Quản lý phát triển nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp độ (phạm vi) khác nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp các tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực
Tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển
- Giáo dục, đào tạo - Bồi dưỡng - Tự bồi dưỡng - Tuyển chọn - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đề bạt, thuyên chuyển
-Môi trường làm việc - Môi trường pháp lý - Các chính sách đãi ngộ
KH&CN v.v...Có thể phân chia thành hai cấp độ quản lý nhân lực KH&CN gồm: quản lý vĩ mô và quản lý vi mô.
1.4.3.1. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ cấp vĩ mô
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô là nắm vững hiện trạng về đội ngũ KH&CN (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ KH&CN), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN trước mắt cũng như lâu dài, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN, tạo điều kiện cho họ cókhả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
1.4.3.2. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ cấp vi mô
Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định. Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô có vai trò quan trọng vì nó liên quan và tác động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị.
Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô không thể tách rời quản lý nhân lực nói chung mà phải tuân theo những nguyên tắc quản lý nhân lực của nhà nước. Về pháp lý, công tác quản lý bao gồm việc thực thi các điều quy định của Bộ luật lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do nhà nước quy định. Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của Nhà nước. Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần nắm vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động NCKH để đề ra những biện pháp quản lý một cách đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN. Xuất phát từ đặc điểm của lao động KH&CN, trong quản lý phát triển nhân lực KH&CN cần lưu ý đến đặc điểm cá nhân nhân lực NCKH phải có tính sáng tạo đổi mới. Để nhân lực KH&CN không bị tụt hậu, bắt kịp với thời đại và thực tiễn cuộcsống cần chú trọng công tác ĐT-BD và nhất là quá trình tự đào tạo, đào tạo trong quá trình làm việc (Learning by doing) của mỗi GV và CBKH [49].
Trong phạm vi đề tài của luận văn này, tác giả dựa trên quan điểm về quản lý nhân lực của Leonard Nadler - để tiếp cận phân tích và điều tra về thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN của ĐHQGHN. Vì lý do giới hạn về phạm vi, nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn nên vấn đề được quan tâm và làm sáng tỏ là công tác quản lý phát triển ngồn nhân lực KH&CN (đội ngũ CBKH: NCV, GV) của ĐHQGHN thông qua các chính sách thu hút, tuyển dụng CBKH trình độ cao, và chính sách ĐT-BD nhân lực KH&CN.
1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các trường đại học
Thực tế là quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN có nhiều điểm khác nhau ở từng hệ thống GDĐH và từng trường ĐH. Bởi vì mỗi một trường ĐH là cơ sở GDĐH được tổ chức theo quy định của Luật GDĐH và cũng là một tổ chức KH&CN (điểm b, khoản 1, điều 9, mục 1, Chương II, Luật KH&CN) [67]. Một điều dễ nhận thấylà mức độ tự chủ và tự chịu trách nhiệm xã hội của một trường ĐH tùy thuộc vào địa vị pháp lý mà nó được xác lập, cho nên các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý phát triển nguồn KH&CN trong các trường ĐH phụ thuộc về cơ bản vào các yếu tố sau đây:
1.4.4.1.Mức độ can thiệp của Nhà nước
Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực KH&CN, Nhà nước đã thực hiện một số chính sách tạo bước chuyển biến nhằm đảm bảo phát triển bền vững [67]:
- Tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất-kỹ thuật, chú trọng lĩnh vực KH&CN ưu tiên, trọng điểm quốc gia; áp dụng cơ chế, chính sách ưu đãi đặc biệt để phát triển, đào tạo, thu hút, sử dụng có hiệu quả nhân lực KH&CN.
- Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế về KH&CN; nâng cao vị thế quốc gia về KH&CN trong khu vực và thế giới.
- Trách nhiệm của Chính phủ là “Chỉ đạo hoạt động hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ; phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ”.
Điều này cho thấy, Chính phủ rất quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình hội nhập quốc tế.
1.4.4.2. Tác động của cộng đồng xã hội
Trường ĐH là một tổ chức KH&CN cùng tồn tại trong mối quan hệ với cộng đồng xã hội, phục vụ nhu cầu xã hội. Nhu cầu của xã hội góp phần thúc đẩy sự phát triển năng động và đa dạng hóa hoạt động của trường ĐH. Sự tham gia của các tổ chức xã hội vào hoạt động KH&CN của trường ĐH giúp cho nhà trường gắn kết được với nhu cầu phát triển về KH&CN và tự kiểm định các hoạt động KH&CN dựa vào việc khai thác nguồn nhân lực KH&CN tiềm tàng, đa phương từ các tổ chức KH&CN, cá nhân tham gia NCKH trong xã hội để phát triển.
1.4.4.3. Chi phối của thị trường sức lao động
Quá trình phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong kinh tế thị trườngchịu sự tác động không nhỏ của thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và về lượng của nguồn nhân lực KH&CN khi chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có định hướng XHCN, hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập là thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO. Để tồn tại và phát triển, đảm bảo yêu cầu về tính phù hợp cả về số lượng lẫn chất lượng “sản phẩm đào tạo”, NCKH của từng trường ĐH, các trường ĐH buộc phải gắn kết hữu cơ với nhau, thích ứng được với nhu cầu và những biến đổi của thị trường sức lao động.
1.4.4.4. Yếu tố văn hóa tổ chức của trường đại học
Xét về bản chất, mỗi một trường ĐH là một tổ chức hành chính-sư phạm. Văn hóa tổ chức của một trường ĐH là hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch sử, đượccác thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết chế tổ chức sư phạm [55]. Một trường ĐH có văn hóa tổ chức cao sẽ có khả năng thực hiện tốt hơn quyền tự chủ. Một trường ĐH nhận thức tốt mối quan hệ sóng đôi giữa tự chủ và tính trách nhiệm xã hội của mình thì trường ĐH đó mới có khả năng thực hiện tốt hai vế “quyền và nghĩa vụ” của mình. Quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của một trường ĐH là khả năng hành động chủ động mang tính pháp lý về các lĩnh vực của tổ chức trường ĐH, là điều kiện cần để giúp các trường thực hiện tốt sứ mạng đào
tạo, NCKH và cung cấp nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng cho xã hội, nó có tính tương đối và chịu ảnh hưởng bởi chiến lược điều khiển hệ thống GDĐH của Nhà nước và cơ chế quản lý, năng lực hoạt động của bản thân các nhà trường.