5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Việt Nam
Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lƣơng. Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tƣơng tự nhƣ thực tiễn quản trị nhân sự của các nƣớc Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự nhƣ: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lƣơng thƣởng, thăng tiến, quan hệ lao động,... đều là các chính sách chung của Nhà nƣớc và hầu nhƣ không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể. Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác (Nhà ở của Nhà nƣớc, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí,...) đã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi ngƣời dân, đặc biệt là các cán bộ công nhân viên chức Nhà nƣớc. Những chính sách này của Nhà nƣớc đƣợc thực hiện theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức là mọi ngƣời lao động đều có quyền đƣợc làm việc, có quyền có nhà ở. Đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện nhƣ một quyền lợi đƣơng nhiên của ngƣời lao động, đặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức Nhà nƣớc nhằm phát triển nhân sự cho xã hội, không đƣợc coi là đầu tƣ cá nhân. Hệ thống tiền lƣơng mang tính bình quân và dựa vào thâm niên.
Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ƣu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ tƣ bản, phong kiến. Trong giai đoạn đầu nó khơi dậy trong ngƣời lao động lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tƣơng lai xã hội chủ nghĩa tƣơng sáng, do đó năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp có tăng lên. Tuy nhiên hình thức quản trị nhân sự này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trƣờng kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản. Vì thế nó mất đi tính ƣu việt ban đầu và dần trở nên không còn khả năng kích thích ngƣời lao động tại nơi làm việc. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các doanh nghiệp nhà nƣớc ngày càng trở thành gánh nặng của ngân sách Nhà nƣớc. Ngoài ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
còn để lại hệ lụy về ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên Nhà nƣớc trong giai đoạn cuối của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung.
Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trƣờng dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nƣớc vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phƣơng thức quản lý mới và một môi trƣờng mới cho quản trị con ngƣời trong các doanh nghiệp đƣợc hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã đƣợc thực hiện trong quản trị nhân sự. Sự chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển nhƣ một quyền lợi đƣơng nhiên của ngƣời lao động nhằm phát triển nhân sang hƣớng đầu tƣ cá nhân, từ hệ thống lƣơng bình quân và theo thâm niên do Nhà nƣớc hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nƣớc đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức Nhà nƣớc đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nƣớc sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự đƣợc coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn, đó là làm thế nào để quản trị nhân sự có hiệu quả. Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nhân sự trong nền kinh tế thị trƣờng.
* Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số bệnh viện trong nước: a. Công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện Việt Pháp:
Việt Pháp là bệnh viện 100% vốn nƣớc ngoài. Theo đuổi hoài bão xây dựng một bệnh viện quốc tế theo mô hình bệnh viện khách sạn, nhằm hƣớng tới sự thỏa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
mãn của khách hàng với chất lƣợng dịch vụ tốt nhất. Trong suốt hơn 10 năm qua, bệnh viện Việt Pháp Hà Nội đã không ngừng đầu tƣ cơ sở hạ tầng, máy móc trang thiết bị y tế hiện đại, đổi mới công nghệ điều trị, trọng dụng đội ngũ y bác sĩ Việt Nam và Pháp giầu kinh nghiệm và tâm huyết. Bên cạnh đó, lãnh đạo bệnh viện cũng nhận thức đƣợc thách thức đối với việc quản lý một bệnh viện để các nguồn lực đã đầu tƣ đƣợc sử dụng một cách tối ƣu, hiệu quả trong một môi trƣờng bệnh viện quốc tế đa văn hóa, đa ngôn ngữ. Đồng thời cung cấp tới khách hàng dịch vụ khám chữa bệnh tin cậy, ổn định đáp ứng nhu cầu của một bộ phận dân chúng, những ngƣời mong đợi tìm thấy ở Việt Nam những dịch vụ y tế có chất lƣợng mà họ đang phải tìm ở nƣớc ngoài với chi phí hợp lý.
Đƣợc thừa hƣởng những kinh nghiệm quản trị nhân sự quỹ báu từ Pháp, ngay từ khi thành lập, Bệnh viện đã luôn quan tâm tới công tác quản trị nhân sự với phƣơng châm tạo mọi điều kiện cho cán bộ nhân viên phát huy mọi khả năng của mình. Có thể khái quát một số nọi dung liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện nhƣ sau:
Lƣơng cơ bản và Phụ cấp
- Mức lƣơng tƣơng xứng với cấp độ chuyên môn và năng lực
- Thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm đƣợc Bệnh viện Việt Pháp chi trả
- Tiền thƣỏng tháng 13 sẽ đƣợc thanh toán vào dịp cuối năm âm lịch sau khi nhân viên đã làm đủ 12 tháng tại Bệnh viện.
- Việc xét duyệt tăng lƣơng sẽ do Trƣởng Bộ Phận tiến hành hàng năm, sau mỗi 12 tháng kể từ ngày bắt đầu. Đây là việc đánh giá năng lực cá nhân dựa trên cấp độ chuyên môn, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc trong 12 tháng trƣớc.
Các cơ hội thăng tiến
Bệnh viện Việt Pháp dành nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên trên mọi phƣơng diện. Chính sách của bệnh viện là luôn ƣu tiên cho các nhân viên có năng lực vào bất cứ khi nào có thể. Mọi nhân viên đều có thể tự ứng cử vào các vị trí nhất định tại Bệnh viện Việt Pháp hoặc thông qua Giám đốc/ ngƣời quản lý trực tiếp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Kiến thức Y khoa: Vệ sinh cơ bản và vệ sinh cấp 1; Cấp cứu tại chỗ cấp 1 và 2; Tim mạch cấp 1và 2; Phẫu thuật nhãn khoa; Chẩn đoán hình ảnh tại giƣờng bệnh; Bộ môn sơ sinh; Giải phẫu ổ bụng; Giải phẫu chỉnh hình; Phẫu thuật bàn tay; Tiết niệu; Truyền máu; Lấy mẫu máu và nƣớc tiểu; Kiểm soát đau,….
- Các khóa học tiếng Pháp
Các khóa thực hành nói và viết tiếng Pháp đƣợc mở liên tục nhằm giúp nhân viên phát triển kỹ năng giao tiếp hàng ngày với bệnh nhân và các bác sĩ cũng nhƣ trau dồi vốn từ vựng chuyên môn. Có ba cấp độ học khác nhau: sơ cấp, trung cấp và cao cấp.
- Dịch vụ chăm sóc khách hàng
Các khóa học này đƣợc mở thƣờng xuyên nhằm định hƣớng và khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng phục vụ và chăm sóc khách hàng, nhƣ: “Tôi tự tin khi giao tiếp bằng điện thoại”, “Tôi luôn tạo đƣợc ấn tƣợng ban đầu tốt đẹp”, , S.M.I.L.E.
- Các khóa huấn luyện quản lý và chuyên môn như : Kỹ năng lãnh đạo và quản lý; Khóa đào tạo chuyên môn đặc biệt tại Việt Nam cũng nhƣ tu nghiệp ở nƣớc ngoài dành cho bác sĩ.
Các phúc lợi
- Hƣởng các chế độ bảo hiểm nhƣ: toàn thể nhân viên đều đƣợc bảo hiểm y tế tại Việt Nam bởi Vietnam Care; Bảo hiểm tai nạn cá nhân; bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp.
- Các chế độ phúc lợi khác nhƣ: khen thƣởng thành tích, du lịch,…. Quy định tuyển dụng và làm việc
- Hợp đồng lao động thông thƣờng sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn - Thời gian thử việc: 2 tháng
- Giờ làm việc: 44 giờ/tuần
- Nghỉ phép hàng năm: 15,5 ngày
- Nghỉ lễ cƣới: 3 ngày nếu là ngày cƣới của bản thân, 1 ngày nếu là ngày cƣới của con,…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhờ áp dụng cách quản trị nhân sự linh hoạt, vừa áp dụng đúng quy định, chế độ của nhà nƣớc vừa áp dụng các kinh nghiệm tiên tiến của Pháp, Bệnh viện đã xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, tâm huyết và gắn bó với bệnh viện.
b. Công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện Bạch Mai:
Hiện nay bệnh viện Bạch Mai có quy mô 1400 giƣờng bệnh với tổng số CBVC là 2000 (bao gồm 1800 thuộc biên chế và hợp đồng của Bệnh viện và 200 CBVC Trƣờng Đại học Y Hà Nội thƣờng xuyên công tác tại Bệnh viện).
Với đội ngũ GS, PGS, TS, ThS, BS, DS, KS, Y tá điều dƣỡng, KTV có trình độ cao, với máy móc, trang thiết bị hiện đại và đồng bộ, bệnh viện Bạch Mai luôn là nơi khám chữa bệnh có chất lƣợng hàng đầu và tin cậy của ngƣời bệnh và nhân dân cả nƣớc. Hàng năm số lƣợng bệnh nhân đến khám là 350.000 đến 450.000 ngƣời. Số bệnh nhân điều trị nội trú trung bình từ 50.000 đến 60.000 ngƣời. Tỷ lệ sử dụng giƣờng bệnh lúc nào cũng quá tải (trên 100%). Ngày điều trị trung bình đạt từ 10 - 12 ngày. Số xét nghiệm và các kỹ thuật thăm dò chức năng tăng cao (2.000.000 – 2.500.000 lƣợt XN). Tỷ lệ tử vong hạ thấp so với những năm trƣớc đây 2- 3% (trƣớc 1995), nay chỉ còn 0 ,82 %.
Bệnh viện là cơ sở nghiên cứu khoa học y học của ngành. Các Viện, Trung tâm, Khoa, Phòng trong toàn bệnh viện hàng năm đã thực hiện nhiều đề tài cấp Nhà nƣớc, cấp Bộ, cấp cơ sở, trung bình mỗi năm đã hoàn thành trên dƣới 100 đề tài có giá trị ứng dụng thực tế vào công tác khám chữa bệnh, đào tạo CB. Nhiều đề tài đã nghiệm thu xuất sắc, nhiều GS đã đƣợc nhận những giải thƣởng cao quý về NCKH của Nhà nƣớc, nhiều bằng Lao động sáng tạo, bằng khen cuả Bộ Khoa học công nghệ, Bộ y tế, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã đƣợc trao cho các tập thể và cá nhân, đánh giá cao những thành quả NCKH của CBVC bệnh viện.
Có đƣợc thành tích trên là nhờ Bệnh viện đã có nhiều sáng kiến cải tiến trong công tác quản trị nhân sự, ứng dụng công nghệ thông tin nhƣ:
• Tổ chức khoán quản cho một số khoa: Thận nhân tạo, Chẩn đoán hình ảnh và Hóa sinh,…. Việc khoán quản tạo động lực cho CBVC có thêm thu nhập nên khích lệ CBVC hăng say làm việc, học tập nâng cao tay nghề,…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
• Hợp đồng với các công ty chuyên trách về công tác vệ sinh, bảo vệ, dịch vụ ăn uống, siêu thị … đã giải quyết đƣợc tình trạng thiếu biên chế, nâng cao chất lƣợng công tác lên nhiều lần, thực hiện đƣợc khẩu hiệu “ Sạch nhƣ Bệnh viện, đẹp nhƣ công viên”, công tác trật tự trị an đƣợc bảo đảm, phục vụ tốt bệnh nhân và CBVC tạo điều kiện cho bệnh nhân an tâm điều trị, CBVC an tâm công tác.
• Bệnh viện đã có nhiều biện pháp để thu hút ngƣời tài, phát huy đội ngũ cán bộ giỏi (Giáo sƣ, bác sỹ) bằng nhiều hình thức: tiếp nhận các bác sỹ giỏi tốt nghiệp nội trú, đồng thời nâng cao đời sống viên chức, viên chức bằng tiền thƣởng để viên chức yên tâm làm việc, cống hiến sức lao động.
• Công tác đào tạo luôn đƣợc bệnh viện quan tâm đặt lên hàng đầu. Mỗi năm bệnh viện cử 85 cán bộ đi tham quan, học tập, đào tạo ở nƣớc ngoài, học tập kinh nghiệm y học thế giới về vận dụng khoa học y học trong nƣớc.
• Bệnh viện đã hợp tác với các tổ chức y tế các nƣớc về viện trợ trang thiết bị, nghiên cứu y học, đào tạo cán bộ, đồng thời cũng tranh thủ viện trợ để xây dựng cơ sở hạ tầng, trao đổi khoa học kĩ thuật với các nƣớc..
• Vận dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý bệnh viện cũng nhƣ quản trị nhân sự nhƣ: thẻ từ chấm công tại khu nhà của Nhật, phần mềm quản lý công tác hành chính, công tác khám chữa bệnh, tài chính kế toán, vật tƣ,… giúp công tác quản trị đƣợc thuận tiện, giảm sức lao động,….
Bệnh viện cũng rất coi trọng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho hơn 2000 CBVC, tạo điều kiện cho các giáo sƣ, BS cũng nhƣ y tá, KTV, hộ lý và các nhân viên khác phát huy khả năng của mình, thi đua sôi nổi, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, động viên kịp thời CBVC tham gia các hoạt động văn nghệ, TDTT, các hoạt động xã hội khác thƣờng xuyên, sôi nổi góp phần quan trọng nâng cao chất lƣợng công tác, chất lƣợng cuộc sống của CBVC, phát huy dân chủ, đoàn kết thống nhất vì mục tiêu chung bảo vệ sức khỏe nhân dân, xây dựng bệnh viện Bạch Mai ngày càng lớn mạnh và hiện đại.
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân sự tại một số nước trên thế giới * Kinh nghiệm của Nhật Bản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nhân sự ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trƣng nhƣ sau:
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.
- Đào tạo đƣợc áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lƣợng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lƣơng bổng, khen thƣởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.