CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Khi cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó, tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:
1.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức. Tuy nhiên không phải tổ
chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và các yếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, ngành may mặc thì cơ cấu Nữ nhiều hơn Nam, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường có độ tuổi người lao động cao hơn.
1.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực
- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc, giám sát và khuyến khích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vị thông qua quá trình lao động của mình. Những người lao động này có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suất lao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn.
- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộ phận lao
động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho toàn doanh nghiệp có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp.
Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:
- Sau Đại học - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Kỹ thuật viên
- Lao động chưa qua đào tạo
Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật...
Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học.
1.2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động
Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc cũng khác nhau như:
- Lao động trong bộ phận kỹ thuật
- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng - Lao động hành chính, phục vụ
Phụ thuộc vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, quy
định tính hiệu quả của công việc. Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại.
1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.1. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc. Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng sự khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn.
Khác biệt nhỏ chính là thái độ còn khác biệt lớn là biểu hiện của hành động tích cực hoặc tiêu cực đối với một sự việc. Vì vậy, cần có giải pháp nâng cao nhận thức để tạo ra sự chuyển biến theo hướng tích cực về thái độ của người lao động, để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức. Để có thái độ và hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động ở cả ba mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đạo đức làm việc, đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty. Một người dù có
tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.
Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ánh sự hiệu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong công việc. Do vậy giáo dục hành vi thái độ của người lao động là tìm cách nâng cao nhận thức của người lao động, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc. Một khi trình độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại. Thái độ hành vi của người lao động có ảnh hưởng đến bầu không khí và góp phần tạo nên văn hóa của tổ chức, trong một bầu không thân thiện các thành viên của tổ chức có mối quan hệ gắn bó với nhau, dễ dàng hỗ trợ cho nhau trong công việc, phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
1.2.2.2. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó.
Những kỹ năng sẽ giúp cho người kỹ thuật viên đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:
- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp.
- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực.
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như tổng số.
- Đối với kỹ thuật viên, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị, phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà quản trị;
theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận. Cung cấp cho nhà lãnh đạo thông tin
chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khác vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản trị: Đánh giá khả năng thực hiện những mục tiêu do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên và xỏc định một kế hoạch thống nhất; theo dừi và cập nhật cỏc kế hoạch của nhõn viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí công tác còn thiếu. Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí còn thiếu để tuyển chọn, nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.
- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân, đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc. Đảm bảo quá trình thông tin phục vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo. Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những chính sách, chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.
- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.
Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao
động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
1.2.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng. [7]
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể. Sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn sẽ giúp nâng cao giá trị con người đồng thời giúp họ tạo lập vị thế trong xã hội.
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì trình độ chuyên môn cao nhưng không có động cơ và mục đích trong sáng, thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả như mong muốn. [6] Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từng cá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;
- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động.
Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc học tập. Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.
Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhất định. Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.
Đội ngũ nguồn nhân lực có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất.
• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở, xác định đối tượng đào tạo.
- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới.
1.2.2.4. Nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực là yếu tố thể lực. Thể lực là cái vỏ vật chất cho việc phát triển trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược lâu dài. Nâng cao thể lực nguồn lao động là nâng cao tình trạng
sức khoẻ của nguồn nhân lực. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt để đáp ứng các hoạt động trong lĩnh vực kinh tế xã hội.
Sức khoẻ của nguồn nhân lực được quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, nên thể lực nguồn nhân lực phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc ga. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và nguồn nhân lực nói riêng của mỗi quốc gia dược nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khoẻ được nâng lên và ngược lại.
Mục đích của quá trình quản lý là nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Muốn vậy cần phải thấy rừ cỏi gỡ thỳc đẩy con người tham gia lao động. Nói cách khác, động cơ lao động của họ là gì? Về vấn đề này, từ lâu C.Mác đã chỉ ra rằng: Con người lao động là nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình mà trước hết là những nhu cầu về ăn, mặc, ở sau đó là đi lại, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải trí, v.v… Mặt khác, người lao động sáng tạo ra sản phẩm không chỉ nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân họ mà còn thỏa mãn nhu cầu của gia đình họ và góp phần vào sự phát triển của xã hội.
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của các nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là