6. Cấu trúc của luận văn
1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2.1. Quá trình hình thành
Các nhà nghiên cứu như Smith, Kendall và Hulin (1969, trích lại từ Châu Văn Toàn, 2009) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua 05 nhân tố là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Lý do cho việc sử dụng công cụ của JDI để đo lường sự hài lòng trong công việc là:
- Theo Smith (1969) cho rằng các JDI là một chứng minh hợp lệ và là công cụ đáng tin cậy để đánh giá sự hài lòng trong công việc.
- JDI được xem là công cụ được thiết kế cẩn thận và phù hợp để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964).
- Công cụ JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc hiểu quá cao để hoàn thành (Henemen, Schwab, Fossum và Dyer, 1983).
Tuy nhiên, một nghiên cứu của Buckley, Carraher và Cote (1992) thấy rằng 05 khía cạnh của JDI chứa chỉ 42.7% giải thích là đúng, phần còn lại là ngẫu nhiên và không đúng. Ngay cả những tác giả của JDI tự thừa nhận rằng năm khía cạnh không xác định hoàn toàn các yếu tố tạo nên sự hài lòng công việc. Do đó, nhiều nhà nghiên cứu đã tiến hành bổ sung các yếu tố được cho là có tác động đến sự hài lòng.
Tại Việt Nam nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển có tính kế thừa công cụ JDI trong các nghiên cứu của mình trong việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Đề tài nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của TS Trần Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là “ mức
độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc làm trong tổ chức”. Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo từng khía cạnh của công việc. Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với đều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)
Nghiên cứu này được tác giả tiến hành khảo sát với 122 phiếu tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc tại đây. Theo mô hình đề xuất này sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tính chất công việc
Tiền lương và phúc lợi
Đánh giá hiệu quả công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Chính sách và quy trình làm việc
Phương tiện làm việc và an toàn lao động
Quan hệ nơi làm việc
Sự thỏa mãn công việc
Bảng 1.3 – Cơ sở hình thành 7 thang đo nhân tố trong mô hình.
STT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tính chất công việc (TCCV)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)
2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Trần Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976);
Khảo sát SHRM (2009)
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007), Lê Văn Nhanh (2011) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Chính sách và quy trình làm việc (CSQT)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
6 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
7 Quan hệ nơi làm việc (QHLV)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
1.2.2. Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện
lực Kiên giang.
Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn chung của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty điện lực Kiên giang. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
Trong đó:
SAT: Sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang từ tập hợp 32 tiêu chí đánh giá.
X={X1,…..X7} : Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT α ={ α0,….. α7} : Hệ số hồi quy tác động đến SAT
ei : Sai số
Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:
- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “ Tính chất công việc” có tác động dương lên SAT - Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “ Tiền lương và phúc lợi” có tác động dương lên SAT.
- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “ Đánh giá hiệu quả công việc” có tác động dương lên SAT.
- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động dương lên SAT.
- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Chính sách và quy trình làm việc” có tác động dương lên SAT.
- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có tác động dương lên SAT.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG