6. Cấu trúc của luận văn
2.4.2.Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Điện lực Kiên giang
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng của các nhà quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực. Vì mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
2.4.2.1. Chính sách tiền lương
Tổng công ty Điện lực Miền Nam dựa vào khối lượng đường dây trung hạ thế và trạm biến áp của Công ty Điện lực Kiên giang, dựa vào sản lượng điện thương phẩm để phân bổ 80% tổng quỹ lương và kèm theo các chỉ tiêu kế hoạch thực hiện trong năm. Nếu đạt kế hoạch Tổng công ty đưa ra thì cuối năm sẽ được bổ sung 20% quỹ lương còn lại.
Công ty Điện lực Kiên giang sẽ cân đối và phân bổ quỹ lượng khoán lại cho các phòng ban và đơn vị Điện lực dựa trên mức lương cơ bản và hệ số lương trung bình của từng phòng ban, đơn vị Điện lực.
Công ty có quyền sử dụng và điều hành lao động hợp lý theo tình hình cụ thể của đơn vị mình sao cho có hiệu quả, bộ phận chuyên môn đối chiếu, theo dõi tăng, giảm quỹ lương do biến động lao động bổ sung. Hàng tháng đơn vị chấm công và làm bảng thanh toán lương cho các thành viên cho đơn vị mình thông qua bộ phận chuyên môn của Công ty kiểm tra, kiểm soát trước khi trình lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Thu nhập của người lao động trong Công ty bao gồm các khoản tiền lương, tiền lương bổ sung khi đạt các chỉ tiêu kế hoạch trong năm; tiền vận hành an toàn và tiền thưởng các ngày lễ, tết.
Công ty Điện lực Kiên giang là một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Nam, là Công ty nhà nước nên cơ chế lương của Công ty vẫn phải theo khung lương nhà nước; sự phân bổ lương cào bằng theo chức vụ và thâm niên công tác – đây là vấn đề khó khăn của Công ty hiện nay.
Muốn giữ chân người lao động giỏi, rất cần thiết có sự đãi ngộ xứng đáng: trước hết là phải trả lương theo đúng năng lực của họ; thứ hai là các chế độ thưởng hợp lý kịp thời cho những kết quả tốt, những sáng kiến cải tiến kỹ thuật mà người lao động mang lại nhằm kích thích và ghi nhận đóng góp của họ đối với Công ty.
Mức lương của người lao động ít thay đổi, thời gian để tăng lương 3 năm đối với người lao động tốt nghiệp đại học là quá dài so với tình hình thị trường lao động cũng như điều kiện xã hội hiện tại.
Để thấy sự chênh lệch giữa thu nhập của Công ty Điện lực Kiên giang và các đơn vị khác, ta có bảng tổng hợp sau đây:
Bảng 2.3 Thu nhập của Công ty Điện lực Kiên giang so với công ty nhà nước tại tỉnh Kiên giang năm 2012
STT Đơn vị Quỹ lương Lao động
Thu nhập trung bình triệu/ng/th
1 Cty TNHH MTV cấp thoát nước
KG 25.785.000 415 6.345
2 Cty Đầu tư và xây dựng KG 45.240.000 845 6.778
3 Cty Cổ phần xi măng KG 15.260.000 185 9.187
4 Cty Du lịch thương mại KG 30.191.000 295 12.110
5 Cty TNHH MTV Cơ khí KG 16.476.000 293 7.148
6 Cty TNHH MTV xổ số kiến thiết
KG 10.343.000 105 12.903
7 Cty Điện lực KG 47.230.000 857 7.968
2.4.2.2. Công tác đào tạo và thăng tiến
Công ty Điện lực Kiên giang không có chiến lược đào tạo cụ thể và riêng cho mình mà phụ thuộc vào chiến lược đào tạo từ Tổng Công ty hàng năm, đào tạo theo đơn đặt hàng.
Hàng năm Công ty rà soát nếu có nhu cầu lao động ở trình độ nào, công nhân kỹ thuật, trung cấp hay kỹ sư, khi đó bắt đầu tuyển dụng. Những người lao động giỏi và đã nắm vị trí lãnh đạo trong đơn vị Điện lực cũng như các phòng, ban nhưng chưa có điều kiện để học lên đại học khi đó Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ tự đi học để bổ sung bằng cấp.
Thông thường người lao động được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn của Tổng công ty đào tạo cũng như mời các giảng viên trong các lĩnh vực chuyên môn cũng như các lĩnh vực khác có liên quan như: Đào tạo nghiệp vụ đấu thầu, thẩm định giá, quản lý đầu tư xây dựng công trình …
Những người lao động giỏi vẫn được giao cho những công việc quan trọng nhưng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc không thực sự có nhiều vấn đề đột phá và nếu có những ý tưởng mới cũng khó phát huy được vì vấn đề cơ chế quản lý. Điều kiện phát triển tại Công ty rất khó khăn nó vẫn phụ thuộc theo cơ chế nhà nước. Một người lao động giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì phải có thời gian dài phấn đấu ít nhất phải 5 năm và quan trọng hơn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu người lao động giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao, điều này làm cho người lao động có năng lực sẵn sàng từ bỏ Công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
Ngoài tiền lương cố định hàng tháng, Công ty cũng quan tâm thực hiện phúc lợi và tiền thưởng nhằm phát huy năng lực lao động. Ví dụ hàng năm công ty tổ chức đi tham quan nghi mát, nghỉ dưỡng để phụ hồi sức khỏe, thăm hỏi khi có ốm đau bệnh tật, ma chay, xây dựng mái ấm công đoàn, chế độ hộ sản, nằm viện… Công ty hết sức quan tân để cho người lao động yên tâm làm việc.
2.4.2.3. Công tác đánh giá người lao động
Còn mang nhiều định tính vì không có bảng đánh giá công tác đối với từng vị trí, từng cá nhân trong công ty. Nhưng nhìn chung việc đánh giá năng lực làm việc luôn được thực hiện hàng tháng. Hàng tháng ban giám đốc đơn vị Điện lực và các phòng ban Công ty họp đánh giá năng lực lao động, đồng thời xét lương theo năng lực làm
việc dựa trên 5 mức lương: mức 1 là mức làm xuất sắc nhiệm vụ được giao và được hưởng 150% lương; mức 2 là mức làm tốt nhiệm vụ được giao và được hưởng 120% lương; mức 3 là mức hoàn thành nhiệm vụ được giao và được hưởng 100% lương; mức 4 là mức không hoàn thành nhiệm vụ được giao và hưởng 80% lương; mức 5 là mức sai phạm trong công tác thiết kế, quản lý vận hành (mức kỷ luật) và hưởng 60% lương. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên việc đánh giá vẫn còn nhiều bất cập, do đánh giá bằng cảm tính của người lãnh đạo trực tiếp dựa trên mối quan hệ và nể nang từ đó không đánh giá được thực tế khả năng cũng như độ trung thực của người lãnh đạo trực tiếp.
Nếu việc đánh giá năng lực đúng thực tế và công bằng của những người lãnh đạo trực tiếp; từ đó giám đốc mới có thể xác định chính xác tài năng, phẩm chất để đưa nhân sự vào vị trí thích hợp nhất nhằm đạt mục tiêu chiến lược của công ty. Chính việc đánh giá chính xác năng lực sẽ giúp giám đốc đưa ra các quyết định sa thải, tiếp nhận và thuyên chuyển công tác người lao động cho phù hợp với năng lực và sở trường của họ.
Nhìn chung, có thể nói rằng việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kiên giang tạm thời ổn định, nhưng vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục. Công ty cần đưa ra nhiều biện pháp đánh giá mới có tính khoa học, công bằng, hiệu quả nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực và mang lại thành công cho Công ty.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phần phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích phương sai ANOVA và phân tích hồi quy tuyến tính.
Trong phần thiết kế nghiên cứu này để giải quyết vấn đề thực tiển dựa trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước trước đây để đo lường trong điều kiện Việt Nam, đặc biệt là đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Vì vậy nghiên cứu này sử dụng phương pháp hổn hợp và được tiến hành theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức