Đánh giá GV phải đồng thời nhằm đến các mục tiêu sau đây:
1) Động viên GV: bằng cách khen thƣởng (có giá trị vật chất và tinh thần) khi họ có những cố gắng tạo nên năng lực tích cực, đồng thời những cố gắng này đáp ứng đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng, khoa và bộ môn, nhằm phục vụ nhà trƣờng, SV và nhu cầu xã hội (so sánh vòng tuần hoàn khích lệ hình 1.2).
Hình 1.2: Mô hình tuần hoàn của việc đánh giá GV
2) Phát triển GV: nghĩa là khai thác tối ƣu những khả năng, tiềm năng của GV bằng cách khuyến khích tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, NCKH và triển khai ứng dụng, cũng nhƣ áp dụng các biện pháp phát triển GV tổng thể phù hợp với nhu cầu và mong muốn của SV, ngƣời sử dụng lao động và nhà trƣờng (so sánh vòng tuần hoàn phát triển hình 1.2).
Trong công tác đánh giá GV cần áp dụng phƣơng thức lí tƣởng phù hợp với viễn cảnh theo nguyên tắc “mình đƣợc quyền đánh giá mọi ngƣời và mọi ngƣời đƣợc quyền đánh giá mình” (đƣợc gọi là đánh giá năng lực 360).
Mỗi thành viên (đƣợc đánh giá) của nhà trƣờng chỉ có thể biểu lộ đƣợc tinh thần phục vụ của mình khi họ biết đƣợc họ phục vụ ai với hiệu quả nhƣ thế nào. Vì thế, chúng ta cần xác định rõ ràng từng thành phần chủ yếu của các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích và khuyến khích họ tham gia vào công việc đánh giá GV của nhà trƣờng.
Động viên (khuyến khích)
GV, tạo động lực Khả năng của GV (T/độ môn, n/vụ) Môi trƣờng làm việc (tạo hoàn cảnh) Thành tích x + = Đánh giá thành tích kiểu 360 độ Huấn luyện nghiệp vụ sƣ phạm Phát triển kỹ năng Khen thƣởng (vật chất & tinh thần) 5 3 4 2 1 Sự thoả mãn của giảng viên 6 Vòng tuần hoàn khích lệ Vòng tuần hoàn phát triển
Bảng 1.1: Các mục đích tổ chức của thông tin đánh giá thành tích
Mục tiêu chung Các mục đích cụ thể
a.Mục đích phát triển cá nhân
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển
b.Mục đích quyết định hành chính
Lƣơng Thăng tiến
Duy trì hoặc sa thải
Công nhận thành tích của cá nhân Thôi việc tạm thời (chờ việc) Xác định các GV yếu kém
c.Duy trì/ phát triển tổ chức
Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
Đánh giá nhƣ một hoạt động “ngồi bên nhau”: hoạt động tƣơng tác, chia sẻ, tin tƣởng lẫn nhau. Có những nhận xét đúng về phƣơng thức và hiệu quả công việc của ngƣời kia để tìm ra những mục tiêu chung và con đƣờng để cả hai đạt tới mục tiêu chung đó.
Có rất nhiều nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi: “Đánh giá GV đƣợc sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá thành tích đƣợc sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành ba nhóm chính (đƣợc minh họa ở bảng 1.1). Mục đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của GV ở tƣơng lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lƣơng và thăng tiến. Đánh giá thành tích cũng đƣợc sử dụng để đóng góp vào sự thịnh vƣợng (ví dụ nhƣ dự báo đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực) và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ nhƣ cung cấp các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu).
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển GV.
Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển GV. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Cụ thể đƣợc thể hiện nhƣ sau:
- Củng cố và duy trì thành tích. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích GV tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. GV hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản lí thừa nhận và tƣởng thƣởng cho GV hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những GV đó mà còn sẽ tạo động lực cho các GV khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
- Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, trƣởng khoa có thể đề nghị cách thức giúp cho GV thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Trƣởng khoa có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ GV xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, trƣởng khoa có thể thảo luận mục tiêu công việc với GV cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho trƣởng khoa và GV cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của GV. Trƣởng khoa có thể chỉ ra cho GV hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, trƣởng khoa có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho GV về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp GV đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá GV là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của GV. Nếu một GV cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những GV thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hơn. Đánh giá GV cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của GV đƣợc đánh giá là thấp về độ nhạy, nhà trƣờng có thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển GV, đánh giá GV cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá GV đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động của đội ngũ GV trong nhà trƣờng.
Đánh giá giúp cho việc kết nối phần thƣởng với thành tích. Đánh giá thành tích là một trong những thông tin chủ yếu cho hệ thống thƣởng phạt của một tổ chức. Các GV, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và thƣởng, trong khi các GV đƣợc đánh giá thấp sẽ đƣợc nhắc nhở của tổ chức, nếu không sửa chữa sẽ có nguy cơ của việc giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định khác.
Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích của GV với các quyết định về nhân sự khác là phải động viên GV thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên việc kết nối thành tích với thƣởng là “dễ nói hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải đƣợc thực hiện một cách chính xác, phần thƣởng cung cấp phải có giá trị thực sự với GV, và tổ chức phải phát triển một hệ thống thƣởng dựa trên thành tích trên cơ sở đảm bảo rằng GV đƣợc quản lí công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu GV tin rằng nhà trƣờng và trƣởng khoa phân chia phần thƣởng dựa trên cảm giác chủ quan (sự ƣu ái) hoặc xem xét về những mục đích chính trị.
C. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các chƣơng trình quản lí đội ngũ GV. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện trƣớc và sau khi có sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm các chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lƣợng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu
quả của các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chƣơng trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chƣơng trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích GV.