CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3 Tổng quan những nghiên cứu về quản trị nhân lực đối với các doanh nghiệp nước ta khi chuyển sang nên kinh tế thị trường
Trong xu thế hội nhập quốc tế, nhiều doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện này đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác QTNL, và đã chú trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phương pháp thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm công việc này một cách bào bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau…
Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
Cho đến nay, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề quản trị nhân lực. Có thể kể đến một số công trình và tài liệu liên quan như sau:
- Giáo trình: Quản trị nhân lực - Học viện công nghệ Bưu Chính Viễn Thông.
Trên cơ sở hệ thống hóa các kiến thức cơ bản nhất về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung, cũng như trong các doanh nghiệp BCVT nói riêng.
Nhằm cung cấp cho sinh viên những khái niệm, những nhận thức đầu tiên cơ bản nhất về công tác quản trị nhân lực. Giúp sinh viên không bỡ ngỡ khi thực hiện những công việc liên quan đến công tác này.
- PGS. TS. Hà Văn Hội (2002), “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu Chính Viễn Thông”, Nhà xuất bản Bưu Điện.
Tác giả đã cung cấp cho người đọc những kiến thức để hiểu đúng và thấu đáo về sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong các doanh nghiệp
bưu chính viễn thông. Đây là cũng là một trong số ít những tài liệu viết giành riêng cho chuyên đề quản trị nguồn nhân lực giành cho những doanh nghiệp hoạt động trong ngành bưu chính viễn thông.
- Luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Bưu Chính Việt Nam” - Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Giang, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông (năm 2011).
Theo tác giả, trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam đã đạt được một số thành tựu như: đã quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo, công tác thù lao lao động và các cơ chế thưởng phạt được áp dụng tại VNPost đã phần nào khuyến khích được người lao động hăng say sản xuất, không ngừng tự rèn luyện và học tập nâng cao trình độ, Tổ chức thực hiện việc bố trí, sắp xếp lại lượng lao động cho phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh mới giúp phát triển năng lực của cá nhân người lao động.
Để có được những thành quả như vậy là do: thứ nhất, là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông, Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam đã nhận sự quan tâm, chỉ đạo và hỗ trợ của Tập đoàn, đặc biệt là về mặt tài chính. Thứ hai, sự quan tâm của lãnh đạo Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng đổi mới để đạt được hiệu quả cao. Bộ máy quản trị nguồn nhân lực được kiện toàn, các quy chế hoạt động như: quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế trả lương đều được lãnh đạo Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam chỉ đạo nhanh chóng hoàn thành và thông qua, áp dụng. Thứ ba, sự đoàn kết, nhất trí phấn đấu, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động của lãnh đạo và CBCNV trong Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam đã góp phần không nhỏ tạo ra sự thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số nhược điểm còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam như: Chưa thực sự
quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chất lượng lao động bưu chính chưa thực sự được quan tâm đúng mức trong một thời gian dài. Quá trình đổi mới sắp xếp lại tổ chức theo mô hình Tập đoàn, việc cổ phần hoá các doanh nghiệp thành viên và vừa qua là chia tách bưu chính, viễn thông đã tạo ra một lượng lao động dôi dư không nhỏ, việc bố trí những lao động này vào các công việc khác cũng không hề đơn giản do “trái ngành, trái nghề” và một phần cũng do chất lượng nhân lực chưa 19 đạt yêu cầu đề ra. (Trong khi đó, lực lượng lao động có trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng cao hầu hết được bàn giao sang lĩnh vực viễn thông). Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập (thông tin về nhu cầu tuyển dụng chưa được thông báo trên các kênh thông tin đại chúng; chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV trong ngành đã gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực, trình độ thực sự).
Chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận lao động được đào tạo khá kỹ lưỡng, nên họ không yên tâm với nghề và thu nhập thấp đã từ bỏ công việc tại Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam để sang làm việc tại các doanh nghiệp khác có chế độ đãi ngộ cao hơn và cơ hội thăng tiến nhanh hơn trong khi chưa giải quyết được bài toán giữa “thừa người không đáp ứng được yêu cầu” và “thiếu người tài, có năng lực”. Giống như những doanh nghiệp Nhà nước khác, Tổng công ty Bưu Chính Việt Nam chưa tiến hành phân tích công việc, công tác đánh giá năng lực cán bộ mới chỉ thông qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà thể hiện chỉ tiêu kế hoạch đối với các đơn vị trực thuộc. Quy chế trả lương của đơn vị đã có những quy định thể hiện việc trả lương cho người lao động theo hiệu quả công việc hàng tháng, nhưng trên thực tế chưa được chính xác, công bằng giữa các bộ phận làm kế hoạch sản lượng doanh thu và bộ phận gián tiếp, quản lý.
Nguyên nhân của những nhược điểm còn tồn tại trên là do: thứ nhất, do là công ty Nhà nước nên còn chịu ảnh hưởng nặng nề của các cơ chế chính sách điều tiết, nên công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Bưu Chính còn thiếu tính chủ động, vẫn mang tính "ỳ", thích ứng chậm với những thay đổi của quản trị nguồn nhân lực trong thời kì cạnh tranh và hội nhập. Thứ hai, đội ngũ nhân lực của Tổng Công ty Bưu Chính khi chia tách có số lượng đông và mặt bằng trình độ thấp.
Thứ ba, hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được quan tâm đầu tư đúng mức, và do đó ảnh hưởng tới tốc độ cập nhật, xử lý thông tin về nhân sự của Tổng Công ty Bưu Chính. Việc quản lý số liệu, thống kê số lượng nhân sự và những vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực đều được ghi chép thủ công, rất mất thời gian mỗi khi cần tìm số liệu thống kê. Thứ tư, bưu chính là một ngành trong nền kinh tế, nhưng cho đến nay chưa có một trường đào tạo hoặc một khoa độc lập đào tạo chuyên ngành bưu chính.
Kết luận chương 1
Nguồn nhân lực có vai trò then chốt đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của các DN trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác tăng cường động lực cho người lao động có vị trí rất quan trọng đối với hoạt động QTNL, vì công tác này đem lại nhiều lợi ích đáng kể, trong khi chi phí cho hoạt động này không lớn. Do vậy, vấn đề đặt ra đối với lãnh đạo DN là tạo ra và tăng cường động lực làm việc cho người lao động thường xuyên liên tục và có hiệu quả cáo nhất.
Khi quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển và quản lý nguồn lực thì việc xác định nhu cầu về nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng. Cùng với việc quan tâm tới các như cầu vật chất như tiền lương, thưởng, nhà ở, đi lạo thì lãnh đạo DN cũng cần quan tâm đến các như cầu phi vật chất như đánh giá, đào tạo, thăng tiến, được tôn trọng, đồng thời gắn trách nhiệm với nhu cầu thực tế của người lao động.
Để hoàn thiện công tại QTNL nhằm nâng cao chất lượng lao động, khai thác tối đa hóa tiềm năng, sở trường và năng lực của người lao động thì cần phải phân tích cụ thể thực trạng của công tác QTNL tại DN hiện nay. Qua đó vận dụng điều kiện cụ thể của từng DN đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại các DN này.
Qua nghiên cứu các đặc điểm của công tác QTNL của các DN nói chung và DN trong lĩnh vực BCVT nói riêng cho thấy tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL có ý nghĩa đặc biệt đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Đó là vấn đề mang tính cấp bách của các DN đang hoạt động ở mọi lĩnh vực kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay.
CHƯƠNG 2