CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG
2.2. PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ SEV
2.2.2. Phân tích mức độ hài lòng của cán bộ quản lý tại Công ty TNHH
2.2.2.2. Hài lòng đôi với chế độ đánh giá và cơ hội thăng tiến
Hiện nay, công ty đang tiến hành thực hiện chế độ đánh giá và thăng tiến cho toàn bộ nhân viên khi vào làm việc có bằng cao đẳng trở lên ( Chức vụ kỹ thuật viên), với hình thức đánh giá chung là đánh giá qua 2 người quản lý cấp cao hơn tương ứng với từng vị trí. Kỳ đánh giá cuối năm chiến 70% kết quả cả năm, kỳ đánh giá giữa năm chiếm 30% kết quả. Sau khi đánh giá, kết quả sẽ đƣợc đổi sang điểm GPMS ( từ 0-2 điểm/ năm) để xem xét thăng tiến và có các yếu tố lương bổng phụ trợ. Tình hình thăng tiến hiện nay theo điểm số đƣợc đánh giá nhƣ sau:
Chức danh Kinh nghiệm GPMS Tỷ lệ
Trưởng phòng cấp
cao 5 năm 6 điểm
Ban lãnh đạo quyết định
Trưởng phòng 5 năm 6 điểm
Phó phòng 4 năm 5 điểm
Rõ ràng, với cán bộ quản lý, tình hình thăng tiến sẽ mất nhiều thời gian và điểm đánh giá cao hơn so với các cấp khác, vì vậy tình hình hiện tại là cán bộ quản lý không quá lạc quan về vấn đề này. Tuy nhiên, với các cán bộ quản lý đủ kinh nghệm và thâm niên, họ sẽ có mong muốn đƣợc đánh giá phù hợp để xem xét thăng tiến từ ban lãnh đạo
Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với chế độ đánh giá và cơ hội thăng tiến
STT Đánh giá Mean
Đồng ý/hoàn toàn đồng ý
Không Đồng ý/Hoàn toàn không đồng ý
1 Hệ thống đánh giá đƣợc tiến hành đều
đặn hàng năm 4.50 83% 0%
2 Người đánh giá đưa ra đánh giá một
cách công bằng và khách quan 3.00 17% 17%
3
Cán bộ quản lý luôn luôn nhận đƣợc những phản hồi thường xuyên từ cấp trên về kết quả công việc và đánh giá của mình
3.17 33% 17%
4
Nền tảng học vấn/khu vực hay mối quan hệ với cấp trên không ảnh hưởng đến việc đánh giá
3.17 33% 17%
5
Cán bộ quản lý đƣợc đền bù công bằng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình
3.00 17% 17%
Đối với qui định về chế độ đánh giá: Về cơ bản cán bộ quản lý chỉ hài lòng ở mức độ trung bình với chính sách đánh giá của công ty. Trong đó yếu tố hệ thống đánh giá đƣợc tiến hành đều đặn hàng năm đƣợc đánh giá là hài lòng nhất với số điểm 4.5 và chế độ đánh giá một cách công bằng và khách quan đƣợc đánh giá thấp nhất cùng với việc đƣợc đền bù công bằng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình.
Việc đánh giá của Công ty đƣợc tiến hành hàng năm trên phần mềm riêng của Samsung (nhân viên tự đánh giá và lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp cao hơn đánh giá nhân viên của mình). Cụ thể, với phó/ trưởng phòng sẽ được đánh giá bởi giám đốc và phó tổng giám độc phụ trách bộ phận để làm căn cứ cho việc phân loại cán bộ, tăng lương và qua đó giúp Công ty lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ quản lý và nhân viên; kịp thời khen thưởng những cá nhân xuất sắc để động viên tinh thần làm việc của các cán bộ quản lý và nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, việc đánh giá để phân loại đôi khi còn cảm tính, chƣa đƣợc thực sự công bằng do vậy bị đánh giá thấp. Một năm toàn bộ hệ thống Samsung chỉ đánh giá hai lần vào giữa năm và cuối năm. Còn trong suốt quá trình làm việc, nhiều lãnh đạo còn chƣa kịp thời đƣa ra những lời nhận xét về công việc cũng nhƣ chỉ ra những điểm yếu, điểm mạnh của cán bộ quản lý để cải tiến và động viên họ.
Với môi trường khu công nghiệp như ở Samsung, việc thực hiện những công việc hàng ngày thường rất vất vả. Tuy nhiên, với phong cách yêu cầu cao và thay đổi liên tục của công ty, việc thuyên chuyển công việc, cũng nhƣ thuyên chuyển lãnh đạo cũng sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của cán bộ quản lý. Có những công việc nhân viên có chuyên môn cao, thực hiện tốt tuy nhiên nếu chính sách hoặc kế hoạch công ty thay đổi sẽ bị đánh giá thấp hơn. Việc nhận được sự phản hồi thường xuyên của ban giám đốc với cán bộ quản lý cũng là chƣa nhiều do khối lƣợng công việc lớn, tập trung vào giải quyết những vấn đề của nhà máy. Với một giám đốc phụ trách nhiều phòng, những trưởng phòng phụ trách công việc sản xuất sẽ được ưu tiên hơn, hoặc những công việc đi kèm cùng kế hoạch của nhà máy sẽ đƣợc đánh giá cao hơn những trưởng, phó phòng khác.
Rõ ràng, việc đánh giá thăng tiến của công ty vẫn có thể cải tiến tốt hơn để nhằm tăng cướng sự hài lòng cho nhân viên, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý. Việc tăng cường đánh giá và phản hồi chất lượng công việc, cũng như hướng dẫn, đền bù công bằng sẽ khiến nhân viên cảm thấy yêu công việc của mình hơn.
Bảng dưới đây trình bày những chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty với cán bộ bậc nhân viên:
Cấp bậc
Mức lương cơ bản ( triệu đồng/
tháng)
Thưởng Phụ cấp Bảo
hiểm Chế độ
nghỉ Chế độ khác Nhân viên
sản xuất 4.8
3 tháng lương/
năm
Không
Đóng đầy đủ
dựa trên lương cơ bản
theo quy định pháp luật
Làm 2 thứ 7/ 1 tháng.
Nghỉ ngày lễ Quốc gia.
Nghỉ phép 12 ngày/ 1 năm cần đƣợc phê duyệt bởi cấp trên
Đi du lịch 1 năm/ 1 lần Kỹ Thuật
viên 7 Không Đi du lịch 1
năm/ 1 lần
Nhân viên 10 Không Đi du lịch 1
năm/ 1 lần
Phó phòng 19 Có phụ cấp
quản lý ( Tùy thuộc năng lực và
đàm phán nhƣng không quá 20% lương
cơ bản
Quà tặng đặc biệt sinh nhật ,ngày cưới.
Đi du lịch 1 năm/ 1 lần theo chế độ
công ty Trưởng
phòng 30
Trưởng phòng cấp
cao
42
Có thể thấy rằng, mức lương hiện tại của cán bộ quản lý là tương đối cao, ngoài ra còn có thêm những chế độ đặc biệt hơn so với nhân viên thông thường. Từ những yếu tố đó, sau khi tiến hành khảo sát, nhận lại đƣợc kết quả đánh giá tổng hợp nhƣ sau:
Bảng 2.10. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với chính sách đãi ngộ
STT Về đãi ngộ Mean
Đồng ý/hoàn toàn đồng ý
Không Đồng ý/Hoàn toàn không đồng ý
1 Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm
và chất lƣợng công việc 3.83 67% 0%
2 Chế độ lương thưởng được thực hiện
công bằng giữa các Cán bộ quản lý 3.33 50% 17%
3 Việc tăng lương được thực hiện hàng
năm và có quy định rõ ràng 4.00 100% 0%
4
Áp dụng chính sách bảo hiểm một cách đầy đủ theo quy định của pháp luật Việt Nam
4.00 83% 0%
5
Các chế độ khác đƣợc thực hiện tốt nhƣ chế độ tham quan, nghỉ mát, chăm sóc y tế, hoạt động nhóm ngoài Công ty,…
3.33 33% 0%
6
Các chế độ nghỉ lễ ngoài luật lao động Việt Nam của Công ty nhƣ trung thu, giáng sinh, ngày thành lập tập đoàn…ƣu việt hơn các Công ty khác.
2.83 17% 33%
Đối với qui định về chế độ đãi ngộ: Đa số cán bộ quản lý có quan điểm tạm hải lòng với các quy định của doanh nghiệp. Giá trị trung bình dao động từ 2.83 đến 4.
Trong đó yếu tố áp dụng chính sách bảo hiểm một cách đầy đủ theo quy định của pháp
luật Việt Nam đƣợc đánh giá là hài lòng nhất 4 và cán bộ không hài lòng nhất về việc các chế độ nghỉ lễ ngoài luật lao động của công ty. Ngoài ra việc chế độ lương thưởng công bằng cũng nhƣ chế độ tham quan, nghỉ mát cũng nhƣ hoạt động nhóm cũng chỉ được đánh giá tương đối hài lòng với mức giá trị 3.33 . Công ty thực hiện tốt việc đóng bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên theo quy định luật lao động nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đồng thời có thực hiện chính sách tăng lương hàng năm và quy định rõ ràng theo cấp bậc. Với cán bộ quản lý, việc trả lương tương đối cao vì vậy đƣợc đánh giá là xứng đáng với trách nhiệm và chất lƣợng công việc Tuy nhiên, với đặc thù là một công ty sản xuất, có nhiều thời điểm cao điểm công ty yêu cầu đi làm liên tục, nhất là với cán bộ quản lý, hợp đồng công việc là toàn thời gian, không tính lương ngoài giờ mà chỉ tính lương trách nhiệm. Vi vậy cán bộ quản lý có rất ít thời gian nghỉ lễ, đồng thời cũng hầu nhƣ công ty không có những ngày nghỉ thêm trong những ngày lễ đặc biệt. Mặt khác, các Trưởng phó phòng của SEV còn chƣa thật sự hài lòng về việc áp dụng chế độ thực hiện tham quan ,nghỉ mát ngoài công ty, công ty có cho kinh phí và thời gian hoạt động tuy nhiên hoạt động chƣa thật sự đa dạng, nhất là với cán bộ quản lý không có những chương trình nghỉ mát, chăm sóc đặc biệt. Ngoài ra, công ty có những mức lương cơ bản tương tự cho cán bộ quản lý, vì vậy nên nếu so sánh khối lượng công việc sẽ có những người cảm thấy chưa được công bằng. So sánh với mặt bằng chung, lương của cán bộ quản lý là tương đối cao, vì vậy hầu hết sẽ cảm thấy trả lương xứng đáng, tuy nhiên khi so sánh giữa mặt bằng cán bộ quản lý bộ phận với nhau, sẽ có sự so sánh về mức lương và khối lượng công việc giữa các cán bộ.