6. Cấu trúc của luận văn
3.2.1.Đo lường các khái niệm trong mô hình đề xuất
3.2.1.1. Đo lường khái niệm về tính chất công việc.
Thang đo về tính chất công việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Thang đo về tính chất công việc được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.1. Thang đo tính chất công việc
Ký hiệu Mục hỏi
Tccv1 Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân Tccv2 Công việc của tôi có nhiều thách thức
Tccv3 Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng Tccv4 Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo
Tccv5 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được
3.2.1.2. Đo lường khái niệm về tiền lương và phúc lợi.
Thang đo tiền lương và phúc lợi được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Westerm Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là lương, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động có vị trí thấp sẽ có mức lương thấp hơn người lao động có vị trí cao, thế nhưng quan điểm của người lao động về mức lương của họ như thế nào ta có thang đo lương và phúc lợi được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi
Ký hiệu Mục hỏi
Tlpl1 Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra
Tlpl2 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ: bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm…)
Tlpl3 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi
3.2.1.3. Đo lường khái niệm về đánh giá hiệu quả công việc.
Thang đo đánh giá hiệu quả công việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); khảo sát SHRM (2009). Nếu kết quả lao động của người lao động được đánh giá một cách đầy đủ và công bằng sẽ đem lại mức thỏa mãn cao hơn cho người lao động, mặt khác nhân viên đều muốn biết mình đã làm việc như thế nào theo phận sự của mình. Ta có thang đo về đánh giá hiệu quả công việc như sau:
Bảng 3.3. Thang đo đánh giá hiệu quả công việc
Ký hiệu Mục hỏi
Hqcv1 Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc
Hqcv2 Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
Hqcv3 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý Hqcv4 Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi
Hqcv5 Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty
Hqcv6 Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc
3.2.1.4. Đo lường khái niệm về cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Stanton và Croddley (2001), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ.
Bảng 3.4. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu Mục hỏi
Dttt1 Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả Dttt2 Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu, quy trình, quy phạm để phát triển kỹ
năng làm việc
Dttt3 Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dttt4 Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên
3.2.1.5. Đo lường khái niệm về chính sách và quy trình làm việc.
Thang đo chính sách và quy trình làm việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Nguyễn Cao Anh (2011) được đo bằng bốn biến quan sát với nội dung liên quan đến chính sách đề bạt, thăng tiến luôn minh bạch, xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán.
Bảng 3.5. Thang đo chính sách và quy trình làm việc
Ký hiệu Mục hỏi
Csqt1 Công ty tôi có chính sách đề bạt, thăng tiến luôn minh bạch, công khai, rõ ràng.
Csqt2 Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán
Csqt3 Tôi được giới thiệu, tập huấn quy trình, quy phạm, hướng dẫn công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Csqt4 Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp khi có sự cố xảy ra
3.2.1.6. Đo lường khái niệm về phương tiện làm việc và an toàn lao động.
Thang đo phương tiện làm việc và an toàn lao động dựa trên cuộc khảo sát của Foreman Facts (1946), Andrew (2002) và Nguyễn Cao Anh (2011) được đo bằng sáu biến quan sát với nội dung như sau:
Bảng 3.6. Thang đo phương tiện làm việc và an toàn lao động
Ký hiệu Mục hỏi
Ptlv1 Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn Ptlv2 Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại
Ptlv3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc
Ptlv4 Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc Ptlv5 Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm Ptlv6 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm
việc cho công nhân viên
3.2.1.7. Đo lường khái niệm về quan hệ nơi làm việc.
Thang đo mối quan hệ nơi làm việc được thành lập dựa trên khảo sát của Andrew (2002) và được đo bằng các biến như sau:
Bảng 3.5. Thang đo quan hệ nơi làm việc
Ký hiệu Mục hỏi
Qhlv1 Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty Qhlv2 Nhân viên trong công ty luôn được coi trọng và tin tưởng
Qhlv3 Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở
3.2.1.8. Đo lường khái niệm về thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức. Bảng 3.6. Thang đo về thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức
Ký hiệu Mục hỏi
Chung1 Hài lòng khi làm việc ở công ty
Chung2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc Chung3 Rất tự hào khi làm việc ở công ty
Chung4 Coi công ty như ngôi nhà thứ 2 của mình
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});