3. Những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Cần thực hiện mở rộng phạm vi nghiên cứu ở các công ty khác để có thể so sánh, đánh giá chung cho các doanh nghiệp tại Việt Nam về ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Những nghiên cứu tiếp theo cần tiếp tục tìm tòi, khám phá và phát triển những thang đo lường mới phù hợp hơn nữa cho vấn đề nghiên cứu này để có những chính sách cụ thể và bao quát hơn.
KIẾN NGHỊ
1. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty điện lực Kiên Giang
Kết quả nghiên cứu (bảng 4.33) cho thấy các vấn đề như: Tính chất công việc và tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, hiệu quả công việc của công ty được người lao động cảm nhận chưa cao. Đặc biệt là mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động về vấn đề tính chất công việc và tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến và hiệu quả công việc. Vì vậy tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty điện lực Kiên Giang như sau:
Bảng 4.33. So sánh mức độ thỏa mãn của các thành phần thỏa mãn công việc
Đơn vị Thỏa mãn chung Phương tiện làm việc Tính chất công việc và tiền lương phúc lợi Đào tạo thăng tiến Hiệu quả công việc Công ty điện lực Kiên Giang 3.7920 3.9781 3.6874 3.6901 3.7027
1.1. Vấn đề về tính chất công việc và tiền lương phúc lợi
Kết quả nghiên cứu và nhận xét
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tính chất công việc và tiền lương phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Mức độ thõa mãn về tính chất công việc và tiền lương phúc lợi tại công ty điện lực Kiên Giang là 3.6874, thấp hơn mức độ thỏa mãn chung là 3.7920 và là yếu tố có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất.
Như vậy trong vấn đề tính chất công việc và tiền lương phúc lợi có 2 việc mà công ty cần xem xét, đó chính là mức lương và chính sách phúc lợi. Bởi lẽ đánh giá mức độ thỏa mãn theo cảm nhận của người lao động ở hai nội dung này là chưa cao.
Nguyên nhân:
Là một doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc nên tất cả các chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp đều phải theo cơ chế nhà nước. Ví dụ một người công nhân điện bậc thợ 3/7, giỏi về chuyên môn, làm việc nhiệt tình hơn so với những anh, em khác trong nhóm nhưng tiền lương vẫn không bằng một người công nhân bậc 5/7 có chuyên môn không giỏi, làm việc không nhiệt tình. Chính vì thế họ không thỏa mãn với mức lương họ nhận được và sức lực họ bỏ ra.
Chính sách phúc lợi ngoài tiền lương phải nói đến chi phí đi lại và tham quan du lịch hàng năm. Công ty điện lực Kiên giang có đến 50% là công nhân kỹ thuật tham gia vận hành lưới điện, vấn đề thực tế hiện nay là tất cả công nhân đều phải tự trang bị phương tiện và chi phí đi lại (nếu có hỗ trợ kinh phí thì cũng không đủ để đi lại). Về tham quan du lịch hàng năm thì công ty chỉ phân chia theo chỉ tiêu từng phòng ban đơn vị nhưng rất ít, có nhiều người làm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng họ vẫn không được xét.
Giải pháp đề xuất:
Công ty cần chăm lo hơn nữa đời sống của người lao động về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động như:
- Ban giám đốc công ty cần chi thêm quỹ phúc lợi để cho bộ phận công đoàn công ty phối hợp với phòng tổ chức hành chính tổ chức các hoạt động tập thể như: văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch…) vào các ngày lễ, ngày nghỉ để thu hút người lao động tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp phần tạo một môi trường lành mạnh.
- Ban giám đốc cần phải có chính sách phúc lợi tốt hơn nữa như đóng thêm bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động để họ an tâm công tác.
- Tiền lương là vấn đề quan trong nhất của tất cả người lao động nói chung. Vì vậy, công ty cần có một cơ chế trả lương đặc biệt nhằm tạo sự công bằng và tương xứng với sức lực mà họ bỏ ra, chẳn hạn như: trả lương theo tính chất công việc, trả lương theo năng lực của người lao động, trả lương kín…