Cơ sở lí luận về đánh giá giáo dục nêu trên cũng là tiền đề cho việc đánh giá GV. Đây cũng là quá trình mô tả, thu thập, chỉnh lí, xử lí, phân tích một cách toàn diện hệ thống những thông tin về ngƣời GV, để rồi phán đoán giá trị lao động thực thụ của họ, nhằm nâng cao trình độ của GV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng của quá trình dạy học bậc ĐH.
Giá trị lao động của ngƣời GV, cũng nhƣ trong thực tế đánh giá các hoạt động giáo dục khác, đƣợc chuyển dịch từ các phạm trù trừu tƣợng thành các tiêu chuẩn cụ thể. Những tiêu chuẩn này phản ánh nhu cầu của giáo dục ĐH trong giai đoạn mới và cũng là những điều giáo dục ĐH mong muốn sẽ là những nguồn lực cần có của ngƣời GV.
Nhƣ vậy, chủ thể đánh giá trong quá trình đánh giá GV là những thành viên có liên quan trong hệ thống GDĐH nói chung mà ngƣời đại diện là giám đốc hoặc hiệu trƣởng, khách thể đánh giá là toàn bộ GV.
Các nguồn thông tin đánh giá đƣợc thu thập từ toàn bộ hoạt động của ngƣời GV theo các tiêu chuẩn quy định. Quá trình xử lí các nguồn thông tin này sẽ giúp chủ thể đánh giá phán đoán giá trị lao động của ngƣời GV, qua đó giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để rồi họ sẽ nâng cao chất lƣợng của việc dạy - học đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Vấn đề ở đây là chủ thể đánh giá cần xác định rõ những vấn đề sau: - Mục đích đánh giá GV
- Xác định đối tƣợng, phân loại khách thể đánh giá (GV, GV chính, GV cao cấp)
- Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá GV - Mô hình đánh giá GV
- Quy trình đánh giá GV
- Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.
1.3.7. Đánh giá trong nhà trường - các yếu tố đảm ĐBCL
Nhóm các tác giả do GS.TS. Nguyễn Đức Chính (2006) chủ trì, đã đề xuất bộ tiêu chí đánh giá chất lƣợng và điều kiện ĐBCL đào tạo dùng cho các trƣờng ĐH Việt Nam gồm 8 lĩnh vực (tiêu chuẩn) với 26 tiêu chí đánh giá chất lƣợng và điều kiện ĐBCL của một trƣờng ĐH. Tám lĩnh vực này đề cập đến vấn đề tổ chức và quản lí của trƣờng, đội ngũ cán bộ và SV, công tác giảng dạy và học tập, NCKH, cơ sở vật chất, tài chính và một số các hoạt động khác. Những lĩnh vực và các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng trên cơ sở vận dụng luận cứ khoa học, cơ sở lí luận và những kinh nghiệm rút ra từ các công trình nghiên cứu và triển khai thực tiễn về đánh giá và đảm bảo chất lƣợng GDĐH của các nƣớc tiên tiến và các nƣớc đang phát triển trên thế giới vận dụng vào điều kiện thực tiễn của hệ thống giáo dục ĐH Việt Nam, có tính đến xu thế hội nhập chung với chất lƣợng đào tạo của GDĐH trong khu vực và trên thế giới.
Quy trình đánh giá cán bộ quản lí và GV là một trong những tiêu chí đánh giá chất lƣợng và điều kiện ĐBCL trƣờng ĐH với nội dung: “trường có quy trình và
tiêu chí để định kỳ đánh giá cán bộ công tác trong trường”. Chúng tôi hoàn toàn
nhất trí với nghiên cứu khẳng định ý nghĩa của tiêu chí: “Đánh giá cán bộ thường xuyên là một giải pháp quản lí nguồn nhân lực hiệu quả vì kết quả đánh giá là cơ sở để điều chỉnh đội ngũ cán bộ đáp ứng sự phát triển của nhà trường trong quá trình
thực hiện sứ mạng của mình”.
Theo quy định của Bộ GD&ĐT về tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng giáo dục trƣờng ĐH, thì vấn đề đánh giá đội ngũ đƣợc thể hiện là một trong những tiêu chí của kiểm định là:
Tiêu chí 4.3: “Nhà trường có kế hoạch và phương pháp đánh giá hợp lí các hoạt động giảng dạy của GV; chú trọng đổi mới PPGD, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học theo hướng phát triển năng lực tự học, tự nghiên cứu và làm việc theo nhóm của người học.”
Tiêu chí 6.9: “Người học được tham gia đánh giá chất lượng giảng dạy của GV khi kết thúc môn học, được tham gia đánh giá chất lượng đào tạo của trường
Nhƣ vậy, rõ ràng việc đánh giá GV nhƣ một điều kiện đảm bảo chất lƣợng giáo dục ĐH, đồng thời đánh giá GV cũng là việc đánh giá khả năng của đội ngũ để đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng ĐH.
1.3.8. Các yêu cầu của việc đánh giá GV trong nhà trường ĐH
Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lƣợng. Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thƣờng xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lƣợng của quá trình dạy và học. Do chất lƣợng là trách nhiệm của tất cả mọi ngƣời, đặc biệt là những ngƣời có liên quan trực tiếp tới HĐGD, GV trở thành những ngƣời đóng vai trò chủ chốt trong việc đánh giá công việc của chính họ. Vấn đề là làm sao các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá phải bám sát mô hình hoạt động nghề nghiệp của GV và tạo điều kiện cho GV tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lí và có hiệu quả, trong đó họ vừa là ngƣời đƣợc đánh giá vừa là ngƣời hỗ trợ cho việc đánh giá.
GV ĐH là ngƣời không chỉ có khả năng giúp SV phát hiện và giải quyết những vấn đề chuyên môn sâu của một ngành học mà còn là ngƣời gắn bó với NCKH; tức là ngƣời biết nghiên cứu để có thể hƣớng dẫn SV tự nghiên cứu.
Đánh giá GV trong nhà trƣờng ĐH là việc thu thập, phân tích, giải thích và sử dụng các thông tin về hoạt động nghề nghiệp của GV. Đánh giá GV phải là một quá trình mang tính hệ thống, đòi hỏi sự tự nguyện và hợp tác của các bên, phù hợp với đặc điểm tâm lí của đội ngũ trí thức. Đánh giá GV phải phát huy đƣợc vai trò chủ động, tích cực, tự giác của GV, lôi cuốn họ tham gia công tác đánh giá và tự đánh giá từ đó hình thành động lực trong việc bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm.
GV là đối tƣợng cần thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Chất lƣợng và hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng phụ thuộc vào nhiều nhân tố khách quan và chủ quan. Trong đó, sự nỗ lực chủ quan của GV có vai trò quan trọng. Quy trình đánh giá GV phải thúc đẩy đƣợc sự tự bồi dƣỡng của GV, khuyến khích họ tham gia các hình thức bồi dƣỡng do trƣờng tổ chức, tạo môi trƣờng thích hợp cho việc tự bồi dƣỡng của GV.
Muốn vậy, mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp tổ chức đánh giá phải phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, trình độ hiện có của GV và thực hiện theo quan điểm đổi mới giáo dục của ngành. Bên cạnh đó, cần phải lƣu ý rằng khoa học kỹ thuật luôn phát triển với tốc độ chóng mặt. Quá trình đánh giá tác động đến việc tự bồi dƣỡng thƣờng xuyên của GV, đảm bảo để ngƣời thầy có những nền tảng kiến thức để tiếp cận và
nắm bắt những tri thức mới, có khả năng định hƣớng cho SV tìm tòi, phát triển. Từ đó xây dựng đƣợc các chính sách phù hợp về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, khen thƣởng đối với GV.
Quy trình đánh giá GV phải tác động vào các khâu, các yếu tố của quá trình quản lí GV. Phát triển đội ngũ GV là một quá trình với nhiều khâu nhiều bƣớc có quan hệ chặt chẽ với nhau: đào tạo - bồi dƣỡng - sử dụng. Công tác đánh giá GV cũng gồm một quy trình có nhiều khâu có quan hệ hữu cơ với công tác quản lí các hoạt động khác trong nhà trƣờng ĐH.
Vì vậy, quy trình đánh giá GV phải tác động vào tất cả các khâu của quá trình quản lí, vào các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ GV và các chủ thể tham gia quá trình này. Đồng thời, mỗi tiêu chí chỉ tác động vào một khâu, một mặt nhất định. Do đó, các tiêu chí phải có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất với các tiêu chuẩn để tạo tác động tổng hợp, đồng bộ đến quá trình quản lí.
Việc đánh giá GV cũng phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trƣờng. Một số cá nhân GV đã bắt đầu sử dụng đánh giá nhƣ một phƣơng tiện để học hỏi, để tiến bộ. Các phƣơng thức tiến hành đánh giá khuyến khích SV thông báo cho GV những gì họ học đƣợc, những khó khăn họ phải trải qua trong suốt quá trình học và điều đó giúp GV liên hệ tốt hơn việc dạy với việc học. Đó chính là những dấu hiệu đáng mừng chứng tỏ rằng các GV đang sử dụng việc đánh giá công việc của họ cho sự tiến bộ của chính bản thân họ.
Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lƣợng. Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thƣờng xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lƣợng của quá trình dạy và học. Do chất lƣợng là trách nhiệm của tất cả mọi ngƣời, đặc biệt là những ngƣời có liên quan trực tiếp tới HĐGD, GV trở thành những ngƣời đóng vai trò chủ chốt trong việc đánh giá công việc của chính họ. Vấn đề là làm sao cho GV tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lí và có hiệu quả, trong đó họ vừa là ngƣời đƣợc đánh giá vừa là ngƣời hỗ trợ cho việc đánh giá. Với tầm quan trọng nhƣ trên, việc tiến hành đổi mới công tác đánh giá GV ở các trƣờng ĐH cần đƣợc quan tâm nghiên cứu, triển khai để góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo ĐH.
Tiểu kết chƣơng 1 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá GV cần phải có sự phối hợp tham gia của nhiều bên, ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá phải nhất trí về những tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá và có tham khảo ý kiến lẫn nhau theo những khoảng thời gian xác định; gắn với mục tiêu lâu dài của phát triển GV, chẳng hạn nhƣ kế hoạch đề bạt và hoàn thiện nghề nghiệp và khuyến khích nguyện vọng chính đáng của GV về việc tự hoàn thiện mình. Các báo cáo đánh giá phải rõ ràng và đƣợc hỗ trợ các minh chứng xác thực, tránh điển hình hoá, cá nhân hoá và tất nhiên là không có sự phân biệt đối xử và không thiên vị. Hơn nữa một hệ thống đánh giá GV tốt phải phát triển đƣợc bầu không khí thảo luận công khai mà ở đó, kết quả công việc, thành tích và những khó khăn, vƣớng mắc có thể đƣợc thảo luận một cách công khai và tích cực.
Trong hoạt động giáo dục, đặc biệt là hoạt động đánh giá GV thì ngoài việc xây dựng chuẩn và quy trình đánh giá thì việc xây dựng nét văn hoá đánh giá GV là điều không thể thiếu và là động lực quan trọng góp phần thành công trong hoạt động đánh giá GV. Muốn thực hiện đƣợc điều đó chúng ta phải thực hiện tốt các khâu của đánh giá theo hƣớng chuẩn hoá và tuyên truyền rộng rãi cho mội đối tƣợng liên quan, nâng văn hoá đánh giá cho các đối tƣợng tham gia đánh giá. Ngoài việc xây dựng nét văn hoá của tổ chức, còn phải chú ý xây dựng văn hoá đánh giá riêng của ngành, của từng trƣờng, phát huy truyền thống văn hoá dân tộc, kết hợp với việc đƣa yếu tố văn hoá vào các khâu đánh giá GV đặc biệt đối với các đối tƣợng đƣợc đánh giá là những ngƣời “có văn hoá cao” nhƣ đội ngũ GV ở các trƣờng ĐH.
Trong hoạt động giáo dục, đặc biệt là hoạt động đánh giá GV cần quan tâm đến bối cảnh và đặc điểm của trƣờng CĐ, ĐH nơi ngƣời GV đó đang thực hiện nhiệm vụ. Đánh giá GV theo hƣớng chuẩn hoá gắn liền với các tiêu chuẩn, một số hình thức đánh giá HĐGD đang đƣợc áp dụng hiện nay, ƣu nhƣợc điểm của từng hình thức đánh giá. Trong đó đặc biệt đề cao hình thức đánh giá HĐGD thông qua ý kiến phản hồi của SV, trong đề tài này cũng sẽ lựa chọn sử dụng phƣơng pháp SV đánh giá là nguồn thông tin chủ yếu để đánh giá hiệu quả HĐGD của GV, kết hợp với sử dụng hình thức tự đánh giá của SV.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN THÔNG QUA LẤY Ý KIẾN PHẢN HỒI TỪ NGƢỜI HỌC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM LẠNG SƠN
2.1. Khái quát chất lƣợng giáo dục - đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Lạng Sơn
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trƣờng Trung học Sƣ phạm Lạng Sơn đƣợc nâng cấp thành Trƣờng CĐSP theo Quyết định số 374/TTg ngày 02 tháng 06 năm 1997 của Thủ tƣởng Chính phủ. Nhiệm vụ của Nhà trƣờng là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn, đào tạo GV có trình độ trung cấp, Cao đẳng; bồi dƣỡng giáo viên, CBQL giáo dục trƣờng mầm non, tiểu học, THCS, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh của địa phƣơng.
Cơ cấu tổ chức trong năm học 2012 - 2013 của nhà trƣờng bao gồm: Đảng bộ bộ phận gồm 6 Chi bộ, 87 Đảng viên; Ban Giám hiệu: 3 đồng chí. Trƣờng có 6 phòng chức năng, 6 khoa đào tạo, 3 tổ chuyên môn trực thuộc, 3 tổ chức đoàn thể, 1 trung tâm Ngoại ngữ - Tin học. Tổng số cán bộ, GV, nhân viên: 200 (trong đó biên chế 168, hợp đồng 32). Tổng số GV là 173, trong đó có 2 tiến sỹ, 63 thạc sỹ (4 GV đang làm nghiên cứu sinh), 2 sau đại học, 106 đại học (đang học thạc sỹ: 18).
Với truyền thống tốt đẹp và những thành tích xuất sắc đạt đƣợc trong 55 năm xây dựng và phát triển, Nhà trƣờng đã vinh dự đƣợc Đảng, Nhà nƣớc, các Bộ, Ngành, Đoàn thể, Trung ƣơng, UBND Tỉnh tặng thƣởng nhiều Huân chƣơng, Cờ thi đua, Bằng khen và các phần thƣởng cao quý khác. Trong đó có: Huân chƣơng Lao động hạng Nhì (năm 2001), Huân chƣơng Lao động hạng Nhất (năm 2011) và nhiều phần thƣởng cao quý khác của Chính phủ, Bộ GD&ĐT Công an, Công đoàn Giáo dục Việt Nam, Trung ƣơng Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và UBND tỉnh Lạng Sơn. Cụ thể:
- Xây dựng các văn bản quy định phục vụ đào tạo: trƣờng CĐSP Lạng Sơn đang tiến hành hình thức đào tạo niên chế nên nhà trƣờng áp dụng quy chế 25/2006 đối với hệ cao đẳng, quy chế 40/2007 đối với hệ trung cấp do Bộ GD&ĐT ban hành.
Đồng thời, nhà trƣờng ban hành một số văn bản hƣớng dẫn, cụ thể hóa một nội dung quy chế nhằm thực hiện và quản lý tốt hoạt động đào tạo trên cơ sở các văn bản quy định của Nhà nƣớc.
- Chƣơng trình, nội dung đào tạo của trƣờng CĐSP Lạng Sơn đƣợc xây dựng bám sát chƣơng trình khung do Bộ GD&ĐT ban hành, phù hợp với mục tiêu đào tạo đội ngũ nhà giáo bậc mầm non, tiểu học, THCS. Hằng năm, Nhà trƣờng tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ sung và phê duyệt ban hành các chƣơng trình đào tạo phù hợp đối với từng ngành học, khóa học. Công tác này đƣợc thực hiện nghiêm túc qua sự đề xuất kiến nghị và đối thoại giữa phòng Quản lý Đào tạo. Chƣơng trình đào tạo của nhà trƣờng đƣợc thiết kế cơ bản đáp ứng tính liên thông giữa các trình độ. Hình thức đào tạo liên thông này đã đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên của tỉnh Lạng Sơn.
Với đặc thù của nhà trƣờng các hình thức đào tạo đa dạng, cụ thể nhƣ: hệ CĐ