làm việc
3.2.3.1.Mục đích của các giải pháp
Xây dựng một cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp và môi trường làm việc thuận lợi để phát huy cao độ, năng lực, trí tuệ công sức cho đội ngũ CBKH cống hiến các sản phẩm, công trình được công bố quốc tế.
3.2.3.2. Nội dung của các giải pháp
a) Định biên nhân lực nghiên cứu KH&CN
ĐHQGHN là một hệ thống các trường ĐH, Viện nghiên cứu, Trung tâm NCKH và chuyển giao công nghệ mạnh nhất cả nước (34 nhóm nghiên cứu tiêu biểu và 60 phòng thí nghiệm được trang bị hiện đại có khả năng phục vụ NCKH theo các lĩnh vực KH&CN trọng điểm). Tuy nhiên, theo thực trạng điều tra đã phân tích ở chương 2 cho thấy chưa quy tụ được các chuyên gia, CBGD giỏi, các NCS tới nghiên cứu. Vấn đề đặt ra là quy tụ được các nhà khoa học đó thì NCKH mới trở thành phương tiện đào tạo (học qua nghiên cứu), mục tiêu đào tạo (học để nghiên cứu), động lực để đào tạo như yêu cầu của một ĐH nghiên cứu. Việc đăng ký quyền sở hữu trí tuệ chưa được quan tâm và nhận được sự hỗ trợ cần thiết của ĐHQGHN và của Nhà nước. Điều này cũng cho thấy cần phải có sự dẫn dắt, tập hợp các nguồn lực vào các đơn vị nghiên cứu trong ĐHQGHN mới có hy vọng có được nhiều nghiên cứu theo chiều sâu, từ đó mới có được nhiều các sáng chế phục vụ kinh tế, xã hội. Nói cách khác, cần có nhân lực cơ hữu nghiên cứu đỉnh cao tại các đơn vị nghiên cứu trong ĐHQGHN.
Nếu xét từ góc độ biên chế và nguồn quỹ lương thì hiện tại ĐHQGHN chỉ có quỹ lương từ nguồn sự nghiệp giáo dục, nguồn tự chủ của các đơn vị và một phần hỗ trợ quỹ lương (chưa có quỹ lương) của sự nghiệp KH&CN điều này hạn chế việc
bổ sung đội ngũ NCV chuyên nghiệp dẫn đến hoạt động NCKH chưa đáp ứng so với yêu cầu phát triển của ĐHQGHN theo hướng ĐH nghiên cứu, lấy nghiên cứu làm trọng tâm, đào tạo thông qua nghiên cứu, nghiên cứu để đào tạo chất lượng cao, tiếp cận tri thức hiện đại và chuẩn quốc tế.
Hiện tại, có rất nhiều nhà khoa học trình độ cao nhưng sắp về hưu và một số cán bộ có trình độ cao được phân công vào các vị trí quản lý và công tác quản lý đã hạn chế công tác NCKH của bộ phận cán bộ này. Ưu thế về một đội ngũ cán bộ KHCN ngày càng được trẻ hóa đồng thời cũng là hạn chế của ĐHQGHN vì đội ngũ trẻ thì thường thiếu kinh nghiệm, kỹ năng và ý thức NCKH. Việc định biên nhân lực nghiên cứu KH&CN là điều nên làm đối với tình trạng hiện nay của ĐHQGHN.
b) Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả lương, thu nhập cho cán bộ khoa học đạt trình độ quốc tế
+ Xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ qua tiền lương, phúc lợi, cơ chế phân cấp tăng tính chủ động v.v... Gắn chế độ đãi ngộ với năng lực chuyên môn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả đóng góp.
+ Cơ chế quản lý gắn với Key Performance Indicator viết tắt là KPI (chỉ số hoàn thành nhiệm vụ, trong đó tăng cao các chỉ tiêu về công trình khoa học cần công bố) hơn là theo hành chính, trên cơ sở đó cho phép CBKH trình độ cao có thể tham gia vào các hoạt động cung ứng dịch vụ tạo thêm thu nhập, nhưng vẫn hoàn thành các nhiệm vụ trọng yếu được giao.
+ Luôn chú trọng lắng nghe và tháo gỡ chính sách giúp các đơn vị và cá nhân trong ĐHQGHN có được nguồn thu và đãi ngộ xứng đáng.
c) Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
- Cơ sở vật chất phục vụ cho NCKH của ĐHQGHN trong giai đoạn hiện tại chưa thể đáp ứng được một cách đầy đủ và có chiều sâu các yêu cầu về xử lý vấn đề nghiên cứu, khai thác thông tin, tra cứu tài liệu…của CBNC KH&CN. Tình trạng này cũng cản trở việc xây dựng mô hình ĐH theo định hướng ĐH nghiên cứu của
ĐHQGHN.Ngân sách nhà nước dành cho NCKH của ĐHQGHN còn hạn chế, chưa khuyến khích CBNC đề xuất và thực hiện những đề tài có quy mô lớn.
- Các cơ quan quản lý (cấp bộ, ban, ngành) bên cạnh việc thành lập các đơn vị nghiên cứu về chính sách quản lý của mình cũng lập ra các đơn vị nghiên cứu trực thuộc để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu KH&CN chuyên sâu, điều đó cũng làm ảnh hưởng đến chính sách KH&CN của nhà nước và làm hạn chế khả năng tiếp cận nhiệm vụ nghiên cứu KH&CN chuyên sâu của các nhà khoa học.
- Các lĩnh vực nghiên cứu KHCN của ĐHQGHN rất rộng và đa dạng từ những vấn đề của khoa học tự nhiên, khoa học xã hội nhân văn, luật, kinh tế đến những nghiên cứu ứng dụng công nghệ cao.
Vì vậy, giải pháp được đặt ra là Nhà nước cần có chính sách ưu tiên về tài chính, cơ sở vật chất để đầu tư xây dựng các phòng thí nghiệm trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu và công bố quốc tế. Điều này hoàn toàn có cơ sở vì hiện nay có trên 30 nhóm nghiên cứu mạnh đang thực hiện các nhiệm vụ khoa học có tính mũi nhọn của các ngành, nhóm ngành ở các đơn vị của ĐHQGHN và theo đà phát triển của ĐHQGHN cũng đang hình thành các trung tâm nghiên cứu xuất sắc.
Từ năm 2009, 2010, ĐHQGHN đã khởi động đầu tư thí điểm cho một số nhóm nghiên cứu mạnh có sản phẩm đăng ký sở hữu trí tuệ, sản phẩm đạt chất lượng cao, có khả năng giải quyết những nhiệm vụ chính của đất nước. Một số phòng thí nghiệm trọng điểm hiện nay đang hoạt động có hiệu quả như Phòng thí nghiệm Trọng điểm công nghệ Enzim và Protein, Trường ĐH Khoa học Tự nhiên; Phòng Thí nghiệm Micro và Nano; Phòng Thí nghiệm Tích hợp các hệ thống thông minh của Trường ĐH Công nghệ, Trung tâm Nghiên cứu Quốc tế Biến đổi Toàn cầu, Phòng Thí nghiệm thực nghiệm ngôn ngữ, Trường ĐH Ngoại ngữ….
d) Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
Cùng với việc hoàn thiện cơ chế quản lý, đổi mới công tác đánh giá các sản phẩm đầu ra về NCKH, xây dựng tập thể NCKH đoàn kết nhất trí, biết học hỏi sẽ tạo ra môi trường thuận lợi để khuyến khích tiềm năng của mỗi nhà khoa học có
điều kiện và cơ hội phát huy năng lực nghề nghiệp, cống hiến tích cực và đạt được hiệu quả công tác cao nhất, phù hợp với khả năng chia sẻ, năng lực tự học và hợp tác trong công việc. Các công việc chủ yếu được đặt hàng với các CBKH trình độ cao là ĐT-BD đội ngũ CBKH trẻ, ngoài ra các CBKH trình độ cao là hạt nhân xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, các Phòng thí nghiệm trọng điểm, các đơn vị nghiên cứu xuất sắc, các trường phái khoa học của lĩnh vực. Các đơn vị thí điểm công tác khoán kinh phí và tự chịu trách nhiệm về NCKH cấp cao đối với các nhóm nghiên cứu có các nhà khoa học đầu đàn đầu ngành.
3.2.3.3. Cách thức thực hiện
- Các đơn vị trong ĐHQGHN tổ chức rà soát, thống kê các cán bộ làm NCKH, tổ chức cho việc đăng ký các sản phẩm công bố quốc tế trên cơ sở đó ĐHQGHN tổng hợp để kiến nghị với Bộ KH&CN xin ý kiến phê duyệt cấp chỉ tiêu nhân lực KH&CN.
- Bên cạnh chế độ tiền lương và chính sách theo quy định nhà nước, chú trọng phân cấp trong huy động và sử dụng các nguồn thu, xã hội hóa các hoạt động, tạo cơ chế tài chính cho phép vừa đảm bảo tính hợp lý và vừa đảm bảo tính hợp pháp, nhưng cũng đủ cơ chế để mỗi CBKH trình độ cao tham gia vào cung ứng dịch vụ cho xã hội đểtăng nguồn thu nhập. Nâng cao chất lượng cho đội ngũ NCKH bằng việc quy tụ các nhà khoa học thành câu lạc bộ các nhà khoa học ĐHQGHN. Thông qua đó thực hiện các chính sách hỗ trợ cho các nhà khoa học có các sản phẩm được công bố quốc tế (đăng trên tạp chí ISI hoặc công bố tại nguồn Scopus, Scimago...).
- Các đơn vị triển khai xây dựng các dự án đầu tư chiều sâu, đầu tư có trọng điểm để phát huy năng lực của các CBKH tham gia nghiên cứu tại các phòng thí nghiệm trọng điểm, báo cáo ĐHQGHN để tổng hợp đề xuất ý kiến với Bộ Tài chính.
- Hình thành các mối quan hệ với các trường phái, nhóm nghiên cứu quốc tế, tạo môi trường đồng thuận trong việc định hướng các sản phẩm NCKH có tính chất quốc tế theo các góc độ: (i) Tư duy hệ thống, (ii) Quan điểm/tầm nhìn chia sẻ; (iii) Mô hình tinh thần có tính thách thức; (iv) Học hỏi có tính đồng đội, rèn luyện kỹ năng hướng dẫn đồng nghiệp, (v) Làm chủ bản thân. Tạo sự đồng thuận trong tập thể NCKH thông qua mô hình hợp tác trường-viện-doanh nghiệp để hoàn thiện
những chiến lược mục tiêu của đơn vị trong từng giai đoạn phát triển. Kế hoạch hoá các chương trình hành động lôi cuốn mọi người cùng tham gia NCKH: tổ chức các Hội nghị, Hội thảo quốc tế để các đơn vị tăng cường NCKH và trao đổi học thuật.
- Xây dựng các diễn đàn trao đổi thông tin nhất là thông tin về chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công tác đào tạo và NCKH của đơn vị. Phát triển chuyên môn bằng cách giao cho các CBKH trẻ có trình độ quốc tế được chủ trì các đề án, đề tài trọng điểm, khuyến khích và tăng cường hoạt động của nhóm nghiên cứu mạnh và tự đánh giá về trình độ chuyên môn. Các cấp quản lý giáo dục, các tổ chức Đảng và chính quyền tại các đơn vị thành viên, trực thuộc thực hiện quy chế dân chủ, thủ trưởng đơn vị kiểm tra những kết quả đạt được từ việc xây dựng tập thể NCKH biết học hỏi ở tính hiệu quả trên cơ sở các mặt: chất lượng quản lý của đơn vị, chất lượng đội ngũ NCKH biểu hiện qua trình độ và năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu, chất lượng giáo dục.
Chú trọng kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho các hoạt động giảng dạy và NCKH từ những điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị tạo nên sắc thái văn hoá cộng đồng trong ĐHQGHN, làm cho tập thể sư phạm hòa mình vào nhau cùng hướng tới mục tiêu chung của đơn vị; có chính sách khuyến khích các CBKH có chức danh GS, PGS hợp tác lâu dài với các đơn vị khi đã được nghỉ chế độ hưu trí với các hình thức hợp đồng thỉnh giảng, hợp đồng NCKH trọng điểm nhằm sử dụng tốt các CBKH có kinh nghiệm tại chỗ cho mục tiêu của đơn vị.
3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của nhóm các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Nhằm làm tăng tính khách quan khi đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến của một số cán bộ làm công tác NCKH: GV, NCV và cán bộ quản lý làm NCKH. Sau khi gửi phiếu hỏi đến từng người, chúng tôi có giải thích các câu hỏi và hướng dẫn người được hỏi cách trả lời; chúng tôi đã tiến hành phát 96 phiếu trưng cầu ý kiến (phụ lục 3) và thu được 96 phiếu có đầy đủ nội dung trả lời. Để phân tích kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đã đề xuất, chúng tôi đã mã hóa thang điểm từ 1 đến 4 tương đương với các mức độ:
- Rất cấp thiết/ Rất khả thi - Cấp thiết/ Khả thi
- Ít cấp thiết/Ít khả thi
- Không cấp thiết/Không khả thi
tương ứng với 4 điểm; tương ứng với 3 điểm; tương ứng với 2 điểm; tương ứng với 1 điểm.
Tiếp theo, chúng tôi phân loại số phiếu tán thành ở từng mức với số điểm quy ước để tính tổng điểm trung bình cộng của từng giải pháp. Trên cơ sở đó tính hệ số tương đương thứ bậc giữa tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp. Dùng phép toán thống kê để xử lý kết quả trả lời trong 96 phiếu hỏi, chúng tôi tính tỷ lệ phần trăm đối với từng mức độ đạt được của từng giải pháp. Kết quả được xử lý và tổng hợp thành các số liệu theo các bước dưới đây:
3.3.1. Tính cấp thiết của các giải pháp
Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã đề xuất được thể hiện trong bảng 3.1, như sau:
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính cấp thiết ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất
cấp thiết Cấp thiết cấp thiết Ít cấp thiết Không
SL % SL % SL % SL %
1 Tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế
1.1. Giải pháp 1: Thu hút CBKH là người nước ngoài 41 42,7 45 46,9 7 7,3 3 3,1 316 3,29 6
1.2. Giải pháp 2: Thu hút CBKH
Việt kiều 43 44,8 38 42 12 12,5 3 0,7 313 3,26 8
1.3.
Giải pháp 3: Tuyển dụng/thu hút CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài
36 37,5 46 47,9 12 12,5 2 2,1 308 3,21 10
2 Bồi dƣỡng, phát triển CBKH, đào tạo CBKH tạo nguồn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế
2.1.
Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
TT
Nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tính cấp thiết ∑ điểm Điểm TB i X Thứ bậc Rất
cấp thiết Cấp thiết cấp thiết Ít cấp thiết Không
SL % SL % SL % SL %
2.2.
Giải pháp 5: Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN
42 43,8 49 51 5 5,2 0 0 325 3,39 1
2.3.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
37 38,5 48 50 11 11,5 0 0 314 3,27 7
3 Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trƣờng làm việc
3.1
Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu viên trong ĐHQGHN
42 43,8 38 39,6 13 13,5 3 3,1 311 3,24 9
3.2
Giải pháp 8: Xây dựng cơ chế đặc biệt nhằm trả lương, thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế
38 39,6 51 53,1 5 5,2 2 2,1 317 3,30 5
3.3
Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất để xây dựng các phòng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng các hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế
44 45,8 41 42,7 10 10,4 1 1,1 320 3,33 3
3.4
Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công bằng trong đánh giá sản phẩm đầu ra về nghiên cứu khoa học
51 53,1 33 34,4 8 8,3 4 4,2 323 3,36 2
Điểm trung bình (TB)
chung X 3,30
Ghi chú:Xilà điểm trung bình của giải pháp thứ i (1 i 10).
Bằng kết quả khảo sát chuyên gia ở bảng 3.1 cho thấy các nhà khoa học đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN với điểm trung bình chung củamức độ cấp thiết X = 3,30 (min=1, max = 4). Mức độ này cho thấy điểm trung bình chung của các giải pháp được đánh giá là ở mức độ cấp thiết. Đặc biệt có giải pháp được đánh giá (rất cấp thiết) ở mức
cao nhất là:giải pháp 10có điểm trung bình Xi3,36, xếp bậc 2/10 có mức độ đánh giá “Rất cấp thiết” chiếm tỷ lệ 53,1%. Còn giải pháp 5 có điểm trung bình
3,39
Xi được xếp bậc 1/10 có mức độ đánh giá “Rất cấp thiết”, chiếm tỷ lệ 43,8%. Mức độ cấp thiết của các giải pháp đề xuất tương đối đồng đều, khoảng cách giữa các giá trị điểm trung bình không quá xa nhau (chênh lệch giữa Ximax và