CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LONG PHƯƠNG, BẮC NINH
3.1. Tổng quan về Công ty Long Phương, Bắc Ninh
3.1.5. Đặc điểm nhân sự công ty Long Phương
Theo số liệu báo cáo cán bộ công nhân viên chức của công ty qua các năm từ năm 2015 đến năm 2017 như sau:
Bảng 3.4. Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty Long Phương
STT Chỉ tiêu
Năm So sánh
2015 2016 2017 (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
2016/
2015
2017/
2016 1 Tổng số 498 100 521 100 528 100 104,6 101,3 2 Số lao động
tuyển mới 70 14.06 80 15.36 120 22.73 114.29 150.00
3
Số lao động nghỉ chế độ hoặc chuyển công tác
55 11.04 37 7.10 25 4.73 67.27 67.57
(Nguồn: Phòng Nhân sự, Công ty Long Phương) Qua số liệu trên, ta thấy: số lượng lao động của đơn vị có xu hướng ngày càng tăng qua các năm. Năm 2016, số lao động tăng thêm 23 người (tăng 4,6% so với năm 2015); Năm 2017, số lao động tăng thêm 7 người (tăng 1,3% so với năm 2016). Sự biến động số lao động ở Công ty Long Phương bị chi phối bởi hai yếu tố: một là, số người chuyển đi và nghỉ hưu; hai là số lượng lao động được tuyển dụng mới. Sự thiếu hụt của số lao động nghỉ chế độ hoặc chuyển công đã được khẩn trương bù đắp bằng số lao động tuyển mới trong năm. Tuy nhiên, lãnh đạo đơn vị cần lưu ý tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho đối tượng lao động mới được bổ sung này nhằm đảm bảo yêu cầu công việc.
3.1.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ
Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất là trình độ văn hóa của lao động, khó khăn cho công ty là thiếu đội ngũ lao động có trình độ cao
49
nhưng lại thừa đội ngũ lao động có trình độ thấp. Bên cạnh đó, vấn đề khó khăn hiện nay của công ty là kinh phí đào tạo hạn chế và phụ thuộc vào kinh phí đào tạo hằng năm được Công ty duyệt khi muốn đào tạo nâng cao trình độ cho lao động có trình độ thấp.
Vì vậy đối với những lao động có nhiệt huyết muốn nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân đã tự túc học tập nâng cao và tìm các phương tiện để tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ.
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017
Trình độ Đại học
Cao đẳng Trung cấp
Công nhân từ
bậc 1-4
Công nhân từ bậc 4 trở
lên
Khác Tổng cộng
Số người 51 73 299 95 10 528
Tỷ trọng 9,66% 13,83% 56,63% 17,99% 1,89% 100%
(Nguồn: Phòng nhân sự,Công ty Long Phương)
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Long Phương (Nguồn: Phòng nhân sự, Công ty Long Phương) Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đến
Đại học
Cao đẳng Trung cấp Công nhân từ bậc 1-4 Công nhân từ bậc 4 trở lên Khác
50
năm 2017, toàn công ty có 51 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 73 người; công nhân từ bậc 4/7 trở xuống và tương đương là 299 người; công nhân từ bậc 4/7 trở lên là 95 người; khác là 10 người.
Nhận xét: Lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ còn thấp (đại học là 9,66 %, cao đẳng trung cấp là 13,83%), trong tương lai lao động này sẽ thiếu nhằm phục vụ vào bước phát triển của công ty; trong tương lai để từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng lao động công ty sẽ còn đòi hỏi cao hơn nữa.
Lao động có tay nghề thấp chiếm tỷ trọng đến 56,63 %. Đây là lực lượng cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
3.1.5.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính.
Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch rất lớn, trong tổng số 528 lao động tại công ty năm 2017, chỉ có 25 người là nữ, chiếm tỷ trọng 4,73%. Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động của công ty. Lao động nữ hầu như chỉ tham gia ở những bộ phận gián tiếp, làm việc tại các phòng, còn làm việc ở các xưởng thì số lượng lao động nữ chỉ làm công tác văn thư.
Lao động trực tiếp thường chủ yếu là lao động nam vì công việc ở những bộ phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, làm việc dưới áp lực cao hoặc làm việc theo chế độ ca kíp;
Riêng đội ngũ bảo vệ toàn là nam và từ trước đến nay, Công ty chưa có nữ nhân viên bảo vệ nào. Do đó, với tỷ lệ nữ chiếm rất ít trong công ty, với số lượng CBCNV nữ thấp cũng có một vài hạn chế nhất định như: các hoạt động phong trào:
Văn nghệ, hội thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe và đời sống của người lao động,... đôi lúc đơn điệu và tẻ nhạt, thiếu không khí sôi động do tỷ lệ nữ chiếm quá ít.
3.1.5.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
STT Độ tuổi Dưới 25 Từ 25-40 Trên 40 Tổng cộng
1 Số người 27 433 68 528
2 Tỷ trọng (%) 5.11 82.01 12.88 100.00
51
(Nguồn: Phòng nhân sự, Công ty Long Phương) Theo số liệu thống kê của năm 2017, khi xét theo độ tuổi lao động thì: Dưới 25 tuổi chiếm 5,11%, từ 25 – 40 tuổi chiếm 82,01% và trên 40 tuổi là 12,88%, tuổi bình quân lao động là 30. Từ số liệu thống kê cho thấy lực lượng lao động của công ty khá trẻ đang trong giai đoạn phát huy và làm chủ công nghệ, cống hiến cho công ty chiếm đa số, tuy nhiên lao động trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương đối, đây là những lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về nhân sự bổ sung một khi thế hệ này về hưu.
Từ những phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực trạng đội ngũ lao động trong công ty hiện nay. Lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết trong đó đáng lưu ý còn một lực lượng không nhỏ lao động trực tiếp có trình độ tay nghề chưa cao; trình độ ngoại ngữ và việc vận dụng vốn kiến thức ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế; những chuyên viên, chuyên gia có trình độ cao về chuyên môn còn hạn chế. Từ những phân tích này, chúng ta sẽ có được cái nhìn tổng thể nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động SXKD của công ty đứng trên góc độ nhân sự để đánh giá và tìm giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Long Phương.