Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã đề xuất được thể hiện trong bảng 3.1, như sau:
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính cấp thiết ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất
cấp thiết Cấp thiết cấp thiết Ít cấp thiết Không
SL % SL % SL % SL %
1 Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế
1.1. Giải pháp 1: Thu hút CBKH là người nước ngoài 41 42,7 45 46,9 7 7,3 3 3,1 316 3,29 6
1.2. Giải pháp 2: Thu hút CBKH
Việt kiều 43 44,8 38 42 12 12,5 3 0,7 313 3,26 8
1.3.
Giải pháp 3: Tuyển dụng/thu hút CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài
36 37,5 46 47,9 12 12,5 2 2,1 308 3,21 10
2 Bồi dƣỡng, phát triển CBKH, đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế
2.1.
Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính cấp thiết ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất
cấp thiết Cấp thiết cấp thiết Ít cấp thiết Không
SL % SL % SL % SL %
2.2.
Giải pháp 5: Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN
42 43,8 49 51 5 5,2 0 0 325 3,39 1
2.3.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
37 38,5 48 50 11 11,5 0 0 314 3,27 7
3 Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trƣờng làm việc
3.1
Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu viên trong ĐHQGHN
42 43,8 38 39,6 13 13,5 3 3,1 311 3,24 9
3.2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giải pháp 8: Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả lương, thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế
38 39,6 51 53,1 5 5,2 2 2,1 317 3,30 5
3.3
Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
44 45,8 41 42,7 10 10,4 1 1,1 320 3,33 3
3.4
Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
51 53,1 33 34,4 8 8,3 4 4,2 323 3,36 2
Điểm trung bình (TB)
chung X 3,30
Ghi chú:Xilà điểm trung bình của giải pháp thứ i (1 i 10).
Bằng kết quả khảo sát chuyên gia ở bảng 3.1 cho thấy các nhà khoa học đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN với điểm trung bình chung củamức độ cấp thiết X = 3,30 (min=1, max = 4). Mức độ này cho thấy điểm trung bình chung của các giải pháp được đánh giá là ở mức độ cấp thiết. Đặc biệt có giải pháp được đánh giá (rất cấp thiết) ở mức
cao nhất là:giải pháp 10có điểm trung bình Xi3,36, xếp bậc 2/10 có mức độ đánh giá “Rất cấp thiết” chiếm tỷ lệ 53,1%. Còn giải pháp 5 có điểm trung bình
3,39
Xi được xếp bậc 1/10 có mức độ đánh giá “Rất cấp thiết”, chiếm tỷ lệ 43,8%. Mức độ cấp thiết của các giải pháp đề xuất tương đối đồng đều, khoảng cách giữa các giá trị điểm trung bình không quá xa nhau (chênh lệch giữa Ximax và
Ximin là 3,39 - 3,21 = 0,18), các giải pháp đều có điểm trung bình >3,2 và được đánh giá là cấp thiết. Như vậy, để phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần phối hợp cả 10 giải pháp trên, mỗi giảipháp có những thế mạnh riêng, bổ trợ cho nhau.
Từ bảng số liệu 3.1 ở trên có thể biểu diễn bằng biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. So sánh mức độ cấp thiết về điểm trung bình của các giải pháp đề xuất
3.3.2. Tính khả thi của các giải pháp
Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã đề xuất được thể hiện trong bảng 3.2:
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triểnnguồn nhân lực KH&CN
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính khả thi ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất khả thi Khả thi Ít khả thi Không khả thi SL % SL % SL % SL %
1 Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế
1.1. Giải pháp 1: Thu hút
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính khả thi ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất khả thi Khả thi Ít khả thi Không khả thi SL % SL % SL % SL % 1.2. Giải pháp 2: Thu hút CBKH Việt kiều 42 43,8 29 30,2 14 11 11 15,0 294 3,06 8 1.3. Giải pháp 3: Tuyển dụng/ thu hút CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài
37 38,5 35 36,5 14 14,6 10 10,4 291 3,03 9
2 Bồi dƣỡng, phát triển CBKH, đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ
quốc tế (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.1.
Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
48 50 29 30,2 14 14,6 5 5,2 312 3,25 3
2.2.
Giải pháp 5: Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN
51 53,1 31 32,3 12 12,5 2 2,1 323 3,36 1
2.3.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
44 45,8 26 27,1 15 15,6 11 11,5 295 3,07 7
3 Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trƣờng làm việc
3.1
Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu viên trong ĐHQGHN
39 40,6 31 32,3 14 14,6 12 12,5 289 3,01 10
3.2
Giải pháp 8: Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả lương, thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế
37 38,5 36 37,5 17 17,7 6 6,3 296 3,08 6
3.3
Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
46 47,9 43 44,8 2 2,1 5 5,2 322 3,35 2
3.4
Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính khả thi ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất khả thi Khả thi Ít khả thi Không khả thi SL % SL % SL % SL % Điểm trung bình (TB) chung X 3,15
Ghi chú: Xi là điểm trung bình của giải pháp thứ i (1 i 10).
Kết quả bảng 3.2 cho thấy ý kiến đánh giá các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã đề xuất với điểm trung bình chung X 3,15 là đạt mức độ khả thi (chênh lệch Ximax và Ximin là 3,36 - 3,01= 0,25), các giải pháp đều có điểm trung bình > 3,0. Mức độ khả thi của các giải pháp được các nhà khoa học đánh giá không giống nhau, đó là phụ thuộc vào điều kiện thực tế của từng đơn vị.
Các giải pháp được đánh giá là có tính khả thi cao là:
Giải pháp 5 có điểm trung bình Xi3,36, xếp bậc 1/10. Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ 53,1%.
Giải pháp 7 có tính khả thi thấp nhất có Xi3,01, xếp bậc 10/10. Do đó, cần
tiếp tục được quan tâm nghiên cứu kỹ hơn. Tuy vậy, giải pháp này đánh giá ở mức độ “Rất khả thi” vẫn đạt tỷ lệ tương đối khá ở mức 40,6% .
Từ bảng số liệu 3.2 ở trên có thể biểu diễn bằng biểu đồ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biểu đồ 3.2. So sánh mức độ khả thi về điểm trung bình của các giải pháp đề xuất
3.3.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
Kết quả nghiên cứu trên khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Mối quan hệ giữa các mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp được thể hiện trong bảng 3.3.
Bảng 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
TT Giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đƣợc đề xuất
Tính cấp thiết Tính khả thi D2
Xi Thứ bậc Xi Thứ bậc
1. Giải pháp 1: Chính sách tuyển dụng/thu hút CBKH là người nước ngoài 3,29 6 3,13 5 1
2. Giải pháp 2: Chính sách tuyển dụng/thu hút
CBKH Việt kiều 3,26 8 3,06 8 0
3. Giải pháp 3: Chính sách tuyển dụng/ thu hút
CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài 3,21 10 3,03 9 1
4.
Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
3,32 4 3,25 3 1
5.
Giải pháp 5: Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN
3,39 1 3,36 1 0
6.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
3,27 7 3,07 7 0
7. Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu viên trong ĐHQGHN 3,24 9 3,01 10 1
8. Giải pháp 8: Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả
lương, thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế 3,30 5 3,08 6 1
9.
Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
3,33 3 3,35 2 1
10.
Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
3,36 2 3,14 4 4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cộng 10
Việc tìm ra sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQHGHN là rất cần thiết ở góc độ khoa học và cả trong việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn.
Để tìm hiểu tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở trên, chúng tôi sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spearman để tính theo công thức:
2 2 6 1 ( 1) D R N N ; trong đó: R: Hệ số tương quan thứ bậc
D: Hiệu số thứ bậc giữa 2 đại lượng cần so sánh N: Số đơn vị cần so sánh
Áp dụng công thức Spearman và các đại lượng kết quả nghiên cứu ta có: R = 1 6.102 1 60 0,94
10 (10 1) 990
Kết quả thu được hệ số R = 0,94 đã khẳng định mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN mà chúng tôi đề xuất là tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp là rất phù hợp nhau.
2,80 2,90 3,00 3,10 3,20 3,30 3,40 Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 Giải pháp 4 Giải pháp 5 Giải pháp 6 Giải pháp 7 Giải pháp 8 Giải pháp 9 Giải pháp 10 3,29 3,26 3,21 3,32 3,39 3,27 3,24 3,30 3,33 3,36 3,13 3,06 3,03 3,25 3,36 3,07 3,01 3,08 3,35 3,14
Biểu đồ 3.3. Mức độ tương quan điểm trung bình về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Kết quả khảo nghiệm cho thấy: các giải pháp chúng tôi đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi, có thể xem là tài liệu tham khảo cho phát triển đội ngũ CBKH hướng tới chuẩn quốc tế trong giai đoạn thực hiện chiến lược của ĐHQGHN đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Từ những hạn chế về thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực tại ĐHQGHN; kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN; mức độ thực hiện các chỉ tiêu, năng lực, tiêu chuẩn và tiêu chí của CBKH đạt trình độ quốc tếở chương 2 đã giúp cho tác giả đi sâu nghiên cứu và đề nghị được các nội dung cơ bản trong chương 3 nhằm triển khai một số giải pháp quản lý phát triển tại ĐHQGHN như sau:
Thứ nhất, để đề xuất được các giải pháp có tính cấp thiết và khả thi, việc xây dựng giải pháp phải được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn. Tức là, các giải pháp phải tuân thủ và đảm bảo các nguyên tắc như: tính hệ thống; tính khoa học ; tính kế thừa và phát triển; tính hiệu quả; tính khả thi và tính định hướng sử dụng.
Thứ hai, để tăng cường hơn nữa và đảm bảo thực hiện có hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế, ĐHQGHN cần thực hiện đồng bộ một số nhóm giải pháp như: i) Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế nhằm đẩy mạnh chất lượng NCKH tại ĐHQGHN; ii) Bồi dưỡng, phát triển CBKH và đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế để có lực lượng kế cận thay thế các CBKH có trình độ cao nhưng sắp nghỉ hưu và iii)
Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc để khuyến khích các CBKH công bố nhiều công trình, bài báo khoa học đăng trên các tạp chí quốc tế.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
a) Phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung, đội ngũ CBKH hướng tới chuẩn quốc tế nói riêng tại ĐHQGHN là một hoạt động bị chi phối bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài trong đó có nhân tố quan trọng về cơ cấu tổ chức ĐHQGHN là một thực thể hữu cơ, liên thông, liên kết, hợp tác toàn diện giữa các đơn vị thành viên và đơn vị trực thuộc. Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện và khai thác có hiệu quả để phát huy lợi thế đa ngành, đa lĩnh vực của ĐHQGHN.
b) Chiến lược phát triển đội ngũ CBKH của ĐHQGHN là từng bước tiếp cận trình độ quốc tế. Vì vậy, sự chuẩn bị đội ngũ CBKH tại các đơn vị đào tạo và nghiên cứu thành viên hiện nay nhất là phát triển các đội ngũ CBKH có trình độ cao phù hợp với xu thế tất yếu của các trường ĐH tiên tiến của thế giới và luôn là thách thức đối với các đơn vị của ĐHQGHN.
c) ĐHQGHN cần thực hiện ba nhóm giải pháp để quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN bao gồm: (i) Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế (giải pháp 1, 2 và 3); (ii) Bồi dưỡng, phát triển CBKH và đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (giải pháp 4, 5 và 6); (iii) Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc (giải pháp 7, 8, 9 và 10). Các nhóm giải pháp này được phát triển thành 10 giải pháp nhưng luôn đảm sự thống nhất đồng bộ theo 06 nguyên tắc đã được nhắc đến trong chương 3. Kết quả thăm dò ý kiến chuyên gia và thử nghiệm đã chứng tỏ rằng các giải pháp mà đề tài đề xuất có tính cấp thiết và khả thi.
d) Các giải pháp phát triển quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN được thiết kế nhằm tác động vào tất cả các chủ thể và các khâu của quá trình quản lý, tác động vào tất cả các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ CBKH theo chuẩn quốc tế về số lượng và chất lượng, ĐT-BD, thu hút và đãi ngộ trong phạm vi của các đơn vị đào tạo và nghiên cứu của ĐHQGHN. Từ đó tạo nên tác động tổng hợp và đồng bộ đến công tác phát triển đội ngũ CBKH của ĐHQGHN. Các giải pháp này có tính cụ thể, thiết thực vàđược thực hiện dưới sự định hướng của các quan điểm chú trọng về chất lượng quốc tế; phát huy vai trò chủ
động, tích cực của đội ngũ CBKH, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho họ, đồng thời phát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân.
2. Khuyến nghị
2.2.1. Đối với Chính phủ
Thứ nhất, khẳng định vị trí pháp lý của ĐHQGHNlà cơ sở giáo dục đại học
công lập, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển [18]. Đây là điều kiện tiên quyết để ĐHQGHN phát triển bền vững và hoàn thành sứ mệnh mà Đảng và Nhà nước
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});