lao động tự tham gia vào các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Công ty chưa quy hoạch cụ thể trong sốnhững người lao động có ai có triển vọng để bổ sung vào đội ngũ lao động kỹ thuật và các nhà quản trị để từ đó trang bị kiến thức kỹ năng cần thiết cho họ.
Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty hiện nay theo xu hướng chiều dọc và mới định hướng ở cấp quản trị chứ chưa chú trọng đến việc phát triển ở tất cả các cấp đặc biệt là cấp lao động trực tiếp. Do thiếu sót trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực nên trong những năm qua khi dự định đề bạt một chức danh nào đó trong quản lý hay những công việc đòi hỏi yêu cầu cao, thông thường phòng Hành chính thông qua lý lịch trích ngang của số lượng nhân viên, trên cơ sở chuyên môn của họ cộng với thâm niên công tác mà đề xuất ý kiến cho Giám đốc quyết định, thực hiện nên quyết định của Giám đốc còn mang tính chủ quan. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức phát triển chủ yếu là nâng bậc cho công nhân sau các đợt thi tay nghề.
Đặc biệt là đối với đối tượng lao động phổ thông thì Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực này, ngay cả việc nâng cao trình độ văn hóa cho họ.
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công ty
Thành công:
Trong thời gian qua với sự thay đổi của công nghệ và sự phát triển mạnh của ngành xây dựng, người lao động không ngừng năng cao năng lực, phẩm chất tay nghề để phát triển khả năng cạnh tranh của công ty, nắm bắt được điều này Công ty không ngừng đào tạo và phát triển nguồn lao động. Trong công ty bằng hình thức cử nhân viên đi học tại các trường trong nước.
Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại trong công ty. Cụ thể là đối với nhân viên công ty thường áp dụng chủ yếu phương pháp cử đi học tại các trường. Phương pháp này được công ty áp dụng khá hợp lý, và đã phát triển được khả năng của nhân viên.
Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay. Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên, tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bảng thân. Bằng cách như: Giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian , để nhân viên có thể tham dự các hội nghị, hội thảo chuyên sau, các bậc chuyên đề.
Qua việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và pháy triển nguồn nhân lực tại công ty. Thì trên gốc độ nhà quản trị chúng ta nhận thấy rằng. Công ty đã đạt được một số kết quả sau: Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển hợp lý, đã lựa chọn đúng đối tượng cần đi đào tạo, Công ty đã lựa chọn cán bộ có năng lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những người được cử đi học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới, và tham dự đầy đủ các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt. Vì vậy mà kết quả học tập của họ đạt khá cao, sau khóa học các học viên đã tỏ rỏ được những chuyên môn, những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo.
Trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo và phát triển bồi dưỡng thì công ty chưa có bề đầy kinh nghiệm, nhưng cũng đạt được những thành tích nhất định, những thành tích đó góp rất nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty.
Tồn tại và nguyên nhân
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực đã nêu trên thì bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại và hạn chế như:
Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn công ty. Công ty chỉ chú trọng vào việc đào tạo và phát triển các cán bộ kỹ thuật, còn chiến lược đào tạo và phát triển các cán bộ quản lý và thi nâng bậc công nhân kỹ thuật chưa được quan tâm đúng mức.
Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình đào tạo, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp
không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật: do yêu cầu của công việc nên một số cán bộ và công nhân không có mặt đầy đủ trong các cuộc hội thảo và các khóa học ngắn hạn.
Công ty chưa có chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hòa. Giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của công ty trong công việc cũng như trong công tác phát triển nhân sự của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu của công ty nhưng bên cạnh đó vẫn nhiều tồn tại. Một tồn tại cũng là khó khăn lớn của công ty, đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp nên cũng gây khó khăn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất hợp lý.
Và đây cũng là một điểm yếu của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hy vọng trong thời gian tới công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu, nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn.
Chương III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HOÀNG TIẾN