NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Khi cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng cơng việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trị rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó, tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị.

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:

1.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tở chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ t̉i có vai trị quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho tồn tở chức. Tuy nhiên không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và các yếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, ngành may mặc thì cơ cấu Nữ nhiều hơn Nam, các ngành địi hỏi trình độ cao thường có độ t̉i người lao động cao hơn.

1.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra, đơn đốc, giám sát và khuyến khích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hồn thành tốt nhiệm vụ của mình.

- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vị thơng qua q trình lao động của mình. Những người lao động này có vai trị quan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suất lao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn.

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộ phận lao

động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho tồn doanh nghiệp có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.

1.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp.

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau: - Sau Đại học

- Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Kỹ thuật viên

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật... Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học.

1.2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chun mơn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất cơng việc cũng khác nhau như:

- Lao động trong bộ phận kỹ thuật

- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng - Lao động hành chính, phục vụ

Phụ thuộc vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hồn thành tốt cơng việc của mình, quy

định tính hiệu quả của cơng việc. Những kỹ năng đó được hồn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại.

1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hồn thành nhiệm vụ của tổ chức.

Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong cơng việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với cơng việc để hồn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc. Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng sự khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chính là thái độ cịn khác biệt lớn là biểu hiện của hành động tích cực hoặc tiêu cực đối với một sự việc. Vì vậy, cần có giải pháp nâng cao nhận thức để tạo ra sự chuyển biến theo hướng tích cực về thái độ của người lao động, để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tở chức. Để có thái độ và hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động ở cả ba mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Đạo đức làm việc, đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong cơng ty. Một người dù có

tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ khơng bao giờ có những đóng góp cho tở chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.

Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ánh sự hiệu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong cơng việc. Do vậy giáo dục hành vi thái độ của người lao động là tìm cách nâng cao nhận thức của người lao động, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong cơng việc. Một khi trình độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại. Thái độ hành vi của người lao động có ảnh hưởng đến bầu khơng khí và góp phần tạo nên văn hóa của tở chức, trong một bầu khơng thân thiện các thành viên của tở chức có mối quan hệ gắn bó với nhau, dễ dàng hỗ trợ cho nhau trong cơng việc, phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể đóng góp vào sự phát triển của tở chức.

1.2.2.2. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thơng về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình thực hiện một cơng việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người kỹ thuật viên đó hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả của cơng việc.

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải: - Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cơng việc cũng như của từng tở chức, doanh nghiệp.

- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực.

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như tổng số.

- Đối với kỹ thuật viên, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị, phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận. Cung cấp cho nhà lãnh đạo thơng tin

chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khác vọng về sự nghiệp.

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá khả năng thực hiện những mục tiêu do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên và xác định một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch của nhân viên cho phù hợp. Cung cấp thơng tin về những vị trí cơng tác cịn thiếu. Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do q trình đó cung cấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí cịn thiếu để tuyển chọn, nhận dạng những cơ hội phát triển cơng việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân cơng luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mơ hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân, đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong cơng việc. Đảm bảo q trình thơng tin phục vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo. Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin.

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hồn thành tốt các cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những chính sách, chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngồi nước đảm nhiệm.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và mơi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao

động cũng cần phải chủ động, tích cực và ln có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.

1.2.2.3. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ

Để có thể tham gia vào cơng việc, những người làm việc tại các tở chức cần phải có một trình độ chun mơn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chun mơn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà cịn địi hỏi một kiến thức về đa chức năng. [7]

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể. Sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tởng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chun mơn sẽ giúp nâng cao giá trị con người đồng thời giúp họ tạo lập vị thế trong xã hội. Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chun mơn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chun mơn của mỗi người, chứ khơng chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì trình độ chun mơn cao nhưng khơng có động cơ và mục đích trong sáng, thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả như mong muốn. [6] Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

- Trình độ chun mơn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trình độ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từng cá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tởng số:

- Trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động.

Kiến thức chun mơn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc học tập. Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tởng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.

Như vậy, phát triển kiến thức chun mơn hay trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhất định. Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.

Đội ngũ nguồn nhân lực có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trị nịng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đởi mới cơng nghệ, quy trình quản lý sản xuất.

• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:

- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chun mơn cho nhân viên, chỉ có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở, xác định đối tượng đào tạo.

- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc.

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.

- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: thường được tở chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới.

1.2.2.4. Nâng cao thể lực và tạo động lực lao động

Có thể nói, một yếu tố khơng thể thiếu đối với nâng cao chất lượng