CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.2. Thang đo sự hài lòng của cán bộ quản lý
Chính sách đào tạo là chính sách đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên cũ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của họ cũng như hữu ích trong cuộc sống. Nghiên cứu cần biết được người lao động cảm nhận nhƣ thế nào về chính sách đào tạo và phát triển? Chính sách đào tạo có đa dạng và phù hợp với công việc của họ hay không? Mức độ quan tâm, thích thú của họ đối với các chương trình đào tạo? Chính sách phát triển nhân viên có đáp ứng được những mong đợi của họ hay không? Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến hay không?
Thang đo sự hài lòng về chính sách đào tạo, phát triển nhân lực đƣợc đề xuất các biến quan sát:
Bảng 1.2. Thang đo sự hài lòng về chính sách đào tạo Ký hiệu Về đào tạo
DT1 Giảng viên của các khóa đào tạo giỏi, trình bày dễ hiểu, lôi cuốn
DT2 Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo của công ty theo yêu cầu công việc
DT3 Nhân đƣợc đào tạo thêm các kỹ năng xã hội khác ngoài các kỹ năng phục vụ chuyên môn
DT4 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên
DT5 Chương trình đào tạo mang lại các kỹ năng cần thiết cho công việc của nhân viên
DT6 Cơ sở vật chất của công ty đáp ứng tốt cho các khóa đào tạo
DT7 Nhân viên đƣợc khuyến khích tham gia các khóa học để nâng cao trình độ DT8 Nhân viên có thêm nhiều kiến thức mới sau các khóa đào tạo
DT9 Nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm sau khi đƣợc đào tạo
DT10 Nhân viên yêu thích công việc hơn sau khi đƣợc đào tạo
DT11 Nhân viên thấy tự tin hơn trong công việc sau khi đƣợc đào tạo DT12 Nhân viên có nhiều kỹ năng mới hơn sau khi đƣợc đào tạo DT13 Kết quả công việc của nhân viên tốt hơn sau khi đƣợc đào tạo
1.4.2.2. Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là công việc mà hầu hết tổ chức nào cũng phải thực hiện để biết đƣợc kết quả làm việc cũng nhƣ thái độ của nhân viên trong công việc và tổ chức nhằm đưa ra thưởng phạt hợp lý. Nhiệm vụ của nghiên cứu là xem người lao động cảm nhận như thế nào về phương thức đánh giá nhân viên? Phương thức đánh giá có phù hợp, chính xác và công bằng hay không? Nó có mang lại những lợi ích giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn cũng nhƣ kích thích họ nỗ lực tự hoàn thiện bản thân hay không? Mức độ kích thích đến đâu? Theo người lao động, việc đánh giá nhân viên đƣợc cán bộ quản lý coi trọng nhƣ thế nào và kết quả này có đƣợc sử dụng hiệu quả không?
Thang đo sự hài lòng về “Đánh giá nhân viên” đƣợc đề xuất các biến quan sát:
Bảng 1.3. Thang đo sự hài lòng về yếu tố đánh giá Ký hiệu Về đánh giá
DG1 Hệ thống đánh giá đƣợc tiến hành đều đặn hàng năm
DG2 Người đánh giá đưa ra đánh giá một cách công bằng và khách quan
DG3 Nhân viên luôn nhận được những phản hồi thường xuyên từ cấp trên về kết quả công việc và đánh giá của mình
DG4 Nền tảng học vấn/khu vực hay mối quan hệ với cấp trên không ảnh hưởng đến việc đánh giá
DG5 Nhân viên đƣợc đền bù công bằng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình
Việc đánh giá đúng năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên có tác dụng tích cực đến tâm lý của người lao động, họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng, nếu làm tốt sẽ đƣợc đánh giá tốt còn ngƣợc lại nếu làm chƣa tốt thì đƣợc chỉ ra những điểm yếu để khắc phục. Chính vì vậy, hài lòng về vấn đề này có thể làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức. Từ đó tác giả đƣa ra giả thuyết:
1.4.2.3. Chính sách đãi ngộ nhân viên
Chính sách đãi ngộ nhân viên là chính sách trả thù lao cho người lao động với sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp bằng cả vật chất lẫn tinh thần. Nhiệm vụ của nghiên cứu là xem người lao động cảm nhận như thế nào về chính sách đãi ngộ của công ty?
Lương, thưởng, trợ cấp có đáp ứng được những mong đợi của họ hay không? Mức thu nhập của họ là cao hay thấp, có đáp ứng đủ cho các nhu cầu cuộc sống hay không? Họ ý kiến nhƣ thế nào về các yếu tố đãi ngộ bằng tiền gián tiếp nhƣ bảo hiểm, chế độ tham quan - nghỉ mát, chế độ đồng phục, chăm sóc y tế…; và các yếu tố đãi ngộ không bằng tiền nhƣ chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm …
Thang đo về sự hài lòng về “Chính sách đãi ngộ nhân viên” đƣợc đề xuất các biến quan sát:
Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng về chính sách đãi ngộ Ký hiệu Về đãi ngộ
DN1 Nhân viên được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc
DN2 Chế độ lương, thưởng được thực hiện công bằng giữa các nhân viên DN3 Việc tăng lương được thực hiện hàng năm và có qui định rõ ràng
DN4 Áp dụng chính sách bảo hiểm một cách đầy đủ theo qui định của nhà nước Việt Nam
DN5 Các chế độ khác đƣợc thực hiện tốt nhƣ chế độ tham quan - nghỉ mát, chăm sóc y tế, hoạt động nhóm ngoài công ty…
DN6 Các chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm tuân theo luật lao động Việt Nam, các chế độ nghỉ lễ khác của công ty nhƣ trung thu, giáng sinh, ngày thành lập tập đoàn… đƣợc thực hiện tốt
Con người không thể sống tách rời vật chất và chính nhờ thu nhập mà họ có thể cung cấp cho mình những giá trị vật chất cần thiết. Vì thế nếu hài lòng về thu nhập thì nhân viên có thể trung thành với công ty hơn. Ngoài ra những chế độ phúc lợi khác không thể hiện bằng tiền cũng ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, tâm lý của người lao động. Khi những yếu tố này đƣợc đảm bảo thì nhân viên cũng trung thành hơn với công ty. Từ đó tác giả đƣa ra giả thuyết:
Mức độ hài lòng về “Chính sách đãi ngộ nhân viên” tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên cũng tăng hay giảm theo
1.4.2.4. Công việc
Đối với nhiều lao động công việc nhƣ điều kiện tiên quyết để họ quyết định tham gia một tổ chức nào đó vì đây là những việc mà họ phải làm hàng ngày, buồn vui, căng thẳng hay thoải mái, đam mê cũng vì nó. Vì vậy nhiệm vụ của nghiên cứu là xem người
lao động cảm nhận nhƣ thế nào về công việc của họ đang làm? Công việc có đƣợc mô tả rõ ràng hay không, có đơn điệu hay nhàm chán lắm không? Công việc có phù hợp, giúp phát huy năng lực bản thân và mang lại kiến thức mới hay không? Nó có mang lại nhiều cơ hội thăng tiến không? Người lao động có hài lòng với phạm vi, cường độ, thách thức của công việc hiện tại hay không?
Thang đo sự hài lòng về “Công việc” đƣợc đề xuất các biến quan sát:
Bảng 1.5. Thang đo sự hài lòng về công việc Ký hiệu Về công việc
CV1 Công việc của nhân viên thú vị
CV2 Công việc của nhân viên đầy thách thức
CV3 Trách nhiệm công việc của nhân viên đƣợc quy định rõ ràng CV4 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên
CV5 Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc của mình
CV6 Công việc hiện tại mang lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên CV7 Áp lực trong công việc đối với nhân viên là hợp lý
CV8 Nhân viên có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại công ty Bản thân công việc thú vị, phù hợp sẽ kích thích nhân viên nỗ lực hơn để vƣợt qua chính bản thân họ, chiến thắng các thách thức mà công việc đặt ra. Mặt khác, khi nhân viên cảm thấy yêu thích công việc, họ cũng có ý thức hơn trong việc nỗ lực cố gắng học hỏi và hoàn thiện công việc ở mức hiệu quả cao nhất. Sau đó, khi nhân viên cảm thấy có ích và nỗ lực hết mình, họ cũng cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.4.2.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là những gì mà người lao động buộc phải tương tác trong quá trình làm việc. Đó là đồng nghiệp và các điều kiện làm việc nhƣ phòng ốc, bàn ghế… Do đó, nhiệm vụ của nghiên cứu là xem người lao động cảm nhận như thế nào về
môi trường làm việc, về văn hoá doanh nghiệp trong Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam? Đánh giá của họ về điều kiện vật chất, các mối quan hệ, cơ chế truyền thông nội bộ và bầu không khí làm việc? Họ có hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc hay không?
Thang đo sự hài lòng về “Môi trường làm việc” được đề xuất các biến quan sát:
Bảng 1.6. Thang đo sự hài lòng về môi trường làm việc Ký hiệu Về môi trường làm việc
MT1 Công ty xây dựng được văn hóa tốt, phù hợp với người Việt Nam
MT2 Nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại (phòng ốc, bàn ghế, máy tính, điện nước, quang cảnh, không khí xung quanh vv…)
MT3 Nhân viên được hướng dẫn đầy đủ về an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty
MT4 Môi trường làm việc rất an toàn
MT5 Thời gian làm việc, nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc hợp lý MT6 Các thành viên trong nhà máy làm việc trên tinh thần hợp tác, chia sẻ thông
tin cũng nhƣ quan tâm đến nhau trong cuộc sống
Người lao động khi làm việc cho một tổ chức thì ngoài những yêu cầu về lương bổng, chế độ phúc lợi hay bản chất công việc… thì điều mà họ quan tâm đến là các điều kiện làm việc cũng nhƣ mối quan hệ với đồng nghiệp. Nếu những điều kiện này tốt thì người lao động có thể gắn bó hơn với doanh nghiệp.
1.4.2.6. Lãnh đạo
Trong đề tài nghiên cứu tác giả muốn đánh giá sự hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam với lãnh đạo trực tiếp là người giao việc, kiểm soát công việc cũng nhƣ chịu trách nhiệm chung về kết quả công việc của
họ. Và nhiệm vụ của nghiên cứu là tìm hiểu xem Đánh giá của người lao động đối với năng lực cán bộ lãnh đạo như thế nào? Lãnh đạo có quan tâm đến người lao động hay không, có bảo vệ quyền lợi cho người lao động hay không? Tác phong của lãnh đạo như thế nào, họ có được nhân viên tôn trọng, tin tưởng không?
Thang đo sự hài lòng về “Lãnh đạo” đƣợc đề xuất các biến quan sát nhƣ sau:
Bảng 1.7. Thang đo sự hài lòng về lãnh đạo Ký hiệu Về lãnh đạo
LD1 Nhân viên luôn được cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến trước khi ra quyết định về những công việc có liên quan đến anh/chị
LD2 Người quản lý trực tiếp luôn cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cho nhân viên khi giao việc. Thông tin bao gồm: mục đích, mục tiêu, yêu cầu của công việc, thời gian hoàn thành…
LD3 Ý kiến của nhân viên luôn được người quản lý trực tiếp lắng nghe và tôn trọng LD4 Người quản lý trực tiếp luôn hỗ trợ và động viên nhân viên trong công việc LD5 Nói chung, nhân viên hài lòng với người lãnh đạo trực tiếp của mình
Tùy vào cách quản lý của mình, cấp trên có thể kích thích nhân viên làm việc tốt hơn hoặc làm giảm động cơ làm việc của họ. Nhân viên sẽ cộng tác, cống hiến hết mình và trung thành với cấp trên nếu họ có thể học hỏi từ cấp trên đó, được tin tưởng và tôn trọng.
1.4.2.7. Lòng trung thành của cán bộ quản lý với công ty
Lòng trung thành: Lòng trung thành có thể đƣợc hiểu là sự mong muốn đƣợc gắn kết với tổ chức của người lao động và họ sẽ làm hết khả năng để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh. Do đó, nhiệm vụ của đề tài là xem Người lao động có tự hào về doanh nghiệp hay không? Họ cảm nhận nhƣ thế nào khi làm việc tại đây, họ có sẵn
sàng, nỗ lực cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp không? Họ có trung thành với doanh nghiệp khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn không?
Thang đo lòng trung thành của nhân viên đƣợc đề xuất các biến quan sát nhƣ sau:
Bảng 1.8. Thang đo lòng trung thành
Ký hiệu Lòng trung thành
TT1 Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty
TT2 Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn TT3 Nhân viên xem công ty nhƣ ngôi nhà thứ hai của mình