CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu Điện Thành Phố Hà Nội
3.2.2. Tăng cường công tác tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị, BĐTPHN cần phải thực hiện tốt các nội dung sau:
3.2.2.1. Đảm bảo các chế độ lương bổng đãi ngộ với người lao động
Lương bổng và đãi ngộ là những quyền lợi trực tiếp của người lao động tại doanh nghiệp trên cơ sở nhận thức được điều đó Bưu Điện thành phố luôn coi trọng vấn đề lương bổng và đãi ngộ đối với người lao động. Đây cũng chính là sự hấp dẫn mạnh mẽ của nhiều người muốn vào làm việc tại Bưu Điện thành phố.
Theo quy chế phân phối thu nhập hiện thời, chế độ thanh toán tiền lương hiện nay của BĐTPHN về có bản là dựa trên nguyên tắc trả lương theo chất lượng và hiệu quả công việc đảm bảo công khai, mọi người lao động có thể tính toán được tiền lương mà bản thân được hưởng. Cơ cấu tiền lương được chia làm 2 phần, gồm lương chính sách theo quy định của Nhà nước và phần lương khoán được gắn kết giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Phần lương khoán chiếm từ 70% đến 75% trong tổng số tiền lương. Như vậy trong cơ cấu lương được coi trọng đến chất lượng và hiệu quả công việc, do đó khuyến khích người lao động hăng say tích cực làm việc.
Việc thi nâng ngạch bậc chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ và thi nâng bậc đối với lao động công nghệ được tổ chức đều đặn mỗi năm 1 lần. Tuy nhiên cơ chế trả lương như đã nói ở trên chưa có tác dụng thu hút người lao động có trình độ về làm việc tại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa, do đó về lâu dài sẽ gây mất cân đối trong phân bố lực lượng lao động. Để khắc phục điều đó, đơn vị có thể đưa ra những quy định rõ ràng, những ưu đãi nhất định về điều kiện công tác và thu nhập:
quy định và thực hiện đúng những quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng.
Ngoài tiền lương ra, đơn vị có thể linh động hơn trong chính sách khen thưởng đối với CBCNVC, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người lao động đối với đơn vị, công nhận và thưởng xứng đáng đối với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động. Xây dựng quy chế khen thưởng, quỹ khen thưởng, Hội đồng thi đua khen thưởng. Một trong những chính sách khen thưởng mà Bưu điện thành phố cần đặc biệt quan tâm đó là tiền thưởng. Tiền thưởng là một yếu tố vật chất quan trọng có tác động thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc. Tại Bưu điện thành phố có thể xem xét và áp dụng hình thức thưởng sau đây:
+ Thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn.
+ Thưởng đảm bảo ngày giờ công.
+ Thưởng về việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hình thức thưởng này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
+ Thưởng theo nhóm: Tức là thưởng cho một nhóm người lao động vì thành tích chung của họ.
- Về mức tiền thưởng:
Để khuyến khích và tạo động lực cho mọi người lao động, Bưu điện tỉnh nên xác định một mức thưởng đủ tạo động lực tích cực, nếu mức thưởng thấp quá hoặc mang tính chất bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu cao quá sẽ tạo ra sự khuyến khích quá mạnh đối với người lao động, cũng dễ làm cho người lao động vì quá say mê lợi ích vật chất mà có những biểu hiện tiêu cực như gian dối, biến chất.
Theo kinh nghiệm, mức tiền thưởng nên đặt ở mức tối thiểu bằng 50% lợi nhuận mà tập thể và cá nhân đó làm lợi cho Bưu điện tỉnh.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng, Bưu Điện thành phố cần quan tâm tới chính sách khuyến khích về tinh thần. Chính sách khuyến khích tinh thần nhằm tạo động lực về tinh thần cho người lao động. Điều nay có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với việc
tạo ra sự gắn bó của người lao động với Bưu điện thành phố. Bởi vì người lao động không chỉ cần các nhu cầu về vật chất mà họ cần cả nhu cầu về tinh thần. Đó là sự thoải mái trong công việc, được kính trọng, được giao tiếp rộng rãi, được tạo điều kiện lên lương, lên cấp đóng góp xứng đáng vào sự phát triển chung của Bưu điện thành phố. Mặt khác, thoải mái về tinh thần dễ dàng tạo ra môi trường tâm lý thuận lợi cho quá trình lao động, giúp người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả hơn, để tạo ra môi trường tâm lý này BĐTPHN nên chú trọng các yếu tố:
- Tạo ra nét văn hoá riêng của Bưu điện thành phố bằng nhiều hình thức: Xây dựng phòng Truyền thống, xây dựng phong cách phục vụ riêng, xây dựng những quy định riêng trong xử lý công việc, thậm chí cần có những biểu tượng, màu sắc đặc trưng cho Bưu điện thành phố.
- Nâng cao và cải thiện hơn nữa các điều kiện phục vụ nơi làm việc, tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau để người lao động thấy mình được tôn trọng, do đó phát huy được hết mọi tiềm năng của riêng mình.
- Tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải quyết những vướng mắc trong công việc bằng hình thức như duy trì hộp thư góp ý kiến, tổ chức các buổi hội thảo về những vấn đề chung.
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá
Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá. Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các căn cứ đưa ra phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đánh giá được mức độ đóng góp của người lao động đối với thành quả chung.
Hiện tại, BĐTPHN tiến hành đánh giá nhân viên theo phương pháp chấm điểm.
Phương pháp này do VNPT hướng dẫn và thống nhất thực hiện trong các đơn vị thành viên. Do vậy để làm tốt công tác đánh giá nhân viên, đơn vị cần trú trọng trong cách thức thực hiện.
Cách thức thực hiện có hiệu quả.
Thực hiện chấm điểm chất lượng theo ngày, theo ca làm việc: Dựa vào hệ thống chỉ tiêu chất lượng công tác đã được ban hành, từng tổ đội sản xuất; phòng ban sẽ theo dõi và chấm điểm cho từng ngày hoặc từng ca một. Cuối tháng sẽ thống kê tổng hợp để đánh giá chất lượng cho cả tháng.
Thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh mới chưa có trong bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc: Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho từng chức danh, nội dung công việc của toàn đơn vị được thực hiện tại một thời điểm. Trong quá trình phát triển, với sự thay đổi về công nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng những tiến bộ mới vào trong sản xuất và quản lý sẽ nảy sinh những công việc mới, yêu cầu những chức danh mới. Bởi vậy việc cập nhật, bổ sung thường xuyên những chức danh, nội dung công việc này sẽ làm cho người lao động thực hiện công việc nhận thức được trách nhiệm, từ đó xác định được các mục tiêu phấn đấu, đồng thời có cơ sở để trả lương, thưởng một cách xứng đáng.
Lập Hội đồng đánh giá chất lượng hàng tháng cho tập thể và cá nhân: Căn cứ bảng chấm điểm chất lượng theo ngày, theo ca làm việc; căn cứ vào tình hình khiếu nại của khách hàng, các chỉ tiêu thực hiện so với kế hoạch được giao, Hội đồng đánh giá chất lượng sẽ xếp loại chất lượng cho từng đơn vị theo 3 mức (A, B, C) trên số điểm đạt được.
Tiến hành cung cấp thông tin phản hồi cho CBCNV và nhận thông tin phản hồi từ phía CBCNV: Đây thực chất là một cuộc thảo luận với CBCNV về kết quả thực hiện công việc của họ. Thông qua cuộc thảo luận, người lao động biết mình được đánh giá như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn. Sẽ có những phản ứng khác nhau từ phía CBCNV, họ có thể nói ra trong cuộc thảo luận hoặc không nói, hoặc tỏ ra bất mãn. Do vậy cần khuyến khích tất cả CBCNV chủ động, tích cực tham gia và quá trình đánh giá. Đơn vị có thể lập các hòm thư để nhận ý kiến phản hồi khi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp. Cần có sự công bằng trong đánh giá và khuyến khích tất cả CBCNV chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá. Ngoài tiền lương ra, đơn vị có thể linh động hơn trong
chính sách khen thưởng đối với CBCNV, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người lao động đối với đơn vị; công nhận và khen thưởng xứng đáng đối với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động.