CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Trong giai đoạn 2018 – 2020 do tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm, thêm vào đó, việc công ty đầu tư thiết bị, máy móc tiên tiến vào sản xuất như:
máy thủy bình, máy hai tần, và các máy móc thiết bị thí nghiệm khác để hỗ trợ
cho việc thí nghiệm. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào vào sản xuất đã thay thế một phần người lao động, làm giảm số lượng lao động ở công ty, nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù về quy mô lao động biến động không lớn, tuy nhiên lực lượng lao động cũng thường có những thay đổi do thay đổi cơ cấu lao động trong công ty. Theo số liệu thống kê từ năm 2018 đến nay, mỗi năm bình quân có khoảng 3 đến 5 lao động có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên chuyển công tác. Điều này cho thấy công tác quản lý lao động chưa thực sự tốt, những người ra đi thường tạo ra những lỗ hổng về nhân lực mà trong một thời gian ngắn không thể bổ sung lại được.
Bảng 2.1: Tổng số lao động Công ty Toàn Phát năm 2020
STT Tên đơn vị Số người
1 Ban lãnh đạo công ty 4
2 Chủ nhiệm thiết kế công trình xây dựng 1
3 Chủ nhiệm thiết kế công trình điện 1
4 Chủ nhiệm thiết kế công trình giao thông 1
5 Chủ nhiệm thiết kế công trình thủy lợi 1
6 Kỹ sư thiết kế, giám sát 47
7 Hành chính 8
8 Thí nghiệm viên 12
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát)
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về biến động lao động giai đoạn 2018 – 2020
Nguồn nhân lực của công ty qua các năm có sự biến động , tuy nhiện bộ phận quản lý điều hành, cán bộ kỹ thuật tương đối ổn định. Nguồn nhân lực có sự giảm nhẹ về số lượng tính đến năm 2020, một phần nhỏ chính sách tuyển dụng và chính sách đào tạo lao động của công ty phù hợp với thực tế. Nguyên tắc tuyển dụng với từng chức danh cụ thể như Tổng giám đốc là thành viên hội đồng quản trị và do hôi đồng quản trị bổ nhiệm Các trưởng, phó phòng, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng và có sự đồng ý của giám đốc.
Đối với nhân viên thời vụ tại công trường do bộ phận quản lý tuyển dụng và quản lý.
Công ty chưa hoạch định cụ thể kế hoạch phát triển nhân lực cho dài hạn, việc lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực chỉ được thực hiện hàng năm trên cơ sở sản xuất kinh doanh của mỗi năm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Về quy trình tuyển dụng
2018 2019 2020
72 73 74 75 76 77 78 79 80
81 Lao động
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng lao động ban hành dựa trên Nghị định số 03/2014/NĐ-CP và Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH của Nhà
nước.
Hình 2.1: Các bước tuyển dụng lao động công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Toàn Phát
Công ty chưa thành lập hội đồng tuyển dụng lao động, quy trình tuyển dụng còn rất sơ sài. Công ty tuyển dụng lao động chỉ dựa trên cơ sở tuyển chọn theo hồ sơ tuyển dụng của người lao động, không kiểm tra trình độ chuyên môn do vậy công tác tuyển dụng của công ty không đánh giá sát được trình độ chuyên môn của các ứng viên. Do không tổ chức thi tuyển nên chất lượng tuyển dụng chưa cao, công ty đã bỏ qua những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt hơn những ứng viên cũng nộp hồ sơ thi tuyển nhưng do hết chỉ tiêu đã đề ra. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi, chưa đúng theo quy trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài, chủ yếu thông qua giới thiệu, quen biết, người thân nên chưa thực sự phù hợp với công việc.
2.2.1.2. Thực trạng phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực a. Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 2020 Thông báo
nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận và kiểm tra
hồ sơ
Tổ chức
tuyển chọn Ra quyết
định ký HĐLĐ Thử việc
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 0
10 20 30 40 50 60 70
NamNữ
Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh của công ty là xây dựng nên tỷ lệ lao động nam bình quân giai đoạn 2018 – 2020 luôn cao hơn so với lao động nữ (chiếm tỷ lệ trên 85%). Tỷ lệ lao động nữ như vậy là phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Phụ nữ thường ít tham gia đào tạo trong các ngành thuộc khối kỹ thuật hơn so với nam giới đặc biệt là trong ngành xây dựng. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng công ty, gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc như: văn thư, in ấn, thanh quyết toán, kế toán,
…
b. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020
Nhóm tuổi 2018 2019 2020
SL % SL % SL %
<=30 31 38,7
5
30 38,4 6
28 37,33
30 - 39 35 43,7
5
34 43,5 8
34 45,33
40 - 49 10 12,5 10 12,8 10 13,33
2
>=50 4 5 4 5,1 4 5,33
Tổng số 80 10
0
78 10
0
75 10
0 (Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát)
Dựa vào bảng 2.7 ta thấy, lao động trong độ tuổi từ 30-39 tuổi chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2018 chiếm 43,75%, đến năm 2019 là 43,58 % và đến năm 2020 là 45,33 %; tiếp theo là nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ trung bình 37% qua các năm; tiếp đến là độ tuổi 40 – 49 có tỷ lệ trung bình 12,8%; thấp nhất là tỷ lệ lao động trên độ tuổi 50 với tỷ lệ trung bình 5%.Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty rất thuận lợi cho sự phát triển, chủ yếu là lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30-50 đang làm việc với năng suất cao chiếm tỷ lệ trên 70%, đây là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm và sức khỏe để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty nên phát huy tối đa ưu điểm này để tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Số lao động trong độ tuổi <30 chiếm tỷ lệ trung bình 37%. Tuổi trẻ luôn nhạy bén trong việc cập nhật tiến bộ khoa học kỹ thuật, có nhiều ý tưởng sáng tạo, sức khỏe tốt, cần có kế hoạch đào tạo để bổ sung nguồn nhân lực cho công ty. Hạn chế lớn nhất của độ tuổi này là thiếu kinh nghiệm và sự kiên nhẫn trong công việc, tuy nhiên có thể khắc phục được nếu cấp quản lý quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện trong quá trình làm việc.
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty đều được qua đào tạo phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty.
Dựa vào bảng 2.8 dưới đây, lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học cao. Năm 2018 đến 2020 có 59 đến 61 người lao động có trình độ đại học, trong đó có 04 chủ nhiệm thiết kế, 8 cán bộ nghiệp vụ (hành
chính, kế toán) và 47 kỹ sư xây dựng; ngoài ra ban lãnh đạo công ty có 4 cán bộ trên trình độ đại học.
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Đơn vị: người Năm
Trình độ 2018 2019 2020
Trên đại học 4 4 4
Đại học 61 60 59
Cao đẳng 11 10 8
Trung cấp, công nhân kỹ thuật 4 4 4
Tổng số 80 78 75
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)
Lao động qua các năm có sự biến động. Năm 2018 với số lao động là 80 lao động, năm 2019 giảm 02 người lao động, đến năm 2020 là 75 người lao động. Nguyên nhân của sự biến động này là sự thiếu kiên nhẫn của những lao động trẻ tuổi, vừa vào công ty nhưng muốn trải nghiệm mới mẻ qua công ty khác cho nên có một vài thay đổi nhỏ về nhân sự qua 3 năm.
Theo bảng 2.8, trình độ người lao động luôn lớn hơn hoặc bằng về trình độ đào tạo chức danh công việc. Trình độ cán bộ, nhân viên qua đào tạo đại học chiến tỷ lệ khá cao trong cơ cấu nhân lực của công ty; Năm 2018 với 61 lao động có trình độ đại học, đến năm 2019 là 60 kĩ sư, đến năm 2020, giảm 01 lao động qua đào tạo đại học trong tổng số lao động năm 2020
Trình độ lao động qua đào tạo hệ cao đẳng có xu hướng giảm nhẹ dần qua các năm; Năm 2018 là 11 lao động, đến năm 2019 còn 10 lao động và năm 2020 là 08 lao động, chiếm 11% tổng số lao động năm 2020. Do vào năm này trình độ cao đẳng có xu hướng nghỉ làm do nhàm chán với công việc thí nghiệm và không có chuyên môn về kĩ thuật để thiết kế dự án xây dựng.
Lực lượng lao động chủ yếu của công ty là kĩ thuật thiết kế giám sát nên lượng lao động có trình độ đào tạo trung cấp khá thấp và có ít có sự biến động qua từng năm; Năm 2018 đến năm 2020 là 04 lao động. Công việc của các lao động này là hỗ trợ thí nghiệm và các công tác khảo sát công trình.
Bảng 2.5: Thống kê trình độ học vấn năm 2020 toàn công ty
Chức danh Tổng
số
Trình độ học vấn Trên
đại học
Đại học
Cao đẳng
Trun g cấp Cán bộ lãnh đạo
quản lý
Giám đốc 1 1
Phó giám đốc 3 3
Chủ nhiệm thiết
kế 4 4
Nhân viên
Hành chính 4 4
Kinh doanh 4 4
Thí nghiệm viên 12 8 4
Kỹ thuật, xây dựng
47 47
Tổng số 75 4 59 8 4
Tỷ lệ (%) 100 5,34 78,67 10,67 1,34
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)
Qua số liệu bảng 2.9, năm 2020 có tổng số 75 lao động; trong đó trình độ cán bộ trên đại học là 4 lao động, chiếm 5,34%; Lao động có trình độ đại học là 59 lao động, chiếm 78,67%; Lao động có trình độ cao đẳng là 8 lao động, chiếm 10,67 %; Lao động có trình độ trung cấp chiếm 1,34%. Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất, tập trung chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật vì đa số nguồn thu từ công ty thu lại thông qua kĩ năng làm việc của người lao động. Điều này đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của công ty. Ngoài ra, công ty cũng tuyển thêm các vị trí lao động trình độ Cao
đẳng và Trung cấp chiếm tỉ lệ thấp hơn, có nhiệm vụ thí nghiệm giúp cho các công trình kiểm tra các chất lượng trước khi thi công nhằm đạt hiệu quả cao cho chủ đầu tư.
Tuy nhiên việc sử dụng nguồn lao động vẫn còn nhiều bất cập, việc phân bổ lao động đôi khi còn chưa hợp lý và bị phân tán, do đó, không phát huy được sức mạnh tổng hợp. Với một lực lượng cán bộ, người lao động đông đảo chính là nguồn lực tập trung mạnh đồng thời nó cũng gây ra những khó khăn đó là sự công kềnh trong bộ máy, tốn kém trong quản lý và kém linh hoạt. Gây ra sự lãng phí lớn khi không thể khai thác được hết khả năng nguồn lực. Mặc dù có nguồn nhân lực rất mạnh nhưng bị phân tán thiếu tập trung để phát huy sức mạnh. Đây là một sự lãng phí nhân lực rất lớn, cần thiết phải xem xét điều chỉnh nhằm tăng cường sự đóng góp công sức, trí tuệ của mỗi cá nhân người lao động vào mục tiêu của công ty.
Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ của lao động trực tiếp và gián tiếp năm 2020 Bộ
phận
Tổng số lao động (người)
Trình độ chuyên môn Đại Học và trên Đại
Học
Trung cấp, cao đẳng
SL TL SL TL
Lao động trực tiếp 5 1
80 ,9
5
1 2
1 0 0 Lao động gián tiếp 1
2
19 ,0
5
0 0
Tổng số 6
3
10 0
1 2
1 0 0
Với đặc thù của công ty là cần nhiều nhân viên có trình độ đại học và kỹ thuật nên làm việc tại chỗ trình độ đại học chiếm tỉ lệ lớn trong khối lao động trực tiếp mang lại năng suất hiệu quả hơn, nên lao động gián tiếp ít. Những người quản lý chiếm 19,05% cho thấy việc hoạch định chiến lược cho công ty là vô cùng quan trọng. Cho thấy hầu hết những người này thường có trình độ cao.
Bên cạnh đó thì những người kĩ sư là trực tiếp thiết kế dự án nên chiếm tỉ lệ cao với 80,95% và 100% thí nghiệm viên với trình độ cao đẳng và trung cấp phục vụ hỗ trợ thi công, đóng cọc, giám sát, thí nghiệm ngoài công trường
Ngoài ra trong năm 2020, công ty đã có những mục tiêu, chiến lược cho giai đoạn tiếp theo mà trọng tâm là mở rộng quy mô công ty và phát triển nguồn nhân lực mà trước hết là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Sau một năm thực hiện thỡ cụng ty đó cú những kết quả tuy chưa quỏ rừ rệt nhưng cũng gúp phần xây dựng nền tảng, đường lối cho sự phát triển về sau.
Bảng 2.7: Thống kê trình độ lao động năm 2020 của công ty Chức danh Tổng
số
Trình độ học vấn Trên
đại học
Đại học
Cao đẳng
Trun g cấp Cán bộ lãnh đạo
quản lý
Giám đốc 1 1
Phó giám đốc 3 3
Chủ nhiệm thiết kế
4 4
Nhân viên
Hành chính 4 6
Thí nghiệm viên 12 3 2
Kỹ thuật, xây
dựng 47 57
Tổng số 76 4 67 3 2
Tỷ lệ (%) 100 5,26 88,15 14,03 2,63
Từ số liệu bảng 2.10 thấy rằng, hiện tại công ty chưa có nhiều cán bộ trình độ sau đại học, đây là một vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới vì công ty hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật (thiết kế công trình xây dựng) rất cần đội ngũ cán bộ kỹ thuật cao để đáp ứng yêu cầu của xu thế phát triển trong thời kỳ mới. Hiện nay, công ty vẫn duy trì việc thuê lực lượng cố vấn là các Tiến sĩ, Thạc sĩ chuyên ngành giao thông đã nghỉ hưu hoặc công tác tại các trường Đại học để hỗ trợ về kỹ thuật. Tuy nhiên, để chủ động trong việc tổ chức sản xuất, nâng cao năng lực đấu thầu, cải tiến kỹ thuật, giải quyết tốt các vấn đề kỹ thuật hiện trường thì công ty cần thiết có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Với đặc thù ngành nghề tư vấn thiết kế xây dựng thì số lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn là hợp lý.
Điều này là một lợi thế trong việc đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh theo chiến lược dài hạn của công ty, là chỉ tiêu để đánh giá mức độ ổn định lao động của công ty và khả năng thích nghi, gắn bó lâu dài với đơn vị.
d. Cơ cấu lao động theo chuyên môn lao động
Đánh giá về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thì Công ty cổ
phần Tư vấn Xây Dựng Toàn Phát là một trong những đơn vị chuyên ngành về thiết kế xây dựng công trình mạnh nhất trong địa bàn tỉnh, tuy nhiên kết quả đạt được chưa tương xứng với tiềm năng về nhân lực và trang thiết bị hiện có.
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực T
T
Ngành đào tạo Năm
2018
Năm 2019
Năm 2020
SL % SL % SL %
1 Kỹ sư (Xây dựng, Cầu đường, Điện, Thủy lợi)
53 62,
5
53 62,82 51 64
2 Kỹ sư địa chất 3 11,25 4 10,25 4 9,34
3 Cử nhân QTKD 4 5 4 5,12 4 5,34
4 Cử nhân Kế toán 6 5 4 5,12 4 5,34
5 Cao đẳng, trung cấp 14 16,25 13 16,67 12 16
Tổng cộng 80 100 78 100 75 100
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của công ty) Cơ cấu nhân lực đối với Kỹ sư Xây dựng giảm nhẹ dần tư năm 2018- 2020, tình trạng này là do việc chuyển công tác của một số cán bộ thiết kế, lực lượng tuyển bổ sung chưa đủ bù lại, tuy nhiên khi tuyển dụng cũng phải căn cứ theo mục tiêu kế hoạch sản xuất của công ty. Lực lượng kỹ sư địa chất đã được tuyển dụng đủ để đáp ứng yêu cầu sản xuất của phòng Thí nghiệm, số lượng này ổn định trong 03 năm và theo kế hoạch công ty cũng không cần bổ sung thêm. Cán bộ kế toán có sự giảm về số lượng từ năm 2018 là 06 người đến năm 2020 còn 4 người, nằm trong kế hoạch điều chỉnh giảm cán bộ gián tiếp, tinh giản bộ máy hành chính. Lực lượng cán bộ trung cấp, cao đẳng tuyển dụng giảm nhẹ 01 đến 02 người, tuy nhiên vẫn đáp ứng được yêu cầu của công tác thí nghiệm hiện trường, thí nghiệm mẫu trong phòng và khảo sát hiện trường. Mặt khác công ty cũng cần có chính sách để khuyến khích những người lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và công nhân tự học tập để nâng trình độ chuyên môn, thực tế tại công ty cho thấy rằng những người có trình độ trung cấp sau thời gian làm việc được tiếp tục học lên đại học sẽ phát huy rất tốt khả năng làm việc, vì họ đã sẵn có kinh nghiệm thực tiễn
Để đảm bảo nâng cao nghiệp vụ của người lao động, các trưởng phòng, giám đốc luôn thường xuyên luân chuyển công việc nội bộ trong bộ phận cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn và có sự hiểu biết một số công việc của những nhân viên khác trong bộ phận với mong muốn tránh sự nhàm chán trong công việc, nâng cao sự năng động của người lao động trong công việc. Đôi khi, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hay cử cán bộ đi công tác, cũng như việc điều động nhân lực trong nội bộ công ty để thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh thì giám đốc đưa ra quyết định điều động, luân chuyển cán bộ