a- Ý nghĩa của biện pháp
Xây dựng kế hoạch phát triển, thực hiện có hiệu quả kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cho từng giai đoạn cụ thể sẽ tạo điều kiện tốt cho công tác phát triển đội ngũ. Thông qua việc quy hoạch cán bộ theo các tiêu chí tạo ra sự chủ động, bảo đảm sự kế thừa và phát triển phù hợp với điều kiện cụ thể và xu thế phát triển của bậc học nói chung và từng trường THCS cụ thể nói riêng
b- Nội dung và cách thức tổ chức thực hiện biện pháp
Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL là một trong những hoạt động quản lý của người làm công tác cán bộ và cơ quan QLGD. Nó có tác dụng làm cho cơ quan quản lý hoặc người làm công tác cán bộ tìm ra được các biện pháp phát triển cho từng vị trí của CBQL và cả đội ngũ CBQL.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục tiến tới chuẩn hoá đội ngũ CBQL trường THCS.
Khảo sát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBQL làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với đội ngũ CBQL trường THCS.
Khi tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS cần lưu ý một số điểm sau:
+ Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực, khả năng phát triển của CBQL.
+ Hàng năm Phòng GD&ĐT tổ chức lấy ý kiến đánh giá của cán bộ địa phương, các cán bộ, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, dư luận xã hội, tự đánh giá của bản thân CBQL và những ý kiến đóng góp của cán bộ, giáo viên cho đội ngũ CBQL.
+ Cần dựa vào tiêu chuẩn chức danh, công việc được phân công, điều kiện công tác ở từng địa phương và hiệu quả công tác để đánh giá. Hồ sơ đánh giá phải được lưu trữ
đầy đủ, làm cơ sở cho việc quản lý cán bộ và làm tài liệu tham khảo cho các đợt đánh giá tiếp theo.
+ Đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số, công khai với số CBQL được đánh giá.
+ Thông qua việc đánh giá, cần chỉ rõ ưu điểm, khuyết điểm về phẩm chất, năng lực v.v. xem xét đâu là những ưu điểm chính, đâu là những yếu điểm cơ bản và phải đặc biệt chú ý đến xu hướng phát triển CBQL đó, đồng thời cần có sự phân loại những CBQL cần phải thay thế, CBQL cần đào tạo, bồi dưỡng, CBQL cần tiếp tục bố trí, sắp xếp lại. Trên cơ sở đó Phòng GD&ĐT của huyện sẽ làm tốt công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng CBQL.
+ Lựa chọn các giáo viên dạy giỏi, có tâm huyết với nghề, tuổi đời còn trẻ bổ sung nguồn CBQL cho các trường THCS trong huyện .
+ Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội ngũ CBQL giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ CBQL giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức. Đồng thời điều chỉnh, sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người.
+ Hàng năm Phòng Giáo dục và Đào tạo rà soát và nhận xét đánh giá đội ngũ CBQL các trường THCS trong huyện theo các tiêu chí đã công khai cho mọi đối tượng liên quan. Đánh giá phải chỉ ra được cái được, cái chưa được và mức độ đáp ứng yêu cầu của từng vị trí để có căn cứ cho việc đào tạo lại bồi dưỡng hay bổ nhiệm, miễn nhiệm. Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những CBQL trường THCS không đáp ứng yêu cầu bằng các giải pháp thích hợp như luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, giải quyết chế độ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng đội ngũ CBQL trẻ có đủ điều kiện và năng lực đáp ứng yêu cầu.
Tăng cường công tác dự báo, đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ CBQL trường THCS. Có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện nhà.
Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS nằm trong định hướng phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,
an ninh - quốc phòng của địa phương. Khi lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cần chú ý một số điều sau:
+ Quán triệt quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, thực hiện đúng các quy định của pháp lệnh công chức.
+ Dự báo về đội ngũ CBQL trường THCS của huyện: Nhu cầu về cơ cấu, số lượng, trình độ, phẩm chất và năng lực đáp ứng với yêu cầu phát triển KT-XH và phát triển giáo dục của huyện trong từng giai đoạn.
+ Xác định được số CBQL hiện có bao nhiêu, chất lượng đội ngũ CBQL như thế nào, có những khó khăn, thuận lợi gì trong công tác quản lý, cần bổ sung bao nhiêu CBQL, cần hoàn thiện những vấn đề gì.
+ Dự kiến các điều kiện thực hiện kế hoạch về nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực và thời gian v.v..) để thực hiện kế hoạch.
+ Xây dựng và hoàn thiện một số chế độ chính sách đối với đội ngũ CBQL trường THCS nhằm động viên thu hút đội ngũ toàn tâm phục vụ sự nghiệp giáo dục.
+ Kết hợp chặt chẽ giữa quản lý với nghiên cứu khoa học, tao cơ sở pháp lý để đội ngũ CBQL các trường THCS có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học.
Quy hoạch cán bộ nên tiến hành theo quy trình : + Phân tích yêu cầu của từng vị trí công tác.
Việc phân tích yêu cầu phải dựa vào định hướng phát triển giáo dục THCS của ngành và đặc điểm phát triển giáo dục THCS của địa phương trong bối cảnh cụ thể. Việc phân tích này phải bám sát vào yêu cầu của một hiệu trưởng trường THCS đã được thể chế hoá trong điều lệ trường trung học hoặc văn bản về chuẩn hoá đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS.
+ Xác định các tiêu chí cho việc quy hoạch.
Các tiêu chí chính là việc cụ thể hoá các chuẩn của một người hiệu trưởng của bậc học THCS và chúng liên quan đến năng lực, phẩm chất và bám sát vào chức năng quản lý của một người hiệu trưởng nhà trường THCS trong bối cảnh mới với những yêu cầu của việc đổi mới giáo dục THCS, nhà trường THCS.
+ Công khai tiêu chí và tuyển chọn theo tiêu chí.
Các tiêu chí nêu trên cần phải trở thành “gương soi” cho các hiệu trưởng tự đánh giá mức độ đáp ứng của bản thân với vị trí mà mình đang đảm nhiệm. Đồng thời
làm căn cứ cho đồng nghiệp và các cấp quản lý đánh giá, nhận xét làm căn cứ cho việc xếp loại, tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc phải đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ. Khi đã hiểu được yêu cầu vị trí tuyển dụng, đó cũng là lúc người quản lý sẵn sàng cho việc lập một bảng mô tả công việc bao gồm: chức danh công việc, chức trách nhiệm vụ của công việc, lương bổng, chế độ, thời gian, địa điểm làm việc, các yêu cầu về học vấn và kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân cần thiết.
Sau khi có đầy đủ những thông tin cần thiết sẽ là việc lựa chọn các ứng viên cho tổ chức, phải biết cách lựa chọn người cho phù hợp bằng cách xem xét những thành viên hiện tại, mở rộng tầm nhìn ra bên ngoài để có các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm mới, phải biết kiểu người nào đặt vào vị trí đang tìm là phù hợp và luôn nhớ khả năng thực hiện công việc trước đây của một người là hướng dẫn xác thực cho việc thực hiện công việc tương lai. Luôn lấy nguyên tắc học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có thể tương thích để chọn người phù hợp thông qua đó sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn. Tuyển được người vào đúng vị trí nhưng vấn đề duy trì họ là cả một thách thức cho các nhà quản lý. Bởi vậy, nhất thiết phải đầu tư thời gian, tiền bạc cho hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ của tổ chức. Có thể nhân sự trong một tổ chức luôn biến động (biến động với rất nhiều lý do khác nhau) song chúng ta cũng phải luôn nhớ rằng không phải mọi thay thế nhân sự trong một tổ chức đều là tiêu cực, nhưng cũng không phải cứ thay thế là tích cực. Phải biết lựa chọn, sắp xếp thậm chí phải có cả sự chấp nhận. Bên cạnh đó việc tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL cần làm thường xuyên theo kế hoạch của công tác tổ chức cán bộ nhưng phải hết sức minh bạch, công khai, dân chủ, đảm bảo quy trình, hợp tình hợp lý, đúng quy định của ngành và pháp luật của nhà nước.