CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ
3.1.4. Tăng cường công tác đào tạo
Dựa trên kết quả đánh giá ở chương 2, tác giả nhận thấy lực lượng cán bộ quản lý tương đối hài lòng với hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. Tuy nhiên, vẫn có một số yếu tố có thể cần xem xét cải thiện trong việc đào tạo công ty, đặc biệt là vấn đề làm cho việc đào tạo trở nên thú vị, hấp dẫn hơn, và khiến cho chúng hiệu quả với công việc đang thực hiện hơn nữa.
Để hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo cho cán bộ quản lý SEV thì cần phải phối kết hợp nhiều công việc cụ thể bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, tố chức đánh giá sau đào tạo, thực hiện đúng quy trình đào tạo, bồi dƣỡng lại kiến thức. Cụ thể các công việc cần đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cần:
Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo.
Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo. Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện, đánh giá nhu cầu đào tạo.
Thu thập và tổng hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá về nhu cầu đào tạo. Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu để điều tra đánh giá căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân cán bộ quản lý và của phòng ban, đơn vị.
Thực hiện triệt để các bước trên sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng cho cán bộ, , giúp họ yên tâm công tác, đem hết trí tuệ và sức lực cống hiến cho doanh nghiệp góp phần quan trọng và sự phát triển của doanh nghiệp.
Một trong những phương pháp giúp xác định nhu cầu đào tạo đó là áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc. Thông thường nhu cầu đào tạo ở công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó, không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc mà phải xếp thứ tự ƣu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng nhƣ từng vị trí công việc khác nhau.
Nguyên tắc xếp thứ tự ƣu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước. Nguyên tắc đó gọi là phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
Việc phân tích này lẽ ra phải đƣợc xem xét cho từng nhân viên tại từng vị trí mới có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Muốn vậy đòi hỏi cần nhiều thời gian và
công sức. Áp dụng phương pháp đào tạo khe hở năng lực cho cán bộ lãnh đạo Bước 1 : Xác định giá trị cốt lõi của Công ty:
- Công ty là một công ty vốn nước ngoài 100% đầu tư vào Việt Nam, tuy nhiên mong muốn là đi cùng phát triển với Việt Nam và đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao phục vụ cho mục đích công việc của công ty cũng nhƣ cho đất nước Việt Nam nói chung.
Bước 2: Xác định danh sách các năng lực cần có cho cán bộ lãnh đạo ở công ty:
Dựa trên việc lấy ý kiến cũng nhƣ phân tích của bộ phận nhân sự, có thể chia nhu cầu cán bộ quản lý thành các năng lực chính:
. Năng lực phát triển chiến lƣợc tổ chức: Nhóm năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và có thể đạt đƣợc các mục tiêu của công ty trong điều kiện hiện nay bao gồm: hiểu biết về chính trị; am hiểu về nội quy, quy định, điều lệ bên trong và bên ngoài tố chức để có thể định hướng hợp lý cho công việc; hoạch định chiến lược phát triển lâu dài phù hợp với hướng phát triển chung của tố chức; quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tố chức, bố trí các nguồn lực đƣợc giao để hoàn thành kế hoạch; xử lý kỷ luật những hành vi của nhân viên theo hướng cải biến họ.
. Năng lực làm việc chuyên môn: Tạo ra các sản phâm và dịch vụ theo khách hàng nội bộ cũng như bên ngoài. Người lãnh đạo có khả năng lập kế hoạch; ra quyết định; phân tích vấn đề; giải quyết vấn đề; biết cách làm cho mọi người đạt mục tiêu một cách tự nguyện; tìm kiếm đánh giá và áp dụng công nghệ phù hợp; biết cách cải tiến, đối mới trong công việc và dễ dàng thích nghi với sự thay đối.
. Năng lực làm việc với người khác: Làm việc hiệu quả với người bên trong và bên ngoài. Người lãnh đạo có khả năng giao tiếp; hướng người khác theo ý mình; tiếp nhận thông tin từ người khác để phân tích; sẵn sàng phối hợp với người khác để giải
quyết vấn đề; trợ giúp người khác nhằm tạo điều kiện cho họ thực hiện công việc tốt hơn; có khả năng làm việc nhóm; quản lý xung đột; đàm phán đi đến thỏa thuận giữa đôi bên.
. Năng lực phát triển cá nhân: Liên quan đến tƣ cách đã đƣợc xác định để mở rộng khả năng của cá nhân, các thái độ và sự thúc đây cá nhân phát triển. Người lãnh đạo bắt đầu nhiệm vụ một cách nhiệt tình và duy trì nhiệt tình đó đến khi hoàn thành nhiệm vụ; luôn học hỏi, cầu tiến để vươn lên; linh hoạt, điều chỉnh để phù hợp với các điều kiện thay đối; lạc quan, có quan điểm tích cực trước các khó khăn; trung thực, coi trọng sự thật là tôn chỉ hàng đầu.
Sau khi có đƣợc thông tin, bộ phận đào tạo có thể tiến hành đào tạo theo từng nhu cầu năng lực với từng cá nhân hoặc nhóm cán bộ quản lý.
Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo:
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc cả chương trình đào tạo là rất cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo của từng khóa học. Các phương pháp đánh giá thông thường được áp dụng bao gồm: Phương pháp trăc nghiệm, đánh giá rút kinh nghiệm, thông qua đánh giá của học viên vào giữa hoặc cuối khóa học, các địa điểm đào tạo tổ chức tổng kết, rút kinh nghiệm cho từng khóa học và cả chương trình để kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh cho các khóa đào tạo tiếp theo. Đánh giá sau đào tạo tốt sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lƣợng đào tạo trong suốt quá trình hoạt động của công ty.
Về nội dung các khóa học, dựa trên phương pháp khe hở năng lực, bộ phận đào tạo có thể lựa chọn ra những bài học phù hợp nhất với từng cá nhân, vấn đề này sẽ làm tăng thêm tính hiệu quả khi áp dụng bai học cho công việc. Cùng với đó, nhằm tăng tính hấp dẫn, yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc trình bày bài giảng một cách thu hút, bộ phận đào tạo có thể thực hiện một số phương án:
- Tăng cường năng lực cá nhân của nhân viên đào tạo qua việc học hỏi từ các công ty và các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp, cũng như ở nước ngoài.
- Thuê các tổ chức/ cá nhân đào tạo chuyên nghiệp về một số lĩnh vực chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng mềm để đào tạo đặc biệt cho các cán bộ.
- Tổ chức đào tạo kết hợp Team Building tại các khu vực dã ngoại, tăng cường tinh thần đoàn kết và giúp cho hoạt động đào tạo hiệu quả cao hơn.
Với việc kết hợp tìm hiểu nhu cầu phát triển năng lực của từng cá nhân cán bộ quản lý, cùng với việc phát triển sự thu hút trong quá trình đào tạo, chắc chắn kết quả đào tạo sẽ trở nên thành công hơn trước.