Theo Martin Hilb, nhà quản lý đương đại về quản lý nhân lực tổng thể: mục tiêu chiến lược- công cụ, “Quản lý nhân lực” được hiểu là sự “tổng hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử”. Theo định nghĩa của Martin Hilb, quản lư nhân lực (mang tính cách tạo dựng cơ cấu tổ chức gián tiếp) là thành phần của mô thức quản trị và được tách rời ra khỏi công việc chỉ huy nhân viên (mang tính cách điều khiển tổ chức trực tiếp và phát triển tổ chức) [57].
Martin Hilb đã đưa ra các quan điểm của quản lý về nhân lực:
1.3.1.Quản lý nhân lực tổng thể
Martin Hilb đã chọn một số chức năng quản lý nhân lực có tính chất bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp, tổ chức.Trong trường phái quản lý nhân lực Michigan, bốn chức năng liên kết giới thiệu trong hình 1.4 dưới đây được coi là thích hợp nhất:
Sơ đồ 1.3. Mô hình liên kết (theo Devanna/Fombrun/Tychi).
Mô hình trên bao gồm những chức năng cơ bản sau đây: - Tuyển dụng nhân sự;
- Đánh giá hiệu quả; - Khen thưởng; - Phát triển nhân sự.
Hình 1.4. Khối lập phương quản trị nhân sự
Như vậy, các chức năng tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, khen thưởng và phát triển nhân sự nằm trong một tiến trình thứ tự, song cũng có sự tác động qua lại. Tronghệ thống này, thành tích là một thành phần không độc lập vì từ đó, nó tạo ra lực tác động vào các chức năng khác và cũng bị các chức năng khác tác động ngược trở lại. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, những ứng viên có khả năng chuyên môn đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp một cách tốt nhất sẽ được chọn. Hiệu quả lao động của các nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân sự. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm nền tảng cho việc định lương bổng công bằng và hợp lý, qua đó tạo nên nhuệ khí cho nhân viên. Mặt khác, kết quả đánh giá được dùng làm cơ sở để phát triển nhân sự. Biện pháp phát triển này chẳng những làm tăng năng suất cho nhân viên trong hiện tại mà còn cả
Khen thưởng
Phát triển nhân sự Hiệu quả
( công tác)
Đánh giá hiệu quả Tuyển dụng
trong tương lai nữa.Điểm yếu của “mô hình liên kết” trong sơ đồ 1.3 là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong đó viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năng nhân sự trong mô hình lại không được đề cập tới.