế độ khám sức khỏe định kỳ…
3.2.3. Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện
- Hoạch định công việc
Tuyển dụng lao động tại Bệnh viện đƣợc xây dựng căn cứ vào chiến lƣợc phát triển dài hạn, kế hoạch của bộ Y tế, có thể đƣợc tổ chức theo từng đợt tập trung đối với nhiều ngành nghề hoặc tuyển dụng đột xuất đối với những chuyên ngành đặc biệt hoặc yêu cầu đặc biệt về trình độ, kinh nghiệm.
Đối tƣợng tuyển dụng của bệnh viện đƣợc xác định tùy theo mục đích, tính chất và nhu cầu nhân sự của từng đợt tuyển dụng, có thể đối tƣợng là những sinh viên mới tốt nghiệp có chuyên môn đào tạo phù hợp với ngành nghề cần tuyển dụng, hoặc những kỹ sƣ, chuyên viên đã có ít nhiều kinh nghiệm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Hiện nay Bệnh viện đã xây dựng đƣợc hệ thống bản phân công công việc/nhiệm vụ cho Trƣởng, Phó phòng, ban, khoa, các tổ trong các phòng, ban, khoa. Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã đƣợc hầu hết các phòng, ban, khoa trong bệnh viện xây dựng, trong đó nêu ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mà ngƣời lao động phải thực hiện.
Các Trƣởng phòng, ban, khoa thƣờng là những ngƣời có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban mình. Họ là ngƣời giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho từng ngƣời lao động trong phòng, ban, khoa mình, yêu cầu ngƣời lao động thực hiện công việc nhƣ thế nào và phải đạt kết quả ra sao; Hàng ngày, Trƣởng phòng, ban, khoa có thể làm việc cùng ngƣời lao động nên họ dễ dàng quan sát quá trình làm việc và tiếp xúc trực tiếp với ngƣời lao động hơn. Vì vậy Trƣởng phòng, ban, khoa là ngƣời hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, ban, khoa mình. Đó là ƣu điểm của việc các Trƣởng phòng, ban, khoa là ngƣời thực hiện phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn. Hơn nữa nhƣ thế còn tiết kiệm thời gian, do trong cùng một khoảng thời gian các phòng, ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn bản phân tích công việc cho phòng, ban mình. Tuy nhiên, các Trƣởng phòng, ban là những ngƣời có chuyên môn không thuộc lĩnh vực nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc, nhƣ: lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ năng viết văn bản phân tích công việc... Bệnh viện cũng không có sự đào tạo, phòng Tổ chức cán bộ không có hƣớng dẫn cho các Trƣởng phòng, ban về phân tích công việc. Các Trƣởng phòng, ban không tiến hành lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin, và cũng không có phƣơng pháp thu thập thông tin rõ ràng. Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu nhƣ không có. Các Trƣởng phòng, ban viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ ngƣời lao động, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức với ngƣời lao động.
- Bản phân công công việc/nhiệm vụ đƣợc viết cho các Trƣởng, Phó phòng, ban và các tổ mà không phân tích cho từng ngƣời lao động là hợp lý, việc này giúp cho bệnh viện tiết kiệm thời gian và chi phí. Vì tại bệnh viện, trong một khoa có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nhiều ngƣời lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại bệnh viện đã đƣợc tiến hành cho từng chức danh công việc.
Nói chung, cách thức phân tích công việc mà bệnh viện đã thực hiện là tƣơng đối hợp lý, tuy nhiên còn chƣa đƣợc thực hiện chuyên sâu, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chƣa chính quy. Trong 273 mẫu hỏi khảo sát về công tác hoạch định và phân tích công việc tác giả đƣa ra, 100% cán bộ đƣợc hỏi cho rằng mình nắm rõ đƣợc trách nhiệm và công việc của mình, 81% cho rằng không đƣợc cấp trên trao đổi, khảo sát trƣớc khi phân công nhiệm vụ, 73% cho rằng hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc chƣa rõ ràng, còn mang tính hình thức, các cán bộ thƣờng luân phiên nhận điểm A,B,C hàng tháng.
3.2.4. Tuyển dụng nhân sự
- Công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa Trung ƣơng Thái Nguyên đƣợc tổ chức 1 đợt trong năm nhằm thay thế các cán bộ nghỉ hƣu, cán bộ chuyển công tác và bổ sung nhân sự thiếu tại các phòng ban. Tình hình tuyển dụng những năm gần đây đƣợc thể hiện qua bảng 3.4
Bảng 3.5:Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm
ĐVT: người
TT Chỉ tiêu ĐVT 2009 2010 2011 2012 2013
1 Tổng số lao động Ngƣời 769 807 815 827 856
2 Số lao động nghỉ hƣu và
chuyển công tác - 27 24 31 26 28
3 Lao động chuyển công tác
đến đơn vị khác - 4 2 7 5 6
4 Số lao động tuyển mới: - 31 64 46 43 63 - Trên đại học - 1 2 1 3 2 - Đại Học - 13 21 24 25 31 - Trung cấp, cao đẳng - 17 41 21 15 30
(Trích báo cáo tổng kết của bệnh viện 2013)
Qua bảng 3.5 ta thấy: trong 5 năm qua, tổng số nhân sự của bệnh viện thay đổi từ 769 ngƣời năm 2009 lên 856 ngƣời năm 2013, tăng 87 ngƣời.
Trong 5 năm qua số lƣợng lao động tuyển dụng cũng luôn cao. Nguyên nhân của việc tăng lao động là:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Bổ sung nhân sự do tách, mở thêm khoa, tổ mới nhƣ khám chữa bệnh theo yêu cầu.
- Bổ sung nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu bệnh nhân ngày càng tăng.
Công tác tuyển dụng đƣợc bệnh viện đặc biệt quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lƣợng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lƣợng lao động. Tăng chất lƣợng lao động đồng nghĩa với việc tuyển ngƣời đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, giúp bệnh viện đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng 3.4 – Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm, ta thấy rằng số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển qua các năm tăng về chất lƣợng, cụ thể là số lƣợng lao động có trình độ đại học năm sau tăng cao hơn năm trƣớc.
- Hình thức tuyển dụng của bệnh viện là thi tuyển trực tiếp. - Các bƣớc tiến hành nhƣ sau:
Bƣớc 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Lên các kế hoạch cụ thể về nhu cầu tuyển dụng, số lƣợng và tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Ở phần này do bộ phận có nhu cầu đƣa ra ý kiến rồi trình lên giám đốc đƣa ra quyết định sau đó phòng tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch cụ thể đối với số lƣợng cần tuyển. Xác định nguồn lực mà có thể tham gia tuyển dụng và hình thức tuyển dụng mà bệnh viện có thể sử dụng sao mang lại hiệu quả cao nhất.
Bƣớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự đƣợc dán ở bảng thông báo của trụ sở bệnh viện, báo Thái Nguyên, truyền hình Thái Nguyên, trên trang Web của bệnh viện và thông báo trong nội bộ bệnh viện.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên trong vòng 01 tuần dựa trên các chỉ tiêu cơ cấu ngành nghề ở bƣớc 1 để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho bệnh viện giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bƣớc tiếp theo.
Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Bệnh viện chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm Giám đốc bệnh viện, Trƣởng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phòng Tổ chức cán bộ, Trƣởng phòng hoặc Trƣởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ đƣợc tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.
Bƣớc 5: Tổ chức khám sức khỏe
Các ứng viên sau khi vƣợt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khỏe, nếu ai không đủ sức khỏe sẽ bị loại.
Bƣớc 6: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ đƣợc thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc đƣợc đánh giá tốt thì đƣợc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ đƣợc đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bƣớc 7: Ra quyết định
Quyết định cuối cùng đối với ngƣời đƣợc tuyển dụng do ban lãnh đạo bệnh viện ra quyết định và kí hợp đồng làm việc chính thức giữa bệnh viện và ngƣời lao động.
Nhận xét:
Công tác tuyển dụng đã đƣợc bệnh viện ngày càng quan tâm tuy nhiên chỉ do