Nội dung Tổng số Trình độ A B Kỹ thuật viên Đại học SL % SL % SL % SL % Tin học 75 12 16 30 40 10 13,34 0 Ngoại ngữ 75 10 13,34 15 20 0 13,34 5 6,67
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của Công ty)
Đa số các cán bộ của công ty đều sử dụng thành thạo một số phần mềm kỹ thuật phục vụ công tác thiết kế như: Autocad, Nova TDN, Sap 2000... tuy nhiên số lượng lao động thực sự được đào tạo chuyên sâu về tin học còn rất hạn chế. Cần có chính sách đào tạo nâng việc ứng dụng các phần mềm thiết kế mới vào trong q trình cơng việc để nâng cao hiệu quả, chất lượng sản phẩm thiết kế đồng thời sử dụng các phần mềm có bản quyền bảo đảm tính pháp lý của hồ sơ thiết kế. Ứng dụng tin học trong công tác thiết kế xây dựng là một yêu cầu thiết yếu hiện nay. Cùng với sự phát triển của cơng nghệ thơng tin, các chương trình phần mềm hỗ trợ cho công tác thiết kế xây dựng cũng phát triển rất mạnh, mỗi đơn vị tư vấn tùy vào khả năng của mình để lựa chọn chương trình phù hợp phục vụ cơng việc, để có thể ứng dụng tốt các chương trình phần mềm này địi hỏi người cán bộ thiết kế phải ln cập nhật và nâng cao trình độ tin học của mình.
Bên cạnh đó trình độ ngoại ngữ của lực lượng lao động tại cơng ty cịn rất yếu, số lượng được đào tạo rất ít, đa số khơng thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp. Do đó cơng ty cần phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người lao động đặc biệt là bộ phận kinh doanh và kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tiến trình hội nhập quốc
tế. Ngoài ra ngoại ngữ hỗ trợ rất nhiều trong việc đọc hiểu các chương trình phần mềm phục vụ thiết kế, nâng cao khả năng ứng dụng tin học.
Bảng 2.15: Bảng tổng hợp các khóa đào tạo năm 2020
ST T
NỘI DUNG DỰ KIẾN CƠ SỞ ĐÀO TẠO ĐỐI TƯỢNG THAM GIA KINH PHÍ DỰ KIẾN SL GHI CHÚ 1 Đi học lớp nghiệp vụ giám sát cơng trình dân dụng Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong thành phố Cán bộ kỹ thuật 1,100,000 15 Các quý trong năm 2 Đi học lớp nghiệp vụ giám sát cơng trình giao thơng Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong thành phố Cán bộ kỹ thuật 1,100,000 10 Các quý trong năm 3 Đi học lớp nghiệp vụ giám sát cơng trình điện Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong thành phố Cán bộ kỹ thuật 1,200,000 5 Các quý trong năm 4 Đi học lớp nghiệp vụ giám sát cơng trình thuỷ lợi Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong thành phố Cán bộ kỹ thuật 1,300,000 5 Các quý trong năm 5 Đi học lớp nghiệp vụ về thiết kế bản vẽ thi công Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong Cán bộ kỹ thuật 1,800,000 5 Các quý trong năm
thành phố 6 Lớp nghiệp vụ
về thí nghiệm
Các trung tâm đào tạo về thí nghiệm mở trong thành phố Thí nghiệm viên 1,000,000 4 Các quý trong năm 7 Đi học lớp nghiệp vụ đấu thầu Các trung tâm đào tạo về đấu thầu ở các thành phố lớn Cán bộ kỹ thuật 1,500,000 10 Các quý trong năm 8 Đi học lớp nghiệp vụ định giá xây dựng Các trung tâm đào tạo về xây dựng mở trong thành phố Cán bộ kỹ thuật 1,000,000 8 Các quý trong năm 9 Đi học lớp nghiệp vụ về kế toán Các trung tâm đào tạo về kế toán mở trong thành phố Kế toán trưởng 1,300,000 1 Các quý trong năm
Hiện tại, Cơng ty thực hiện các khố tập huấn định kỳ cho người lao động nhằm cung cấp những thông tin, kỹ năng làm việc và sự thấu hiểu về công việc cũng như mục tiêu của Công ty. Đào tạo và phát triển được thiết kế nhằm giúp đỡ, hỗ trợ người lao động tiếp tục có những đóng góp tích cực cho công ty. Giúp người lao động trau dồi thêm kiến thức, hồn thành cơng việc thực tại tốt hơn và để chuẩn bị cho tương lai trong các tình huống cần thiết.
Người lao động được đào tạo bởi các chuyên gia tại các trung tập có chất lượng và sự cho phép của Sở xây dựng tỉnh. Giúp người lao động nhanh nắm bắt được thực tế và những cải tiến trong cách làm việc hiện nay
Với những kiến thức được cập nhất mới nhất ở các trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ giúp cho mọi người tự tin hơn trong công việc và giúp cho nhà thầu giảm thiểu gánh nặng về nhân sự.
Nhược điểm:
Vì tính chất cơng việc dày đặc và ln phải có đội ngũ thường trực để tiếp nhận hồ sơ cũng như thiết kế bản vẽ cơng trình nên số lượng được cử đi học là tương đối ít. Nên việc phổ cập kiến thức mới cũng như truyền đạt đến những người khác là tương đối chậm. Ảnh hưởng đến trình độ chun mơn của những cá nhân ở cơng ty không được đi học.
Công ty chưa thực hiện các cuộc đào tạo trực tuyến, hay đào tạo qua video. Mặc dù trang thiết bị của công ty là đầy đủ và với năm 2020 đầy biến động với dịch Covid thì đây là điều khó khăn cho cơng ty khi đưa nhân viên mình đi học.
Chưa có kế hoạch đào tạo rõ ràng cho người quản lý, chỉ tập trung vào người lao động. Điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo.
2.2.2.4. Thực trạng nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
a. Thực trạng nâng cao thể lực
Sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực của người lao động nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực nói chung. Định kì hàng năm cơng ty tở chức khám sức khỏe cho người lao động và phân loại, thống kê tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của cán bộ cơng nhân viên tồn công ty. Cụ thể:
Bảng 2.19: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát (từ năm 2018 – 2020)
Chỉ tiêu Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động được khám 80 100 78 100 75 100
Xếp loại sức khỏe
Loại I: Rất khỏe 45 56,25 43 55,13 46 61,34
Loại II: Khỏe 23 28,75 24 30,77 25 33,33
Loại III: Trung bình 12 15 11 14,1 4 5,33
Loại IV: Yếu 0 0 0 0 0 0
Loại V: Rất yếu 0 0 0 0 0 0
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu ở trên có thể thấy:
Số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại “rất khỏe” và “khỏe” chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng. Đối với lao động khám có sức khỏe “rất khỏe” năm 2018 là 45 người (chiếm 56,25%) và “khỏe” là 23 người (chiếm 28,75%) so với tổng số lao động là 80 lao động được khám; năm 2019 “rất khỏe” là 43 ngừời (chiếm 55,13%) và “khỏe” là 24 người (chiếm 30,77%) so với tổng số lao động là 78 lao động; đến năm 2020 số lao động “rất khỏe” tăng 46 người (chiếm 61,34%) và “khỏe” là 25 người (chiếm 33,33%) so với tởng lao động là 75 người. Vẫn cịn tình trạng lao động có sức khỏe được xếp loại “trung bình” và “yếu”, tuy nhiên, số lượng và tỷ lệ của hai loại này đang có xu hướng giảm dần. Khơng có lao động có sức khỏe được xếp loại “rất yếu”.
Điều này cho thấy mặt bằng chung sức khỏe lao động trong cơng ty tuy chưa thực sự tốt nhưng đang có chiều hướng thay đởi tích cực. Cơng ty đã và đang có sự quan tâm đến thể lực người lao động, thơng qua các biện pháp tích cực nhằm nâng cao thể lực, làm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe
“trung bình” và “yếu”. Như hàng năm, có khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên, tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm, ...
b. Thực trạng tạo động lực lao động
Để phát triển nguồn nhân lực thì tở chức cần quan tâm đến động cơ thúc đẩy người lao động, chính việc nâng cao động cơ sẽ thúc đẩy người lao động khắc phục khó khăn vươn lên để hồn thành tốt nhiệm vụ. Đánh giá thực trạng động cơ thúc đẩy người lao động cần xem xét các nội dung sau:
- Chính sách tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân lực cho công ty hiện nay không quy định thời gian cụ thể, nó diễn ra thường xuyên liên tục trong năm tuy nhiên số lượng nhân viên được tuyển mới không nhiều. Trong thực tế, việc tuyển dụng của công ty chưa được phở biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngồi. Việc tuyển dụng chủ yếu và phở biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với công việc. Mặt khác bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích cơng việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong công ty. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chun mơn và kinh nghiệm nhưng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Người lao động được công ty tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc theo đúng quy định. Sau thời gian thử việc những người có trình độ được bố trí vào các phịng chun mơn đã phát huy được năng lực chuyên môn khá tốt. Tuy nhiên, một số người chưa đáp ứng yêu cầu vẫn phải tiếp nhận vì phải ưu tiên trong quan hệ. Do đó, làm cho nguồn nhân lực công ty chưa được sử dụng hiệu quả và còn phải tốn nhiều thời gian và kinh phí để
đào tạo lại. Nhìn chung cơng tác tuyển dụng chưa có quy trình bài bản, chủ yếu dựa vào quyết định cảm tính của lãnh đạo cơng ty.
Việc sử dụng nguồn lao động vẫn còn nhiều bất cập, việc phân bở lao động đơi khi cịn chưa hợp lý và bị phân tán do đó khơng phát huy được sức mạnh tởng hợp. Trong vịng năm năm trở lại đây đã có khoảng 20% cán bộ có kinh nghiệm cơng tác lâu năm đã chuyển cơng tác khỏi công ty.
Việc sử dụng nguồn lao động vẫn còn nhiều bất cập, việc phân bổ lao động đôi khi cịn chưa hợp lý và bị phân tán do đó khơng phát huy được sức mạnh tởng hợp. Trong vịng năm năm trở lại đây đã có khoảng 20% cán bộ có kinh nghiệm cơng tác lâu năm đã chuyển cơng tác khỏi cơng ty.
- Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng
Thu nhập của người lao động, ngoài tiền lương được thực hiện theo chế độ khốn cơng ty cịn có những chính sách hỗ trợ khác như: tiền ăn ca, làm ngồi giờ, thưởng nhân dịp lễ, tết, tởng kết cuối năm. Chế độ phúc lợi cũng được công ty thực hiện đầy đủ, hàng năm cho cán bộ, nhân viên đi tham quan du lịch, khám sức khỏe định kỳ, động viên thăm hỏi khi có người nhà bị ốm, qua đời . . .
Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động, độc hại. Các khoản phụ cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất cơng việc và được tính theo tỷ lệ % với mức lương tối thiểu tại công ty. Riêng phụ cấp điện thoại được thực hiện với nhóm đối tượng là lãnh đạo từ cấp phịng trở lên.
Ngồi ra, trong q trình hoạt động của mình, cơng ty cịn bở sung các mức phụ cấp khác để động viên, khuyến khích thực hiện cơng việc như: phụ cấp giao tế, đi lại (theo quy định cơng tác phí), hao phí xe máy v.v. Phụ cấp xăng, ăn ca của công ty trong thời gian qua cũng được cải thiện.
Thu nhập bình quân của người lao động mỗi năm đều tăng, năm sau cao hơn năm trước. So với mặt bằng chung về thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Trị nói chung và các đơn vị
hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng nói riêng thì đây là mức thu nhập ở mức khá, vì vậy người lao động tại cơng ty ln phần nào cũng an tâm với mức thu nhập. Tuy nhiên, đối với các cán bộ trẻ có năng lực thực sự thì chưa được quan tâm cải thiện thu nhập vì vẫn cịn nặng trong cơ chế đánh giá hệ số lương khoán theo thâm niên. Đây là một lỗi hệ thống cần được cải tiến.
Công ty xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi công khai theo quy định nhà nước. Việc sử dụng quỹ phúc lợi hướng đến mục đích đảm bảo cho tất cả người lao động đều được hưởng:
+ Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể và cá nhân theo kết quả hoạt động, kinh doanh vào cuối năm tài chính (thưởng kinh doanh bở sung).
+ Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích suất sắc có tác dụng nêu gương tốt, các sáng kiến, đổi mới đem lại hiệu quả cao trong công việc.
+ Thưởng trong các dịp lễ, tết.
- Yếu tố tinh thần
Chính quyền, các tở chức đồn thể ln quan tâm kịp thời, động viên chia sẽ những khó khăn của người lao động. Thực tế, đây là việc làm rất có ý nghĩa và đã trở thành truyền thống tốt đẹp của công ty. Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của người lao động, xác lập điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng, xét thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích lao động xuất sắc hàng năm nhằm động viên khích lệ tinh thần làm việc của người lao động.
Những người cơng tác lâu năm, có nhiều cơng lao đóng góp vào việc xây dựng và phát triển công ty được tẳng thưởng về vật chất và tinh thần như tiền, quà lưu niệm, giấy khen. Khuyến khích về vật chất, tinh thần cho gia đình cán bộ nhân viên có con học giỏi.
Ban lãnh đạo cơng ty ln thực thi chính sách cơng khai, dân chủ
“Khơng ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ”. Chính
sách này được cụ thể hố bằng cách tạo ra mơi trường làm việc, công ty đã xây dựng và bố trí phịng làm việc thống mát, n tĩnh đồng thời trang bị đầy đủ các máy móc, thiết bị cần thiết phục vụ làm việc, nhân viên có cơ hội để thể hiện năng lực và kết quả lao động của họ được ghi nhận xứng đáng với những cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thêm vào đó, cán bộ nhân viên cơng ty ln được khuyến khích đóng góp đánh giá, phê bình mang tính xây dựng nhằm hồn thiện bộ máy tở chức, đề cao tinh thần làm việc tập thể.
Tuy nhiên, việc đóng góp xây dựng của các nhân viên đối với lãnh đạo vẫn còn hạn chế, chưa phát huy triệt để tính dân chủ, hầu như nhân viên chỉ tiếp nhận chỉ đạo và thực hiện nhiệm vụ theo một chiều, ít có phản hồi trừ trường hợp những lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng.
Công đồn cơng ty cũng đã phát động nhiều phong trào thi đua yêu nước trong cán bộ, nhân viên như: Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, tham gia cuộc thi “Cán bộ cơng đồn giỏi”, “Hội thao ngành tư vấn các tỉnh miền Trung Tây nguyên”. . . Tổ chức phụ nữ công ty tham quan nhân dịp ngày 8/3; phối hợp với Đồn TNCS Hồ Chí Minh tở chức gặp gỡ và tặng q cho các cháu thiếu nhi là con, cháu của cán bộ, nhân viên công ty nhân ngày 1/6, tết Trung thu. . . giúp người lao động n tâm cơng tác, gắn bó, u nghề, tích cực phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhìn chung tở chức cơng đồn của cơng ty hoạt động theo nghĩa vụ là chính, vì cơ cấu tở chức lãnh đạo công ty và lãnh đạo cơng đồn chưa tách biệt rõ ràng.