Các nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

6. Cấu trúc của luận văn

1.1.4.Các nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, kiểm định và ứng dụng các thang đo thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.4.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiển, được thể hiện qua năm thang đo nhân tố như nhau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của

chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra năm nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.7 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.4.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra hai khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (2) các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (3) Ngoài ra, Ông và đồng nghiệp còn đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

(1) Tính chất công việc 1. Khả năng hoàn thành công việc 2. Công việc nhàm chán

3. Thỏa mãn công việc bản thân 4. Công việc không đáng quan tâm 5. Công việc đòi hỏi thách thức

(3) Thăng tiến 1. Thời cơ tốt để thăng tiến

2. Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến

5. Chính sách thăng tiến không công bằng

(2) Thanh toán tiền lương 1. Trả lương công bằng

2. Trả lương không đầy đủ

3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 4. Trả lương rất tốt

5. Không đảm bảo trong việc trả lương

(5) Đồng nghiệp 1. Có ích 2. Nhàm chán 3. Thông minh 4. Lười biếng 5. Trách nhiệm (4) Giám sát

1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. NLĐ xử lý khéo léo khi làm việc 4. NLĐ xử lý không tốt công việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.8 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.1.4.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người lao động có gì trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động.

(1) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong 1. Bận rộn suốt thời gian làm việc

2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác

4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng

9. Quyền tự do phán đoán trong công việc 10. Cơ hội thử thách trong công việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc v.v…

(2) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài 1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân

3. Chính sách công ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và công việc 5. Cơ hội thăng tiến trong công việc 6. Khen ngợi là việc giỏi

v.v….

(3) Tiêu chí chung 1. Các điều kiện làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

2. Phương pháp làm việc theo nhóm v.v….

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bảng 1.2 - Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện

Công việc

 Quan tâm cá nhân

 Tầm quan trọng

 Cơ hội sử dụng kỹ năng

 Trách nhiệm  Quyền quyết định  Đa dạng  Thành tựu, tiến bộ  Phản hồi  Rõ ràng  Phù hợp  Tham gia  Áp lực  Tránh mệt nhọc  Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định.

 Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương và phúc lợi

 Công bằng

 An toàn công việc

 Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên.

 Hoạch định nguồn nhân lực

Thăng tiến Công bằng  Xứng đáng được

thăng tiến

Đánh giá hiệu quả

Đánh giá hiệu quả  Khen ngợi và tín nhiệm, về làm việc và sự nỗ lực

Điều kiện làm việc

 Nguồn lực

 Thời gian

 Thay đổi ca công việc

 Điều kiện an toàn

 Sự riêng biệt

 Cung cấp nguồn lực

 Thời gian linh hoạt

 Sự đền bù

 Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn

 Thiết kế văn phòng kín đáo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Đồng nghiệp

 Đặc điểm giống nhau

 Năng lực

 Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế

 Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, được qua đào tạo

Quản lý/ Giám sát

 Tôn trọng

 Sự tin tưởng

 Giao tế song phương

 Cung cấp những giá trị trên

 Thành thật, quan tâm, nhu cầu của nhân viên

 Kiên định sự thành thật

 Lắng nghe nhân viên

 Tham gia, ảnh hưởng

Công đoàn Trả lương Trả lương cao, phúc

lợi

1.1.4.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù (được trả lương); (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4)

Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.

1.1.4.5. Một số kết quả nghiên cứu ứng dụng của các tác giả trong và ngoài nước

- Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ; (4) Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan hệ với công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

- Nghiên cứu của Keith & John (2002) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho những kết quả như sau: (1) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: Việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; (2) Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam; (3) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (4) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

- Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thõa mãn trong công việc cao hơn nữ.

Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành du lịch Viễn Thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu. Kết quả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc.