Kết quả nghiên cứu trên khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Mối quan hệ giữa các mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp được thể hiện trong bảng 3.3.
Bảng 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
TT Giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đƣợc đề xuất
Tính cấp thiết Tính khả thi D2
Xi Thứ bậc Xi Thứ bậc
1. Giải pháp 1: Chính sách tuyển dụng/thu hút CBKH là người nước ngoài 3,29 6 3,13 5 1
2. Giải pháp 2: Chính sách tuyển dụng/thu hút
CBKH Việt kiều 3,26 8 3,06 8 0
3. Giải pháp 3: Chính sách tuyển dụng/ thu hút
CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài 3,21 10 3,03 9 1
4.
Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
3,32 4 3,25 3 1
5.
Giải pháp 5: Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN
3,39 1 3,36 1 0
6.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
3,27 7 3,07 7 0
7. Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu viên trong ĐHQGHN 3,24 9 3,01 10 1
8. Giải pháp 8: Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả
lương, thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế 3,30 5 3,08 6 1
9.
Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
3,33 3 3,35 2 1
10.
Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
3,36 2 3,14 4 4
Cộng 10
Việc tìm ra sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQHGHN là rất cần thiết ở góc độ khoa học và cả trong việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn.
Để tìm hiểu tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở trên, chúng tôi sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spearman để tính theo công thức:
2 2 6 1 ( 1) D R N N ; trong đó: R: Hệ số tương quan thứ bậc
D: Hiệu số thứ bậc giữa 2 đại lượng cần so sánh N: Số đơn vị cần so sánh
Áp dụng công thức Spearman và các đại lượng kết quả nghiên cứu ta có: R = 1 6.102 1 60 0,94
10 (10 1) 990
Kết quả thu được hệ số R = 0,94 đã khẳng định mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN mà chúng tôi đề xuất là tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp là rất phù hợp nhau.
2,80 2,90 3,00 3,10 3,20 3,30 3,40 Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 Giải pháp 4 Giải pháp 5 Giải pháp 6 Giải pháp 7 Giải pháp 8 Giải pháp 9 Giải pháp 10 3,29 3,26 3,21 3,32 3,39 3,27 3,24 3,30 3,33 3,36 3,13 3,06 3,03 3,25 3,36 3,07 3,01 3,08 3,35 3,14
Biểu đồ 3.3. Mức độ tương quan điểm trung bình về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Kết quả khảo nghiệm cho thấy: các giải pháp chúng tôi đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi, có thể xem là tài liệu tham khảo cho phát triển đội ngũ CBKH hướng tới chuẩn quốc tế trong giai đoạn thực hiện chiến lược của ĐHQGHN đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Từ những hạn chế về thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực tại ĐHQGHN; kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN; mức độ thực hiện các chỉ tiêu, năng lực, tiêu chuẩn và tiêu chí của CBKH đạt trình độ quốc tếở chương 2 đã giúp cho tác giả đi sâu nghiên cứu và đề nghị được các nội dung cơ bản trong chương 3 nhằm triển khai một số giải pháp quản lý phát triển tại ĐHQGHN như sau:
Thứ nhất, để đề xuất được các giải pháp có tính cấp thiết và khả thi, việc xây dựng giải pháp phải được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn. Tức là, các giải pháp phải tuân thủ và đảm bảo các nguyên tắc như: tính hệ thống; tính khoa học ; tính kế thừa và phát triển; tính hiệu quả; tính khả thi và tính định hướng sử dụng.
Thứ hai, để tăng cường hơn nữa và đảm bảo thực hiện có hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế, ĐHQGHN cần thực hiện đồng bộ một số nhóm giải pháp như: i) Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế nhằm đẩy mạnh chất lượng NCKH tại ĐHQGHN; ii) Bồi dưỡng, phát triển CBKH và đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế để có lực lượng kế cận thay thế các CBKH có trình độ cao nhưng sắp nghỉ hưu và iii)
Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc để khuyến khích các CBKH công bố nhiều công trình, bài báo khoa học đăng trên các tạp chí quốc tế.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
a) Phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung, đội ngũ CBKH hướng tới chuẩn quốc tế nói riêng tại ĐHQGHN là một hoạt động bị chi phối bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài trong đó có nhân tố quan trọng về cơ cấu tổ chức ĐHQGHN là một thực thể hữu cơ, liên thông, liên kết, hợp tác toàn diện giữa các đơn vị thành viên và đơn vị trực thuộc. Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện và khai thác có hiệu quả để phát huy lợi thế đa ngành, đa lĩnh vực của ĐHQGHN.
b) Chiến lược phát triển đội ngũ CBKH của ĐHQGHN là từng bước tiếp cận trình độ quốc tế. Vì vậy, sự chuẩn bị đội ngũ CBKH tại các đơn vị đào tạo và nghiên cứu thành viên hiện nay nhất là phát triển các đội ngũ CBKH có trình độ cao phù hợp với xu thế tất yếu của các trường ĐH tiên tiến của thế giới và luôn là thách thức đối với các đơn vị của ĐHQGHN.
c) ĐHQGHN cần thực hiện ba nhóm giải pháp để quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN bao gồm: (i) Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế (giải pháp 1, 2 và 3); (ii) Bồi dưỡng, phát triển CBKH và đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (giải pháp 4, 5 và 6); (iii) Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc (giải pháp 7, 8, 9 và 10). Các nhóm giải pháp này được phát triển thành 10 giải pháp nhưng luôn đảm sự thống nhất đồng bộ theo 06 nguyên tắc đã được nhắc đến trong chương 3. Kết quả thăm dò ý kiến chuyên gia và thử nghiệm đã chứng tỏ rằng các giải pháp mà đề tài đề xuất có tính cấp thiết và khả thi.
d) Các giải pháp phát triển quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN được thiết kế nhằm tác động vào tất cả các chủ thể và các khâu của quá trình quản lý, tác động vào tất cả các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ CBKH theo chuẩn quốc tế về số lượng và chất lượng, ĐT-BD, thu hút và đãi ngộ trong phạm vi của các đơn vị đào tạo và nghiên cứu của ĐHQGHN. Từ đó tạo nên tác động tổng hợp và đồng bộ đến công tác phát triển đội ngũ CBKH của ĐHQGHN. Các giải pháp này có tính cụ thể, thiết thực vàđược thực hiện dưới sự định hướng của các quan điểm chú trọng về chất lượng quốc tế; phát huy vai trò chủ
động, tích cực của đội ngũ CBKH, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho họ, đồng thời phát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân.
2. Khuyến nghị
2.2.1. Đối với Chính phủ
Thứ nhất, khẳng định vị trí pháp lý của ĐHQGHNlà cơ sở giáo dục đại học
công lập, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển [18]. Đây là điều kiện tiên quyết để ĐHQGHN phát triển bền vững và hoàn thành sứ mệnh mà Đảng và Nhà nước giao cho.
Thứ hai, trao cho ĐHQGHN một cơ chế quản lý và hoạt động theo hướng
tăng cường tự chủ và trách nhiệm xã hội cao nhất trong việc thu hút các nhà khoa học ở nước ngoài, Việt Kiều và các nhà khoa học của Việt Nam đang có nguyện vọng về làm việc tại ĐHQGHN. Sự thành công của một ĐH là sự kết hợp ba yếu tố quan trọng có tương tác lẫn nhau: nguồn lực con người, nguồn lực tài chính và cơ chế quản lý. Trong điều kiện nguồn lực tài chính dành cho ĐHQGHN còn hạn hẹp thì cơ chế quản lý chính là lối thoát và cơ hội để ĐHQGHN hoàn thành sứ mệnh của mình. ĐHQGHN là hệ thống ĐH đóng vai trò nòng cốt và đầu tàu đổi mới của hệ thống GDĐH nước ta, do đó phải dành cho ĐHQGHN một cơ chế quản lý theo hướng có quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao nhất mà luật pháp cho phép. Đây chính là các nội dung cơ bản trong dự thảo Quy chế mới về ĐHQG đang trình Thủ tướng Chính phủ.
2.2.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ
Căn cứ tình hình thực tế, ĐHQGHN đề xuất Bộ Khoa học Công nghệ phối hợp với các Bộ ngành có liên quan (đặc biệt là Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ, Bộ GD &ĐT) để có cơ chế mềm dẻo, linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế với mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng, trọng dụng cán bộ KH&CN nói chung và một số đối tượng cán bộ KH&CN đặc biệt nói riêng phù hợp với đặc thù của ĐHQGHN.
- Về đào tạo, nâng cao trình độ: tổ chức các lớp ĐT-BD ngắn hạn cho cán bộ KH&CN đáp ứng nhu cầu công việc. Cần có kinh phí mời chuyên gia, trong và ngoài nước đến trao đổi chuyên môn. Bộ KH&CN cần đề xuất các nhiệm vụ KH&CN trọng tâm và chọn gửi các nhà KH&CN giỏi đến các Viện nghiên cứu và
các trường ĐH có uy tín để học tập, nghiên cứu trong lĩnh vực KH&CN tương ứng với nhiệm vụ KH&CN đã lựa chọn.
- Về chế độ tiền lương, thu nhập: ngoài chế độ thu nhập tăng thêm của ĐHQGHN đề nghị Bộ KH&CN có ý kiến với các cấp có thẩm quyền (Bộ Tài chính, Bộ GD&ĐT) nghiên cứu có chế độ ưu đãi về tiền lương đối với cán bộ KH&CN, mức thu nhập này được hưởng theo năng lực và hiệu quả công việc. Ngoài ra cần tăng tính tự chủ trong việc sử dụng kinh phí NCKH theo hướng tiếp nhận sản phẩm KH&CN cuối cùng.
- Hỗ trợ tham gia các hội nghị hội thảo quốc tế: ngoài mức hỗ trợ của ĐHQGHN, đề nghị Bộ KH&CN hỗ trợ thêm cho cán bộ KH&CN kinh phí tham dự các hội thảo trong và ngoài nước.
- Điều kiện làm việc: tạo điều kiện làm việc và trang thiết bị hiện đại. Đổi mới việc cấp kinh phí đề tài và nhiệm vụ KH&CN theo hướng gắn với cấp tiền mua trang thiết bị NCKH để thực hiện đề tài, kết thúc nhiệm vụ thì trang thiết bị NCKH được giao cho đơn vị chủ trì; cách làm này là phù hợp, đỡ tốn kém nhất và trang thiết bị sử dụng có hiệu quả, được nhiều nước thực hiện. Trong trường hợp chủ trì đề tài KH&CN đề xuất sử dụng trang thiết bị NCKH để thực hiện đề tài tại cơ sở thì phải có kinh phí để thuê sử dụng thiết bị của đơn vị chủ trì.
- Vinh danh, khen thưởng: cần làm thực chất và thủ tục cần đơn giản.
- Đề nghị Bộ KH&CN (có ư kiến với Bộ Nội vụ) ủng hộ và tạo điều kiện cho ĐHQGHN được bổ sung đội ngũ NCKH thông qua việc được phê duyệt đề án NCV tại ĐHQGHN.
2.2.3. Đối với Đại học Quốc gia Hà Nội
- Thực hiện chủ trương có chế độ lương bổng đặc biệt đối với cán bộ KH&CN trẻ tài năng, có thành tích đặc biệt xuất sắc, được giao chủ trì nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng như:
- Về tuyển dụng: xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển.
- Về bổ nhiệm: đề bạt cán bộ KH&CN trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
- Về đào tạo: tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho cán bộ trong việc nâng cao trình độ ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
- Về chế độ tiền lương, thu nhập: hưởng lương và thu nhập theo thành tích và hiệu quả công việc.
- Điều kiện làm việc: cấp ph ̣ng làm việc riêng , có trang thiết bị hiện đại, hỗ trợ kinh phí đi lại (vé máy bay/taxi), ăn ở khi thực hiện các nhiệm vụ NCKH.
- Về nhà ở: ưu tiên cộng điểm về nhà ở (nếu có) theo thành tích và hiệu quả công tác đạt được.
- Vinh danh, khen thưởng: khen thưởng đột xuất khi có thành tích nổi bật, quy định mức thưởng xứng đáng, nguồn kinh phí do nhà nước hỗ trợ.
- Chế độ tuổi nghỉ hưu: kéo dài tuổi nghỉ hưu đối với cán bộ KH&CN có hiệu quả làm việc cao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 01/11/2012 về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), Giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội, 2004.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Quy định về hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại học (ban hành kèm theo Thông tư số 22/2011/TT- BGDĐT ngày 30/5/2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo).
4. Bộ Khoa học-Công nghệ và Môi trường (1997), Quản lý Khoa học và Công nghệ, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
5. Bộ Khoa học-Công nghệ và Môi trường (2008), Chiến lược phát triển khoa học & công nghệ Việt Nam đến năm 2020, Hà Nội, tháng 10/2008.
6. Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ (2011), Thông tư liên tịch số 36/2011/TTLT/BKHCN-BTC-BNV ngày 26/12/2011 sửa đổi, bổ sung Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT-BKHCN-BTC-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.
7. K.Bexle, E.deisen, Xlasinxki (1983), Quản lý công tác nghiên cứu khoa học. Nguyễn Văn Lâm dịch từ bản tiếng Nga, Nguyễn Xuân Khoa hiệu đính từ bản viết tay tại thư viện Đại học Sư phạm Hà Nội.
8. Cục thông tin khoa học và công nghệ quốc gia, Bộ Khoa học và Công nghệ (2012), Tài liệu điều tra nghiên cứu và phát triển năm 2012, Hà Nội, tháng 6. 9. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 (ban hành kèm
theo Quyết định số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28/12/2001 của Thủ tướng Chính phủ).
10. Chính phủ (2002), Chương trình hành động của chính phủ thực hiện kết luận của hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành trung ương Đảng khóa IX về khoa học và công nghệ (ban hành kèm theo Quyết định số 188/2002/QĐ-TTg ngày 31/12/2002 của Thủ tướng Chính phủ).
11. Chính phủ (2003), Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ Việt Nam đến năm 2010 (ban hành kèm theo Quyết định số 272/2003/QĐ-TTg ngày 31/12/2003 của Thủ tướng Chính phủ).
12. Chính phủ (2005), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập.
13. Chính phủ (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020.
14. Chính phủ (2010), Nghị định số 96/2010/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.
15. Chính phủ (2011), Quyết định số 1244/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 25/7/2011 về việc phê duyệt phương hướng, mục tiêu,nhiệm vụ khoa học và công nghệ chủ yếu giai đoạn 2011-2015.
16. Chính phủ(2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 (banhành kèm