5.2 Tiến trình đào tạo
5.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không ( nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo mong muốn hay không?) và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không? Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất một cách nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua. Một lý do cho việc này là nhà quản trị đã đơn giản quá mức tiến trình đào tạo. Lý do khác nữa là những quá nhà quản trị đã chiến thắng trong chương trình đào tạo có thể cảm thấy bị đe dọa bởi viễn cảnh đánh giá bất lợi.
Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên được xác định phạm vi mà thông qua đó chương trình đào tạo đáp ứng được mục tiêu được xác định trước đối với đào tạo. Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu vào cùng thời điểm với lập kế hoạch đào tạo. Nếu mục tiêu của chương trình đào tạo được phát biểu rõ ràng như là những mục tiêu cụ thể, các phương pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành cùng thời điểm với chương trình đào tạo.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn và hiệu quả cần phải được đánh giá ngay trong và sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không?
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo ( có thể bằng bảng câu hỏi);
Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo. Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
143 TÓM TẮT
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như trong mục tiêu.
Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển cá nhân.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có thể đào tạo và phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo nhân viên được sử dụng rộng rãi nhất. Ước đoán răng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp. Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn. Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác.Người thực hiện được đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống. Một phương pháp khác để phát triển kỹ năng ra quyết định quản trị là kỹ thuật giỏ. Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ điển hình hoặc bản mô tả các công việc phải làm) bao gồm những bộ phận điển hình như thư từ và danh bạ điện thoại của nhà quản trị.
144
Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người chơi được yêu cầu tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị. Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mấu chốt của phương pháp này là phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời.
Có hai hướng chính đào tạo nhà quản trị là đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc. Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có kinh nghiệm hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Phương pháp khác đào tạo nhà quản trị là kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời. Khi có một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị trước được tiến hành trong một giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ. Một phương pháp khác là luân chuyển công việc. Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác vị trí cao hơn.
Đào tạo ngoài nơi làm việc gồm có thảo luận bài giảng và giảng dạy nhờ máy tính.
Thảo luận bài giảng là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng. Theo phương pháp giảng dạy bằng máy tính, các học viên sẽ được học ngay trên máy tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước.
145 Câu hỏi ôn tập:
1. Thảo luận về tầm quan trọng của các kỹ năng đào tạo. Liệt kê và thảo luận những nhân tố chính nên được phân tích để đánh giá một cách đúng đắn những yêu cầu cần thiết.
2. Liệt kê vài phạm vi nên được quan tâm xem xét trong sự sắp đặt khách quan về khả năng đào tạo.
3. Thảo luận những nhân tố chính nên được xem xét trong việc tuyển chọn học viên.
4. Liệt kê và thảo luận phương pháp chính về đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài.
5. Thảo luận phương pháp chính về việc sử dụng nhân viên và hợp đồng với các huấn luyện viên.
6. Tại sao các chương trình đào tạo nên được đánh giá?
7. Thảo luận những nguyên tắc chính của việc học trong mối liên hệ giữa chúng với kỹ năng đào tạo.
8. Thảo luận vai trò của các giám đốc nguồn nhân lực và những giám đốc hướng dẫn trong kĩ năng đào tạo.
Tình huống:
Lan là một sinh viên mới ra trường được nhận và làm tại một công ty tư vấn du học. Khi PV, cấp trên của cô nói rằng công việc của cô là nhận điện thoại đến và chuyển cho những người có liên quan. Trong trường hợp những người này bận, cô phải ghi nhận thông tin của khách hàng và các bậc phụ huynh hay sinh viên gọi đến sau đó chuyển ngay cho họ. Đối với những khách hàng đến trực tiếp Văn phòng, cô sẽ hướng dẫn họ tới những bàn tư vấn. Ngoài ra cô cũng làm một số công việc hành chính khác như gửi thông tin về các trường cho khách hàng theo yêu cầu, cập nhật nguồn dữ liệu cho những buổi hội thảo giới thiệu về các trường ĐH.
Ngày đầu tiên đi làm, Lan thấy công việc quả là rất nhiều. Khách hàng liên tục ra vào văn phòng, điện thoại thì reng không ngớt... Lan thấy mình như bơi trong công việc. Ngoài Lan ra, trong phòng còn có hai nhân viên khác là Hương và Liên đã làm hơn 2 năm nay. Thế nhưng 2 người này hầu như không có nhiều thời gian để nói cho cô biết phải làm gì. Ban đầu Lan rất lúng túng và cảm thấy mất tự tin nhưng cô đã cố gắng quan sát, tìm hiểu những thông tin trò chuyện với Hương và Liên trong giờ nghỉ trưa để nắm bắt công việc. Vốn thông minh và nhanh nhẹn, dần dần Lan cũng thạo việc, nắm bắt được kỹ năng làm việc và trở thành một thành viên đắc lực trong phòng.
146
Không lâu sau, phòng nhận thêm một nhân viên mới và cô được giới thiệu là “một nhân viên được đào tạo và có kinh nghiệm”
Câu hỏi:
- Bạn cho nhận xét: Điều giám đốc giới thiệu đó là đúng hay sai? Tại sao?
- Tất cả mọi nhân viên mới đều có thể có kết quả như Lan được không? Tại sao?
Hình thức và phương pháp dạy học - Trình chiếu Slide
- Sinh viên thảo luận nhóm đối với các câu hỏi do giảng viên đặt ra.
- Sinh viên làm việc nhóm giải quyết tình huống.
Tài liệu
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân.
- Quản trị Nguồn Nhân Lực – TS. Nguyễn Hữu Thân.
- Sách Chuyển hóa Nguồn Nhân Lực – William J.Rothewell, Robert K.Prescott, Maria W.Taylor – NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.