CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp... là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này. Nếu sử dụng được nguồn tuyển này, Công ty sẽ có nguồn nhân lực đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại.
Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng còn sơ sài, không được cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi khi chưa chưa phản ánh
hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Lực lượng lao động
Lực lượng lao động trong công ty hiện nay độ tuổi dưới 30 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển nguôn nhân lực do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao.
Lao động có trình độ chuyên môn cao của công ty hiện nay khá thấp, trong khí đó lao động chuyên môn thấp lại chiếm tỷ lệ khá cao. Điều này ảnh hưởng đến công tác sản xuất kinh doanh của công ty trong việc thực hiện thi công những hạng mục công trình đòi hỏi những công nhân có trình độ tay nghề cao và kinh nghiệm công tác.
- Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm làm cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp. Do đó, công tác quản lý chưa được khoa học và hiệuq ủa kinh tê chưa cao. Công tác bố trí, sử dụng lao động dựa vào bằng cấp mà chưa chú ý đến năng lực, phẩm chất ngừoi lao đông nên bố trí lao động thiếu chính xác, hạn chế phát triền năng lực cá nhân.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Trong quá trình tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Người lao động sẽ gặp nhiều khú khăn khi làm việc, nhất là nhõn viờn mới, họ khụng nắm rừ được mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc là gì. Điều này đã khiến nhiều nhân viên lúng túng khi
làm việc, khó định hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc phần nào bị ảnh hưởng.
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
+ Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện nay chỉ đơn thuần là thống kê, tính toán giản đơn về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị. Do đó kế hoạch lao động chưa thực sự phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan.
+ Kế hoạch về đội ngũ được xây dựng theo từng năm, chưa có kế hoạch dài hạn nên chưa xác định được mục tiêu, nhu cầu đào tạo nâng cao tình độ đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty.
+ Quy trình tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lựuc cán bộ ở từng vị trí.
+ Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
- Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời
+ Thứ nhất, nhận thức về công tác quản trị nguồn nhân lực như là công tác quản trị nhân sự đơn thuần, chưa thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực, hoặc có thời gian chức năng này bị đánh giá thấp nên không có được sự đầu tư đúng mức. Công tác quản trị nhân sự tại công ty chưa có bước đột phá trong việc quản lý, đánh giá và phân loại chất lượng cán bộ theo định kỳ để có định hướng đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống.
+ Thứ hai, cơ chế hoạt động chưa thực sự đổi mới do đó vẫn còn mang nhiều yếu tố hành chính nặng về thủ tục, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu dựa
vào tiêu chí trình độ chuyên môn của ngành đào tạo, chưa chú ý các yếu tố như động cơ, thái độ của người lao động.
+ Thứ ba, nguồn vốn đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sâu chuyên môn nghiệp vụ chưa nhiều. Đa số người lao động muốn nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức đều tự tìm lớp học và bằng nguồn tài chính cá nhân. Nhìn chung hiện nay công ty chưa có kế hoạch dài hạn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, việc thực hiện công tác đào tạo còn rất sơ sài, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp.
+ Thứ tư, chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực.
+ Công tác phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng trong các doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
- Chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm bảo đảm thực hiện nhiệm vụ mục tiêu tổ chức trong thời gian nhất định. Qua đó lựa chọn những cán bộ thực sự có đức, có tài để giao nhiệm vụ và đưa đi đào tạo để cán bộ rèn luyện ở trường lớp và trong thực tiễn.
Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán bộ của công ty chưa được làm tốt, còn mang tính chắp vá và chưa đảm bảo tính kế thừa. Xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám yêu cầu kinh doanh của công ty để chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu để đ á p ứng yêu cầu công việc.
Bên cạnh đó, công tác quy hoạch cán bộ còn một số hạn chế như: nhận thức của một số cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế, còn có sự nhầm
lẫn giữa công tác quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự. Chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ trong quy hoạch; việc quản lý cán bộ trong quy hoạch còn hạn chế. Không nắm bắt được những diễn biến tư tưởng trong mỗi cá nhân, để dẫn đến tình trạng những người mới đưa vào quy hoạch đã điều chuyển công tác gây khó khăn cho công tác tổ
chức.
Trong công tác quy hoạch vẫn còn nhiều chủ quan chưa đánh giá đúng mức chiến lựơc phát triển của công ty theo từng giai đoạn để có giải pháp thích hợp đồng thời công tác dự báo cũng chưa được quan tâm. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chủ yếu do Ban giám đốc và lãnh đạo phòng ban làm, chưa được phổ biến công khai dân chủ tất cả cán bộ nhân viên để họ lựa chọn những người có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu vào các chức vụ lãnh đạo.
Nguyên nhân của tình trạng trên là do công tác quy hoạch cán bộ bao gồm nhiều nội dung và phải thực hiện đồng bộ với các khâu khác của công tác cán bộ mới có hiệu quả. Hệ thống tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức trong những năm qua có nhiều biến động; năng lực tham mưu thực hiện công tác quy hoạch cán bộ còn hạn chế. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ; sự hướng dẫn, theo dừi, kiểm tra, giỏm sỏt của bộ phận tham mưu về cụng tỏc cỏn bộ đôi khi chưa chặt chẽ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, cán bộ có lúc chưa thực hiện đồng bộ với công tác quy hoạch cán bộ; chưa mạnh dạn đề bạt, bụ̉ nhiệm cỏn bộ trẻ trong quy hoạch. Chưa cú tiờu chớ rừ ràng và nhất quỏn trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, phương pháp tổ chức đề bạt chưa được công khai minh bạch, vẫn còn thiên vị về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác. Việc sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm về công tác quy hoạch cán bộ chưa kịp thời.
- Chưa xây dựng tốt chiến lược đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bảo đảm sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai.
Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động cũn rất sơ sài, thiếu bài bản, khụng cú chương trỡnh rừ ràng, chủ yếu đào tạo theo kế hoạch, hàng năm quy định một số lượng nhất định và đối tượng chính là lãnh đạo cấp phòng, cấp công ty và một số ít người lao động tham gia.
Kinh phí dành cho đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ không có nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo cũng rất hạn chế. Chủ yếu tham gia các lớp cập nhật về chế độ, chính sách của nhà nước.
Cần có một chiến lược đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và của doanh nghiệp, thụng qua đú giỳp người lao động hiểu rừ hơn bản chất công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cho thấy:
Những thành tựu mà công ty đã đạt được, trước hết có sự đóng góp của toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, do lãnh đạo công ty đã coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực của chính mình và phát huy nó một cách có hiệu quả trong quá trình làm việc. Sự phát triển công ty cũng góp phần vào quá trình phát triển của tỉnh trong xu thế hiện nay càng cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Với những mặt được, những mặt còn hạn chế và những nguyên nhân về công tác đào tạo, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua là tiền đề quan trọng cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã trình bày tại chương 1, từ thực trạng về nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ở chương 2, tôi xin đề xuất giải pháp cơ bản cho công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong chương 3.