CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2 Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành Bưu Chính Viễn Thông
1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam
1.2.1.1 Đặc điểm của lao động trong ngành Bưu chính Viễn thông
Do những đặc điểm riêng của ngành Bưu chính Viễn thông về sản xuất mà lực lượng lao động trong ngành có những đặc điểm sau:
Về thành phần lao động: Căn cứ vào chức năng, nội dung công việc của từng lao động, thành phần lao động của ngành BCVT gồm có:
Lao động công nghệ: là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh (truyền đưa tin tức) như lao động làm các công việc bảo dưỡng, sửa chữa cáp, dây máy thuê bao, lao động chuyển mạch, vi ba, khai thác bưu chính, phát hành báo chí, giao dịch, 101, 108, 116, chuyển phát nhanh, điện hoa, công nhân vận chuyển bưu chính, phát thư, điện báo…
- Lao động quản lý: là những lao động làm các công việc tác động vào mối
quan hệ giữa những người lao động và giữa các tập thể lao động của đơn vị nhằm thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh. Lao động quản lý thực hiện các công việc theo chức năng: định hướng, điều hoà, phối hợp, duy trì các mối quan hệ về tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành. Lao động quản lý được phân thành 3 loại: viên chức lãnh đạo; viên chức chuyên môn nghiệp vụ; viên chức thừa hành, phục vụ.
- Lao động phục vụ và bổ trợ: là những lao động làm các công việc tác động vào quá trình chuẩn bị, quá trình đảm bảo các điều kiện cho lao động công nghệ sản xuất, kiểm tra chất lượng sản phẩm ở các Công ty, Bưu điện quận, huyện như vận chuyển cung ứng vật tư trong dây chuyền công nghệ, vệ sinh công nghiệp, kiểm soát chất lượng thông tin, bảo vệ kinh tế tại doanh nghiệp, tích cước, thu cước, hướng dẫn chỉ đạo kỹ thuật nghiệp vụ. (Trưởng, phó đài, Đội trưởng, đội phó, phó Bưu điện huyện, thị; Trưởng bưu cục có doanh thu từ 1 tỷ đồng trở lên; kiểm soát viên, nhân viên bảo vệ kinh tế kể cả người làm công việc tuần tra bảo vệ các tuyến cáp; nhân viên vệ sinh công nghiệp; kỹ sư điện tử, tin học lập trình cung cấp thông tin quản lý, tính cước; lái xe tải; nhân viên cung ứng vật tư; thủ kho phục vụ sản xuất; kỹ sư làm việc tại các xưởng, trạm, tổ sửa chữa thiết bị; kỹ thuật viên; công nhân cơ điện; công nhân máy tính cập nhật, lưu trữ số liệu, tính cước).
Về số lượng lao động: Do quá trình cung cấp dịch vụ muốn thực hiện được phải có sự tham gia của ít nhất hai cơ sở Bưu điện, bởi vậy số lượng lao động cần thiết để thực hiện quá trình sản xuất là tương đối nhiều. Thêm nữa do tải trọng không đồng đều theo thời gian trong khi vẫn phải đảm bảo thông tin liên tục yêu cầu trên mạng lưới luôn luôn có người túc trực. Chính điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về chất lượng lao động: Vì là một ngành ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật nên sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất của ngành. Do vậy đòi hỏi lực lượng lao động trong ngành phải là những người có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp tốt, đảm bảo những yêu cầu của công việc đặt ra. Bên cạnh đó, vấn đề thường xuyên đào tạo
nâng cao trình độ, nắm bắt những kiến thức, tiến bộ mới cho đội ngũ lao động là một yêu cầu đặc biệt quan trọng và cấp thiết.
1.2.1.2 Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông ở Việt Nam
BCVT là một ngành thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế. Sự phát triển của ngành BCVT tạo tiền đề, tạo điều kiện cho sự phát triển của hầu hết các ngành kinh tế khác. Trong thời kỳ đổi mới, ngành BCVT đã có sự tăng trưởng không ngừng, đóng góp một phần đáng kể vào GDP của đất nước. Đặc biệt sự đầu tư đổi mới, đi tắt đón đầu về khoa học công nghệ đã giúp ngành có được mạng lưới BCVT với công nghệ tiên tiến, ngang bằng với các nước trong khu vực và trên thế giới.
Có thể nói, yếu tố quyết định đến sự thành công của công nghiệp hóa, hiện đại hóa của các doanh nghiệp trong nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp trong ngành BCVT nói riêng chính là nguồn nhân lực. Trước những đòi hỏi không những của sự phát triển, sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp BCVT nói riêng là cần phải nâng cao hiệu quả sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tối ưu hóa các khoản chi phí đầu vào, cần phải thu hút được lực lượng lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp BCVT đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNL được coi là một trong những nguyên nhân thúc đẩy các doanh nghiệp BCVT hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác QTNL hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất với các doanh nghiệp BCVT hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNL có hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp BCVT Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác QTNL. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp BCVT hay gặp phải như là:
- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt
của nguồn nhân lực con người và QTNL đối với sự thành công của doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về QTNL.
- Nhiều đơn vị rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các đơn vị trong ngành phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều đơn vị trong ngành hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc...
chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của các doanh nghiệp ngành BCVT.
- Nhiều đơn vị trong ngành chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Những khó khăn, hạn chế trong QTNL trong ngành BCVT ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có hệ thống QTNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp.
Có thể dễ dàng nhận thấy rằng, "Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những khó khăn nêu trên, các doanh nghiệp BCVT cần vận dụng những kinh nghiệm, bên cạnh đó là sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thực mới của các nhà QLNL để hoàn thiện hơn công tác QTNL của doanh nghiệp mình.