7.1 Chính sách trả thù lao
7.1.1 Tổng quan về thù lao
7.1.1.1 Khái niệm thù lao
Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép cho họ mua sắm các dịch vụ hàng hóa hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ. Thù lao là bất cứ một khoản nào mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thông qua mối quan hệ giữa họ với tổ chức.
Cấu trúc của thù lao:
Cấu trúc thù lao gồm 3 phần:
- Thù lao cơ bản:
Thù lao cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định bởi hệ thống thang bảng lương của nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động ở các đơn vị nhà nước
173
thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu cho trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về lương cơ bản cao, muốn được tăng mức lương cơ bản, mặc dù lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
- Các khoản khuyến khích (trong trường hợp NV có thành tích tốt)
Tiền lương là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có áp dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.
Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v... có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nữa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm các hợp đồng cho doanh nghiệp...
hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng cho người lao động làm việc với số lượng ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với các doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời hạn nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi có người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Ví dụ, để khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực đi tìm các hợp đồng mới cho doanh nghiệp. Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với các doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép...
- Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh
174
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích tích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
- Hưu trí - Nghỉ phép.
- Nghỉ lễ
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên...
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của người lao động. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng ( tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn có mức tính riêng cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ doanh nghiệp khác nhau.)
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thức thách thức, thú vị ... Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.
7.1.1.2 Các hình thức thể hiện của thù lao:
Thù lao lao động bao gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thương. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại; làm thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản....
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn.
Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc... Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách thức đòi hỏi sức phấn đấu không, họ có cảm giác như thế nào khi thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến hay không.
175
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý,vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt...
Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trên cơ sở đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên. Vì thế một hệ thống thù lao nên:
Báo hiệu cho nhân viên các mục tiêu then chốt của tổ chức như chất lượng, khách hàng mục tiêu và các mục tiêu khác bằng việc nhấn mạnh điều này qua thù lao.
Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần.
Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức.
Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng.
Một cách lý tưởng, một hệ thống thù lao nên cân nhắc các mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng trên thực tế trong hầu hết các tổ chức là khác biệt so với lý tưởng. Việc thiết kế và thực hiện một hệ thống thù lao là một trong những hoạt động phức tạp nhất mà qua đó nhà quản trị nguồn nhân lực phải chịu trách nhiệm. Sự phức tạp này là do những nguyên nhân sau:
Trong khi những khía cạnh khác của các hệ thống nguồn nhân lực như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và các chương trình chất lượng công việc, ...
là quan trọng đối với một vài nhân viên; thì hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.
Mục tiêu của hệ thống thù lao là động viên nhân viên, vì thế nó phải thể hiện sự khác biệt chủ yếu về giá trị giữa các cá nhân, điều này được gắn với phần thù lao cụ thể mà họ được nhận. Phức tạp hơn nữa là giá trị của các cá nhân thay đổi theo thời gian.
Trong hầu hết các tổ chức, các công việc hầu như khác biệt không ngừng về kiến thức, kỹ năng, và khả năng; và những công việc đó lại được thực hiện trong các trường hợp khác nhau về nhu cầu, mong muốn của các nhân viên.
Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được ứng với công việc.
Thù lao nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh – như trong các công ty dịch vụ chi phí cho thù lao nhân viên lên đến 80% trong tổng các khoản chi phí của công ty – có thể xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty.
Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao.
Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao.
Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa lý khác nhau và điều này sẽ làm cho hệ thống thù lao cũng sẽ khác nhau rất nhiều; đây là mối quan tâm chính của các công ty tiến hành kinh doanh ở các khu vực khác nhau.