CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LONG PHƯƠNG, BẮC NINH
3.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Long Phương trong thời
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm, hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
60
nhân, làm thay đổi quan điểm của họ đối với công việc, đối với mối quan hệ đồng nghiệp và với người giám sát quản lý. Với hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp trong khu công nghiệp sử dụng rất nhiều lao động, thậm chí những lao động có trình độ thấp, có những lao động chưa biết nghề thì phải có một chương trình đào tạo cụ thể cho riêng mình.
Nhằm sử dụng tối đa nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đồng thời đảm bảo cung cấp nhân sự có chất lượng thích hợp cho thực hiện, duy trì và cải tiến liên tục hiệu lực của hệ thống quản lý chất lượng. Công ty đã tiến hành xây dựng quy trình đào tạo lao động một cách khá cụ thể cùng với quy trình tuyển dụng lao động.
Khi tiến hành xác định nhu cầu và kết quả đào tạo công ty thường căn cứ vào:
Kết quả tuyển dụng; Năng lực làm việc của cá nhân, vị trí làm việc;Tình hình sản xuất thực tế;
Hiện nay công ty đang áp dụng các chương trình đào tạo:
Đào tạo cơ bản: do công ty tự tiến hành và áp dụng khi có lao động mới. Cụ thể:
Khi có lao động mới, văn phòng công ty và trưởng các đơn vị có trách nhiệm đào tạo cơ bản trước khi tiến hành thử việc, các nội dụng chính bao gồm:
Giới thiệu về công ty, sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty; Chế độ làm việc; Nội qui an toàn và bảo mật; Qui trình thao tác, hướng dẫn vận hành thiết bị, qui định vệ sinh công nghiệp;Trách nhiệm và quyền hạn;Các hệ thống quản lý.
Đây chính là nội dung đào tạo hướng tới hội nhập người lao động mới vào môi trường làm việc, tạo điều kiện giúp đỡ người lao động ban đầu có cách hiểu khái quát về công ty và nhanh chóng hoà nhập vào môi trường làm việc.
Đào tạo sau thử việc và đào tạo nâng cao, có thể do công ty tự tổ chức hoặc do các tổ chức chuyên nghiệp bên ngoài tiến hành và áp dụng khi cần nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng các yêu cầu mới (khi thuyên chuyển vị trí làm việc của lao động, khi tạo sản phẩm mới, thay đổi công nghệ, thiết bị sản xuất,…).
61
Phương pháp đào tạo được công ty áp dụng chủ yếu là:
Kèm cặp tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn công việc (áp dụng cho hầu hết cho các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý).
Tạo điều kiện cho người lao động đi học các lớp học tại chức, tập trung và bồi dưỡng ngắn hạn (áp dụng cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban, phân xưởng).
Theo kết quả khảo sát điều tra về giới hạn công tác đào tạo của công ty cho biết 50/50 (100%) người lao động quản lý được hỏi cho rằng công tác đào tạo của công ty được áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, chứng tỏ công ty đã có ý thức quan tâm nâng cao trình độ cho đồng bộ tất cả lực lượng lao động trong công ty.
Sau khi tham dự khoá học bản thân người lao động hài lòng với kết quả đạt được vì họ cảm nhận được nhiều tiến bộ trong thực hiện công việc: làm việc nhanh chóng chính xác hơn, hiệu suất làm việc cao hơn, tiết kiệm được đáng kể những chi phí cho doanh nghiệp, nâng cao khả năng thực hiện công việc ở mức độ phức tạp.
Các khoá đào tạo của công ty thực sự thiết thực đối với người lao động tham dự trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, giải quyết vấn đề của cả lao động quản lý và người công nhân trực tiếp sản xuất, tăng cường tinh thần đồng đội, khả năng làm việc theo nhóm, góp phần xây dựng bầu không khí làm việc tập thể, tiết kiệm được những chi phí sản xuất kinh doanh cho công ty, giảm tai nạn lao động, nâng cao năng suất lao động.
Bảng 3.12. Kết quả đào tạo của Công ty Long Phương STT Nội dung đào tạo Hình thức
đào tạo
Lượt người được đào tạo
Hình thức hỗ trợ
1 An toàn lao động Ngắn hạn 250 Toàn bộ
2 Ngoại ngữ
(Anh, Nhật, Hàn Quốc) Ngắn hạn 20 Toàn bộ
3 Phòng cháy chữa cháy Ngắn hạn 300 Toàn bộ
(Nguồn: Phòng Nhân sự, công ty Long Phương) Vì vậy bản thân người lao động cảm thấy hứng thú hơn với công việc, mong muốn gắn bó với công ty nhiều hơn, kết quả được thể hiện cụ thể qua bảng 3.13. Kết
62
quả khảo sát về mức độ gắn bó với công việc và công ty của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo, huấn luyện.
Tuy nhiên trong công tác đào tạo tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế:
Điển hình là Đào tạo chưa chú trọng tới đào tạo phát triển theo chiều sâu, mà chủ yếu là đào tạo ban đầu khi người lao động mới vào làm việc cho công ty, khi thiết bị thay đổi, khi có các chính sách mới áp dụng vào công ty,…. Hay nói cách khác đào tạo trong công ty nhằm chú trọng tới việc ứng phó với sự thay đổi yêu cầu công việc chưa chú trọng tới mục đích phát triển, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao cũng như sử dụng nó là một động lực thúc đẩy người lao động. Điều này được chỉ rõ thông qua kết quả điều tra trên 50 lao động quản lý và 200 lao động trực tiếp sản xuất khi hỏi “Công ty quyết định cử nhân viên đi đào tạo chỉ khi”.
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về mức độ gắn bó với công việc và công ty của ngườilao động sau khi tham gia khoá đào tạo, huấn luyện STT Chỉ tiêu Lao động quản lý Lao động TTSX
Số người % Số người %
1
Cảm thấy thích thú hơn với công việc
Rất nhiều 16 41 26 21,3
Nhiều 11 28,2 48 39,3
Một ít 10 25,6 30 24,6
Rất ít 2 5,2 18 14,8
Tổng số phiếu trả lời 39 122
2
Cảm thấy thích gắn bó lâu dài hơn với công ty
Rất nhiều 10 25,6 14 11,5
Nhiều 17 43,6 51 41,8
Một ít 8 20,5 35 28,7
Rất ít 4 10,3 22 18
Tổng số phiếu trả lời 39 122
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Không có người lao động nào cho rằng đào tạo là phần thưởng cho những người xuất sắc; 62% LĐ quản lý và 49% công nhân trả lời cho rằng do yêu cầu của
63
công việc; 38% LĐ quản lý và 51% công nhân trả lời cho rằng do công ty muốn có đội ngũ lao động có trình độ cao. Các chương trình đào tạo của công ty chủ yếu là đào tạo ngắn hạn, rất ít chương trình dài hạn để đảm bảo người lao động tích luỹ đủ kiến thức để có sự bật phá về chất, phát triển về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp.
Chế độ hỗ trợ đối với người lao động đi học cũng còn ở mức thấp: chỉ đối với các chương trình đào tạo mà công ty đứng ra tổ chức thì công ty bố trí tạo điều kiện cả về thời gian cũng như kinh phí đào tạo cho người lao động. Còn đối với những người lao động tự tìm các lớp để theo học thì phải bố trí sắp xếp thời gian cũng như kinh phí đào tạo. Đây là một điểm rất khó khăn đối với lao động của công ty để có cơ hội học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề đặc biệt đối với khối trực tiếp sản xuất vì thời gian làm việc kết thúc ca hoặc phải tăng ca không kịp thời gian đến lớp thậm chí các lớp buổi tối tại các trường trên địa bàn Bắc Ninh (Ví dụ: Cao đẳng Kỹ thuật nghề bắt đầu ca học tối từ 17h45). Điều này cũng không tạo động lực để người lao động gắn bó lâu dài hơn với công ty thay vào đó là tìm một chỗ làm mới hấp dẫn hơn, dẫn tới tình trạng lao động thường xuyên biến động.
Kết quả khảo sát khi hỏi: “Trong thời gian gần nhất ông/bà có kế hoạch tham gia khóa học nào không?” trên 50 lao động quản lý, 200 lao động trực tiếp sản xuất nhận được kết quả như sau: 24% lao động quản lý, 29% lao động trực tiếp sản xuất trả lời có vì muốn tìm một công việc khác tốt hơn; 36% lao động quản lý, 23,5% lao động trực tiếp sản xuất trả lời có vì họ muốn cống hiến tốt hơn cho công ty; 22% lao động quản lý, 16% lao động trực tiếp sản xuất trả lời không vì họ hài lòng với khả năng của mình hiện nay; 18% lao động quản lý, 31,5% lao động trực tiếp sản xuất trả lời không vì giờ làm việc đã chiếm hết thời gian của họ.
Công ty cần chú ý sửa đổi một số vấn đề trong công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển lực lượng lao động của công ty mình.
64
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát về những tiến bộ trong thực hiện công việc của người lao động tại công ty Long Phương
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
STT Chỉ tiêu Lao động quản lý Lao động TTSX
Số người % Số người %
1
Nâng cao kiến thức chuyên môn/kỹ năng giải quyết vấn đề
Rất nhiều 15 38,5 34 27,9
Nhiều 17 43,6 57 46,7
Một ít 3 7,7 22 18
Rất ít 4 10,2 9 7,4
2
Cải thiện kỹ năng giao tiếp
Rất nhiều 18 46,2 35 28,7
Nhiều 14 35,9 66 54,1
Một ít 5 12,8 16 13,1
Rất ít 2 5,1 5 4,1
3
Tăng cường tinh thần đội nhóm
Rất nhiều 15 38,5 24 19,7
Nhiều 19 48,7 33 27
Một ít 4 10,3 57 46,7
Rất ít 1 2,5 8 6,6
4
Làm việc nhanh chóng, chính xác hơn
Rất nhiều 9 23
Nhiều 23 60
Một ít 5 12,8
Rất ít 2 4,2
5
Có thể thực hiện được những phần công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng mà trước đây không làm được
Rất nhiều 11 28,2 27 22,1
Nhiều 23 59 43 35,2
Một ít 4 10,3 35 28,7
Rất ít 1 2,5 17 13,9
6
Tiết kiệm được nhiều chi phí cho công ty (giảm NVL thừa, chi phí điện, nước,…)
Rất nhiều 7 17,9 35 28,7
Nhiều 20 51,3 40 32,8
Một ít 10 25,6 27 22,1
Rất ít 2 5,2 20 16,4
7
Giảm tai nạn lao động
Rất nhiều 41 33,6
Nhiều 50 41
Một ít 29 23,8
Rất ít 2 1,6
65 Các ý kiến góp ý như sau:
Nâng cao số người được đào tạo lại hoặc tập huấn nâng cao nghiệp vụ lên.
Có khoản hỗ trợ kinh phí tương đối cho người đi học, và hỗ trợ về mặt thời gian.
Sau khi được đào tạo xong tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội vận dụng kiến thức vào thực tiễn công việc thông qua: thăng tiến, tạo môi trường như được đào tạo để người lao động phát huy năng lực.
Nhu cầu đào tạo cần chuyên sâu, sát với thực tế hơn.
Phát huy hình thức đào tạo tại nơi làm việc để nâng cao tay nghề cho người lao động.