5. Kết cấu của luận văn
4.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng gia tăng do đó ngoài các bệnh viện công, tại Thái Nguyên đã xuất hiện nhiều bệnh viện tƣ nhân, phòng khám tƣ nhân có chất lƣợng cao cùng với với nó là nhu cầu thu hút lực lƣợng lao động có kinh nghiệm, chất lƣợng cao. Mặc dù số lƣợng lao động của bệnh viện có xu hƣớng tăng lên trong những năm gần đây nhƣng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, số lƣợng bác sỹ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tuyển còn ít, chất lƣợng không cao, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự tại bệnh viện chƣa đƣợc làm tốt và để công tác này đƣợc nâng cao, có chất lƣợng, bệnh việncó thểthực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân sự: ban lãnh đạo bệnh viện phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân sự thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân sự. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của bệnh viện. Trên cơ sở đó, bệnh viện phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân sự. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: bệnh viện sẽ huy động nguồn nhân sự nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân sự phải phân tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân sự về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc. Hầu nhƣ chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân sự một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhân sự.
- Công tác dự báo cầu nhân sự: dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đƣa ra dự kiến cầu nhân sự.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân sự phải dự đoán đƣợc cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu để từ đó có kế hoạch trƣớc khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân sự: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, bệnh viện cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân sự. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lƣơng hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bƣớc rất cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự mà bệnh viện cần thực hiện đƣợc là bƣớc kiểm tra và đánh giá chƣơng trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân sự, xác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, bệnh viện cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân sự theo một chƣơng trình với các công việc cụ thể:
Bƣớc 1: Dự báo cầu nhân sự: việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân sự của bệnh viện và các kế hoạch công tác của bệnh viện trong năm tới.
Bƣớc 2: Dự báo cung nhân sự: cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của bệnh viện.
Bƣớc 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bƣớc trên và thực hiện các biện pháp. Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá chƣơng trình.
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự đƣợc thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân sự phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc và phải có đƣợc hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ bệnh viện, các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân sự trong nội bộ mình thƣờng xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân sự chung trong toàn bệnh viện. Có nhƣ vậy kế hoạch hóa nguồn nhân sự mới thực sự đem lại hiệu quả.
4.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc
Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại bệnh viện thì đối với việc phân tích công việc bệnh viện cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trƣởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp, các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của bệnh viện. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của bệnh viện. Quá trình tuyển dụng thành công thì bệnh viện mới có một nguồn nhân sự đảm bảo về chất lƣợng và đủ về số lƣợng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Bấy lâu nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “ngƣời nhà”, “quen biết”, với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài bệnh viện); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ.
Công tác tuyển dụng của bệnh viện cần đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau: + Bƣớc 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ đảm trách, các phòng ban, đơn vị sẽ cân đối nhu cầu về nhân sự bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lƣợng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bƣớc 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự, sau đó chuyển Phiếu yêu cầu này sang Phòng tổ chức cán bộ.
+ Bƣớc 3: Phòng tổ chức cán bộ sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động đƣợc giao. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân sự thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
+ Bƣớc 4: Phòng tổ chức cán bộ sẽ thiết lập Kế hoạch tuyển dụng đƣợc Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
+ Bƣớc 5: Phòng tổ chức cán bộ thu thập thông tin cung cầu về thị trƣờng lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lƣu trữ nguồn cung cấp.
+ Bƣớc 6: Bằng các hình thức khác nhau (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng,...), Phòng tổ chức cán bộ sẽ thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ - kỹ năng công việc, thể chất, điều kiện làm việc,... thời gian nhận hồ sơ tối thiểu 2 tuần để nhân sự có thời gian chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu.
+ Bƣớc 7: Phòng tổ chức cán bộ tiếp nhận hồ sơ, phân loại, thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Hội đồng xét duy trì hồ sơ gồm Phòng tổ chức cán bộ và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phòng ban sủ dụng nhân sự phối hợp kiểm tra, lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn.
+ Bƣớc 8: Phòng tổ chức cán bộ, Giám đốc bệnh viện và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân sự phối hợp tổ chức phỏng vấn, đánh giá kết quả.
+ Bƣớc 09: Phòng tổ chức cán bộ thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thông tin kết quả sau cùng và hẹn gặp ngƣời trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Bƣớc 10: Phòng tổ chức cán bộ tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết. Hƣớng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử của đơn vị.
+ Bƣớc 11: Bệnh viện sẽ ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng.
+ Bƣớc 12: Phòng tổ chức cán bộ và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân sự phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang chính thức.
+ Bƣớc 13: Phòng tổ chức cán bộ lập Biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng. Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động chính thức kèm theo chính sách, chế độ cho ngƣời lao động.
Bệnh viện có thể thiết kế một số mẫu phục vụ cho công tác tuyển dụng nhƣ sau:
MẪU 1: PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG I- YÊU CẦU CHUNG
Phòng ban/ Bộ phận: Trình độ học vấn: 12/12 Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Vị trí tuyển dụng: Giới tính: Nam Nữ Tuổi :
Ngoại hình: Cần Tƣơng đối Không cần
Kinh nghiệm làm việc: Dƣới 1 năm
Từ 1 đến dƣới 2 năm Từ 2 đến dƣới 3 năm Từ 3 đến 5 năm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trên 5 năm Không cần
MÔ TẢ CÔNG VIỆC CƠ BẢN:
II- YÊU CẦU VỀ KỸ NĂNG
1/ Trình độ ngoại ngữ:
+ Tiếng Anh : Level A Level B Level C + Khác
2/ Trình độ vi tính: Word Powerpoint Excel Internet Access Solomon Khác: 3/ Lập kế hoạch: Tuần Năm Tháng
Trên 01 năm Qúy
4/ Tính sáng tạo:
Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc.
Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi của bộ phận
5/ Hiểu biết:
Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc
Hiểu rõ các kế hoạch làm việc của nhóm hoặc bộ phận
Có thể nắm bắt, cập nhật thông tin liên quan đến công việc
6/ Khả năng giải quyết công việc:
Công việc cần giải quyết nhanh chóng, chính xác
Công việc cần giải quyết cẩn thận, tỷ mỉ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công việc cần giải quyết trong thời hạn đƣợc quy định
7/ Khả năng phán quyết
Công việc không cần phán quyết
Khi có các hƣớng dẫn/ chỉ thị chung cần đƣa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của bộ phận/ bệnh viện
8/ Khả năng thuyết phục:
Không cần thuyết phục ngƣời khác
Cần thuyết phục các thành viên trong nhóm/ bộ phận Cần thuyết phục số lƣợng bệnh nhân khó tính 9/ Năng lực lãnh đạo: Không cần Lãnh đạo một nhóm Lãnh đạo một phòng ban/ bộ phận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Cần thuyết phục cấp dƣới
III- SỨC KHỎE
Cần thể hình: Cao:______________ m; Nặng :______________ kg
Cần sức lực đặc biệt
Sức khỏe đủ đảm bảo cho công việc
Không cận thị
MẪU 2: BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC
Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC
Họ tên: Bộ phận:
Chức vụ:
Ngày nhận việc: Ngƣời quản lý trực tiếp : Chức vụ:
A. CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN(Xếp theo thứ tự ưu tiên):
STT CÔNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ
1.
2.
3.
4.
5.
B. CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ(Điểm số tối đa là 10 điểm):
STT SO VỚI YÊU CẦU CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH
GIÁ ĐIỂM SỐ
1 Tính phức tạp 2 Khối lƣợng công việc (Số giờ làm
việc trong ngày) 3 Tính sáng tạo, linh động 4 Tính phối hợp, tổ chức 5 Tinh thần trách nhiệm 6 Tính kỷ luật 7 Kết quả đạt đƣợc 8 Kinh nghiệm giải quyết 9 Kỹ năng chuyên môn 10 Khả năng quản lý điều hành (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA (Nếu đánh giá toàn
bộ các chỉ tiêu): 100 XẾP LOẠI:
Ghi chú: Chỉ tiêu nào không có trong yêu cầu công việc thì không cần đánh giá (kết quả chỉ tính trên các chỉ tiêu yêu cầu)
XẾP LOẠI: XUẤT SẮC : 81% ≤ X ≤ 100% T.BÌNH: 51%≤ X ≤ 60% GIỎI : 71% ≤ X ≤ 80% YẾU: X≤ 50%
KHÁ : 61% ≤ X ≤ 70%
C. PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ 1. Đánh giá chung: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG 2. Đề xuất: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG
D. Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ:
MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ NGUYỆN VỌNG E. Ý KIẾN PHÕNG NHÂN SỰ: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG
F. XÉT DUYỆT BAN GIÁM ĐỐC:
MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.2.4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên
- Ngƣời lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn vị trong bệnh viện cần thống nhất quan điểm bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Để thực hiện tốt điều này, cần lƣu ý một số vấn đề sau:
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định của bệnh viện.
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong phòng ban, đơn vị.
+ Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của bệnh viện để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố trí đƣợc thực hiện căn cứ theo:
◦ Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
◦ Năng lực thực tế của ngƣời lao động.
◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có ngƣời thực hiện; việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực hiện bởi ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ ngƣời nào vắng mặt thì công việc của ngƣời đó có thể đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung. Các vấn đề này đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
◦ Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài Bảng mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu nhóm.
+ Giao việc cho những ngƣời trẻ tuổi, kèm cặp và hƣớng dẫn họ để họ sớm